14: Мотивація роботи для виконання

Last updated
Save as PDF

Page ID: 12599

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Цілі навчання

Прочитавши цю главу, ви повинні мати можливість відповісти на такі питання:

Визначте мотивацію та розрізніть напрямок та інтенсивність мотивації.
Опишіть теорію змісту мотивації та порівняйте та порівняйте основні теорії змісту мотивації: теорія маніфесту потреб, теорія вивчених потреб, ієрархія потреб Маслоу, теорія ERG Альдерфера, теорія мотиваторно-гігієнічної теорії Герцберга та теорія самовизначення.
Опишіть теорії процесу мотивації та порівняйте та порівняйте основні теорії процесу мотивації: теорія оперантного кондиціонування, теорія справедливості, теорія цілей та теорія очікуваності.
Охарактеризуйте сучасні досягнення у вивченні мотивації людини.

ВИВЧЕННЯ УПРАВЛІНСЬКОЇ КАР'ЄРИ

Бріджит Андерсон

Бріджит Андерсон думала, що життя буде ідеальним у «реальному світі». Отримавши ступінь в галузі інформатики, вона влаштувалася на добре оплачувану роботу програмістом для великої некомерційної організації, в місію якої вона твердо вірила. І - спочатку - вона була задоволена своєю роботою.

Однак останнім часом Бріджит отримує хворе почуття в животі щоранку, коли її тривога згасає. Чому це почуття страждань? Зрештою, вона працює в обраній їй сфері в середовищі, яке відповідає її цінностям. Чого ще вона могла захотіти? Вона більш спантеличена, ніж будь-хто.

Це кінець її другого року з організацією, і Бріджит з побоюванням планує свою щорічну оцінку ефективності. Вона знає, що вона компетентний програміст, але вона також знає, що останнім часом вона була мотивована робити лише мінімум, необхідний для отримання. Її серце просто не в роботі з цією організацією. Не зовсім так, як вона думала, що все вийде, це точно.

Менеджер Бріджит Кайл Джейкобс дивує її, коли він починає оцінку, запитуючи про її професійні цілі. Вона зізнається, що мало думала про своє майбутнє. Кайл запитує, чи задовольняється вона своїм поточним становищем, і якщо вона відчуває, що чогось не вистачає. Раптом Бріджит розуміє, що вона хоче більш професійно.

Питання: Мотиваційні проблеми Бріджит є внутрішніми чи зовнішніми? Які з її потреб наразі не задовольняються? Які кроки їй та її менеджеру слід зробити, щоб покращити мотивацію та, зрештою, її ефективність?

Результат: Як тільки Бріджит визнає, що вона незадоволена своїм становищем комп'ютерного програміста, вона готова досліджувати інші можливості. Вона та Кайл проводять мозковий штурм для завдань, які мотивуватимуть її та принесуть їй більше задоволення роботою. Бріджит каже Кайлу, що, хоча вона насолоджується програмуванням, вона відчуває себе ізольованою і пропускає взаємодію з іншими групами в організації. Вона також розуміє, що як тільки вона освоїла початкову криву навчання, їй стало нудно. Бріджит готова до виклику.

Кайл рекомендує Бріджит перейти до команди інформаційних систем в якості свого технічного представника. Команда може використовувати знання Бріджит з програмування, і Бріджит зможе частіше співпрацювати з іншими в організації.

Бріджит і Кайл поставили конкретні цілі, щоб задовольнити її потреби у досягненні та спільній роботі. Однією з цілей Бріджит є проходження випускних класів з менеджменту та інформаційних систем. Вона сподівається, що це призведе до MBA і, врешті-решт, до посади керівника команди. Раптом перспектива піти на роботу не здається такою похмурою - і останнім часом Бріджит б'є її тривогу!

Якщо ви коли-небудь працювали з групою людей, і всі ми маємо, ви без сумніву помітили відмінності в їх продуктивності. Дослідники обмірковували ці відмінності протягом багатьох років. Дійсно, Джон Уотсон вперше вивчив це питання на початку 1900-х років. Продуктивність - це, звичайно, надзвичайно важливе питання для роботодавців, оскільки організації з високоефективними працівниками майже завжди будуть ефективнішими.

Щоб краще зрозуміти, чому люди виступають на різних рівнях, дослідники розглядають основні детермінанти продуктивності: здатність, зусилля (мотивація), точне сприйняття ролі та фактори навколишнього середовища (див. Рис. Кожен детермінант продуктивності важливий, а дефіцит в одному може серйозно вплинути на інші. Люди, які не розуміють, чого від них очікують, будуть обмежені власним неточним сприйняттям ролі, навіть якщо вони мають сильні здібності та мотивацію та необхідні ресурси для виконання своєї роботи. Жодна з детермінант продуктивності не може компенсувати дефіцит в жодному з інших детермінант. Таким чином, керівник не може компенсувати відсутність навичок і умінь працівника шляхом посилення мотивації.

На ілюстрації показані детермінанти виконання, згруповані під рубриками «Людина» і «Ситуація».