14.1: Мотивація - напрямок та інтенсивність

Last updated
Save as PDF

Page ID: 12613

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Цілі навчання

Визначте мотивацію та розрізніть напрямок та інтенсивність мотивації.

Здатність стосується знань, навичок та сприйнятливості до навчання, яке людина приносить до завдання чи роботи. Знання - це те, що знає людина. Навичка - це їх здатність виконувати певну діяльність (наприклад, зварювання або бухгалтерський облік), включаючи знання того, що від них очікується (називається точним сприйняттям ролі). Сприйнятливість до навчання - це функція того, як швидко людина набуває нових знань. Деякі люди мають більше здібностей, ніж інші, і люди з високою здатністю, як правило, працюють краще, ніж люди з низькими здібностями (хоча ми побачимо, що це не завжди так). ¹

Точне сприйняття ролі стосується того, наскільки добре людина розуміє свою організаційну роль. Сюди входять цілі (результати), яких людина повинна досягти, і процес, за допомогою якого будуть досягнуті цілі. Співробітник, який має точні сприйняття ролі знає як їх очікувані результати, так і як йти про те, щоб ці результати реальністю. Неповне або неточне сприйняття ролі обмежує здатність співробітників відповідати очікуванням, незалежно від їх здібностей та мотивації.

Середовище продуктивності відноситься до тих факторів, які впливають на продуктивність співробітників, але, по суті, поза їх контролем. Багато факторів навколишнього середовища впливають на продуктивність. Одні фактори полегшують працездатність, а інші обмежують її. Текстовий процесор, якому доводиться працювати з несправним персональним комп'ютером, безумовно, не збирається виконувати на пікових рівнях, незалежно від здібностей або бажання. Студенти, які працюють повний робочий день і несуть повне навантаження класів можуть не так добре на іспиті, як вони б, якби вони могли скоротити свій робочий час, незважаючи на те, що вони мають високі здібності та високу мотивацію.

Мотивація - четвертий головний фактор, який визначає, чи буде людина добре виконувати завдання. Мотивація - це сила всередині або поза тілом, яка заряджає енергією, спрямовує та підтримує поведінку людини. У тілі прикладами можуть бути потреби, особисті цінності та цілі, тоді як стимул може розглядатися як сила поза тілом. Слово походить від його латинського кореня movere, що означає «рухатися». Взагалі кажучи, мотивація виникає як наслідок бажання людини (1) виконати незадоволені потреби або (2) вирішити суперечливі думки, що викликають тривогу (неприємний досвід). Є багато способів, за допомогою яких ми описуємо та класифікуємо людські потреби, як ми побачимо далі в цьому розділі. Певні потреби є основоположними для нашого існування, як потреба в їжі та воді. Коли ми голодні, ми наполегливі, щоб задовольнити цю потребу, забезпечуючи та вживаючи їжу. Інші наші потреби працюють аналогічним чином. Коли потреба не виконується, ми мотивовані займатися поведінкою, яка її задовольнить. Те ж саме стосується ситуацій, в яких ми відчуваємо суперечливі думки. Коли ми опиняємось у ситуаціях, що суперечать нашим переконанням, цінностям чи очікуванням, ми намагаємось усунути непослідовність. Ми або змінюємо ситуацію, або змінюємо своє сприйняття її. В обох випадках мотивація виникає через нашу взаємодію з тією чи іншою ситуацією і сприйняття її. Ми сприймаємо ситуацію як задоволення наших потреб, чи ні. Таким чином, мотивація є результатом нашої взаємодії з ситуаціями для задоволення незадоволених потреб або вирішення когнітивного дисонансу.

Фотографія Тома Брейді в полі, що кидає пас.

Простіше кажучи, мотивація роботи - це кількість зусиль, які людина докладає для досягнення певного рівня виконання роботи. Деякі люди дуже стараються добре виконувати свою роботу. Вони працюють довгі години, навіть якщо це заважає їхньому сімейному життю. Високо мотивовані люди йдуть на «зайву милю». Високі бомбардири на іспиті переконайтеся, що вони знають екзаменаційний матеріал в міру своїх здібностей, незалежно від того, скільки опівночі нафти вони повинні спалити. Інші студенти, які не роблять так добре, можуть просто захотіти пройти - футбольні ігри та вечірки набагато веселіші, врешті-решт.

Мотивація представляє великий інтерес для роботодавців: всі роботодавці хочуть, щоб їхні люди працювали в міру своїх здібностей. Вони приймають великі зусилля для перевірки заявників, щоб переконатися, що вони мають необхідні здібності та мотивацію, щоб добре працювати. Вони прагнуть забезпечити всі необхідні ресурси та гарне робоче середовище. Проте мотивація залишається важким фактором для управління. Як результат, він отримує найбільшу увагу як з боку організацій, так і дослідників, які задають багаторічне питання «Що мотивує людей працювати добре?»

У цьому розділі ми розглянемо актуальні відповіді на це питання. Які умови праці сприяють мотивації? Як теорії мотивації можуть допомогти нам зрозуміти загальні принципи, якими керується організаційна поведінка? Замість того, щоб аналізувати, чому конкретний студент важко вчиться для тесту, ми розглянемо основні принципи нашої загальної поведінки в різних ситуаціях (включаючи здачу тесту). Ми також обговорюємо основні теорії мотивації, а також їх наслідки для управління та організаційної поведінки. До кінця цієї глави ви повинні краще зрозуміти, чому деякі люди більш мотивовані, ніж інші. Успішні співробітники знають, чого хочуть досягти (напрямок), і вони зберігаються до досягнення своїх цілей (інтенсивності).

Наша дискусія досі передбачає, що мотивація - це питання зусиль. Це вірно лише частково. Мотивація має дві основні складові: напрямок і інтенсивність. Напрямок - це те, чого хоче досягти людина, що має намір зробити. Вона має на увазі ціль, яку мотивовані люди намагаються «вдарити». Ця мета може полягати в тому, щоб зробити добре на тесті. Або це може бути краще, ніж будь-хто інший у робочій групі. Інтенсивність - це те, як важко люди намагаються досягти своїх цілей. Інтенсивність - це те, що ми вважаємо зусиллям. Він являє собою енергію, яку ми витрачаємо, щоб щось досягти. Якщо наші зусилля нікуди не дістаються, чи спробуємо ми різні стратегії, щоб досягти успіху? (Люди з високою інтенсивністю мотивовані наполегливі!)

Важливо розрізняти спрямованість і інтенсивність аспектів мотивації. Якщо того не вистачає, продуктивність постраждає. Людина, яка знає, чого хоче досягти (напрямок), але не докладає великих зусиль (інтенсивності), не досягне успіху. (Оцінка 100 відсотків на іспиті - ваша мета - не відбудеться, якщо ви не навчитеся!) І навпаки, люди, які не мають напряму (чого вони хочуть досягти), ймовірно, теж не досягнуть успіху. (У якийсь момент вам доведеться визначитися з спеціальністю, якщо ви хочете закінчити навчання, навіть якщо у вас є прямі As.)

Цілі співробітників не завжди збігаються з тим, що хочуть їх роботодавці. Пропуски (деякі співробітники називають це «викликом добре») є головним прикладом. ² Переслідування улюбленого хобі (вашої мети) у робочий день (мета вашого роботодавця) - це конфлікт у напрямку; нижче ми розглянемо деякі теорії про те, чому виникає цей конфлікт.

Існує ще одна причина, чому цілі працівників іноді суперечать їх роботодавцям - іноді роботодавці не гарантують, що працівники розуміють, чого хоче роботодавець. Співробітники можуть мати велику інтенсивність, але погану спрямованість. Це робота керівництва, щоб забезпечити напрямок: Чи повинні ми підкреслити якість, а також кількість? Працювати самостійно або в команді? Вкладатися в терміни за рахунок витрат? Співробітники камбали без напрямки. Роз'яснення напрямку призводить до точного сприйняття ролі, поведінка співробітників думають, що вони повинні виконувати як члени організації. Співробітники з точним сприйняттям ролі розуміють своє призначення в організації та те, як виконання своїх посадових обов'язків сприяє організаційним цілям. Деякі теоретики мотивації припускають, що співробітники знають правильний напрямок для своєї роботи. Інші цього не роблять. Ці відмінності висвітлюються при обговоренні теорій мотивації нижче.

На цьому етапі, коли ми починаємо обговорення різних теорій мотивації, розумно запитати: «Чому не існує лише однієї теорії мотивації?» Відповідь полягає в тому, що різні теорії керуються різними філософіями мотивації. Деякі теоретики припускають, що люди рухаються більше потребами та інстинктами, ніж аргументованими діями. Їх теорії мотивації змісту зосереджуються на змісті того, що мотивує людей. Інші теоретики акцентують увагу на процесі, за допомогою якого люди мотивуються. Теорії мотивації процесів стосуються того, як люди стають мотивованими, тобто як люди сприймають і думають про ситуацію. Теорії змісту та процесів намагаються передбачити мотивацію в різних ситуаціях. Однак жодна з цих теорій не може передбачити, що буде мотивувати індивіда в тій чи іншій ситуації 100 відсотків часу. З огляду на складність людської поведінки, «грандіозна теорія» мотивації, ймовірно, ніколи не буде розроблена.

Друге резонне питання на цьому етапі - «Яка теорія найкраща?» Якби на це питання можна було легко відповісти, ця глава була б досить короткою. Проста відповідь полягає в тому, що немає «однієї найкращої теорії». Всі вони були підтримані дослідженнями організаційної поведінки. Всі мають сильні і слабкі сторони. Однак розуміння чогось про кожну теорію є важливим кроком до ефективної практики управління.

концепція перевірка

Поясніть два драйвери мотивації: напрямок та інтенсивність.
Які відмінності між змістом і процесними теоріями мотивації?
Чи буде коли-небудь велика теорія мотивації?