14.5: Резюме

Last updated
Save as PDF

Page ID: 12614

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

ключові терміни

здатність: Знання, навички та сприйнятливість до навчання, яке людина приносить до завдання чи роботи.

теорії мотивації змісту: Теорії, які зосереджуються на тому, що мотивує людей.

напрямок: Чого людина мотивована на досягнення.

інтенсивність: (1) Ступінь, в якій люди намагаються досягти своїх цілей; (2) сила, яка підвищує ймовірність того, що стимул буде обраний для перцептивної обробки.

мотивація: Сила всередині або поза тілом, яка заряджає енергією, спрямовує і підтримує поведінку людини. У тілі прикладами можуть бути потреби, особисті цінності та цілі, тоді як стимул може розглядатися як сила поза тілом. Слово походить від його латинського кореня movere, що означає «рухатися».

продуктивність середовище: Відноситься до тих факторів, які впливають на ефективність роботи співробітників, але по суті знаходяться поза їх контролем.

теорії мотивації процесів: Теорії, які зосереджені на тому, як і чому мотивація.

рольові сприйняття: Набір поведінки співробітників думають, що вони, як очікується, будуть виконувати як члени організації.

мотивація роботи: Кількість зусиль, які людина докладає для досягнення рівня працездатності

Теорія ЕРГ: Компреси п'ять категорій потреб Маслоу на три: існування, спорідненість та зростання.

зовнішня мотивація: Відбувається, коли людина виконує задану поведінку, щоб придбати щось, що задовольнить потребу нижчого порядку.

гедонізм: Передбачає, що люди мотивовані задовольняти в основному власні потреби (шукати задоволення, уникати болю).

гігієни: Фактори в робочому середовищі, які ґрунтуються на основній потребі людини в «уникненні болю».

інстинкти: Наші природні, фундаментальні потреби, основні для нашого виживання.

внутрішня мотивація: Виникає з виконання поведінки сама по собі, тому що це цікаво або «весело» робити.

приховані потреби: Не можна зробити висновок з поведінки людини в даний момент часу, але людина все ще може володіти цими потребами.

проявляються потреби: Чи є потреби, що мотивують людину в даний момент часу.

Теорія маніфесту потреб: Припускає, що поведінка людини рухається бажанням задовольнити потреби.

мотиватори: Відноситься до робочих місць, які виконують люди і здатність людей відчувати почуття досягнення в результаті їх виконання.

мотив: Джерело мотивації; потреба, яку людина намагається задовольнити.

потреба в досягненні (NaCH): Необхідність перевершувати завдання, особливо завдання, які є важкими.

потреба в приналежності (NaFF): Необхідність налагодити і підтримувати теплі і дружні стосунки з іншими людьми.

потреба в потужності (nPoW): Необхідність контролювати речі, особливо інших людей; відображає мотивацію впливати і нести відповідальність за інших людей.

потреба: Стан людини, який стає енергійним, коли люди відчувають дефіцит у деяких відношеннях.

первинні потреби: Мають інстинктивний характер і включають фізіологічні потреби в їжі, воді та сексі (продовження роду).

вторинні потреби: Вивчаються протягом усього життя і носять психологічний характер.

теорія самовизначення (SDT): Прагне пояснити не тільки те, що викликає мотивацію, але й вплив зовнішніх винагород на внутрішню мотивацію.

уникнення навчання: Виникає, коли люди вчаться вести себе певним чином, щоб уникнути зіткнення з небажаним або неприємним наслідком.

очікувана тривалість виконання зусиль: E1, сприймається ймовірність того, що зусилля призведуть до продуктивності (або E ➨ P).

теорія власного капіталу: Зазначає, що людська мотивація залежить від результатів, які люди отримують за свої вклади, порівняно з результатами та входами інших людей.

теорія очікувань: Стверджує, що люди будуть докладати високих рівнів зусиль для виконання на високих рівнях, так що вони можуть отримати цінні результати.

вимирання: Виникає тоді, коли наслідок або відсутність наслідку робить менш імовірним, що поведінка буде повторюватися в майбутньому.

зовнішні результати: Нагороджуються або даруються іншими людьми (наприклад, супервайзером).

мета зобов'язання: Ступінь, в якій люди присвячують себе досягненню мети.

мета теорія: Зазначає, що люди будуть працювати краще, якщо у них є складні, конкретні, прийняті цілі або завдання.

введення: Будь-які особисті якості, які людина розглядає як мають цінність і які мають відношення до організації.

внутрішні результати: Нагороджуються або даруються людьми собі (наприклад, почуття досягнення).

негативне підкріплення: Виникає, коли поведінка викликає щось небажане для видалення, збільшуючи ймовірність повторного повторення поведінки.

без армування: Відбувається, коли жодне слідство не слідує за поведінкою працівника.

оперантний кондиціонування: Навчальний процес, заснований на результатах, вироблених людиною, «оперуючи» навколишнім середовищем.

теорія кондиціонування оперантів: Стверджує, що люди вчаться поводитися певним чином в результаті наслідків, що послідували за їхньою минулою поведінкою.

результат: Все, що людина сприймає як повернення з організації в обмін на входи людини.

перевинагородити нерівність: Відбувається, коли люди сприймають їх коефіцієнт результат/вхідного сигналу, щоб бути більшим, ніж у їхнього референта іншого.

очікувана результативність: E2, сприймається взаємозв'язок між продуктивністю та результатами (або P ➨ O).

позитивне підкріплення: Виникає, коли бажане наслідок, яке задовольняє активну потребу або усуває бар'єр для задоволення потреби, збільшує ймовірність повторного виникнення поведінки.

покарання: Аверсивний наслідок, який слідує за поведінкою і робить його менш імовірним повторення.

референт інші: Працівники, які людина використовує для порівняння вхідних даних та результатів, і які виконують роботи, подібні за складністю та складністю працівника, що робить визначення власного капіталу.

армування: Відбувається, коли наслідок робить більш імовірним, що поведінка буде повторюватися в майбутньому.

графіки армування: Частота, з якою посилюється ефективна поведінка працівників.

самоефективність: Віра про ймовірність того, що можна успішно виконати якусь майбутню дію або завдання, або домогтися якогось результату.

стан власного капіталу: Відбувається, коли люди сприймають їх коефіцієнт результат/вхідного сигналу рівним показнику їхнього референта іншого.

недовинагорода нерівність: Відбувається, коли люди сприймають їх коефіцієнт результат/вхідного сигналу, щоб бути меншим, ніж їх референт інший.

валентності: Ступінь, до якої людина сприймає результат як бажаний, нейтральний або небажаний.

14.1 Мотивація: напрямок та інтенсивність

Визначте мотивацію, а також розрізніть напрямок та інтенсивність мотивації.

Цей розділ охоплює основні теорії мотивації в організаційній поведінці. Теорії мотивації намагаються пояснити, як люди стають мотивованими. Мотивація має дві основні складові: напрямок і інтенсивність. Напрямок - це те, чого намагається досягти людина. Інтенсивність - це ступінь зусиль, які людина витрачає для досягнення мети. Усі теорії мотивації стосуються способів розвитку напрямку та інтенсивності людей.

14.2 Теорії змісту мотивації

Опишіть теорію змісту мотивації та порівняйте та порівняйте основні теорії змісту мотивації: теорія маніфесту потреб, теорія вивчених потреб, ієрархія потреб Маслоу, теорія ERG Альдерфера, теорія мотиваторно-гігієнічної теорії Герцберга та теорія самовизначення.

Теорії мотивації класифікуються як теорії змісту або процесу. Теорії змісту зосереджуються на тому, що мотивує поведінку. Основна передумова теорій вмісту полягає в тому, що люди мають потреби. Коли ці потреби не задовольняються, люди мотивовані задовольнити потребу. Необхідність забезпечує напрямок для мотивації. Теорія маніфесту потреб Мюррея, теорія вивчених потреб Макклелланда, ієрархія потреб Маслоу та теорія мотиватора-гігієни Герцберга - все це теорії змісту. Кожному є що сказати про потреби, які мотивують людей на робочому місці.

14.3 Процесні теорії мотивації

Опишіть теорії процесу мотивації та порівняйте та порівняйте основні теорії процесу мотивації: теорія оперантного кондиціонування, теорія справедливості, теорія цілей та теорія очікуваності.

Теорії процесів зосереджуються на тому, як люди стають мотивованими. Теорія кондиціонування оперантів стверджує, що люди будуть мотивовані займатися поведінкою, за яку вони були посилені (винагороджені). У ньому також зазначено, що люди уникатимуть поведінки, яка карається. Швидкість винагороди поведінки також впливає на те, як часто вони будуть відображатися. Основна передумова теорії справедливості полягає в тому, що люди порівнюють свої ситуації з ситуаціями інших людей. Якщо людина відчуває, що з ними поводяться несправедливо щодо референта іншого, особа може займатися поведінкою, яка є контрпродуктивною для організації. Роботодавці повинні намагатися розвивати почуття справедливості у співробітників. Теорія цілей - сильна теорія. У ньому зазначено, що складні, конкретні цілі призведуть до високої продуктивності, якщо співробітники приймуть цілі і віддані їх досягненню.

14.4 Останні дослідження теорій мотивації

Охарактеризуйте сучасні досягнення у вивченні мотивації людини.

Теорія очікуваності - це теорія процесів. Це також найширша з теорій мотивації. Теорія очікувань передбачає, що співробітники будуть мотивовані бути високими виконавцями, якщо вони сприймають, що висока продуктивність призводить до цінних результатів. Співробітники будуть мотивовані, щоб не бути низькими виконавцями, якщо вони відчують, що це призводить до негативних результатів. Співробітники повинні сприймати, що вони здатні досягти високої продуктивності, і вони повинні володіти відповідними здібностями і високою самоефективністю. Організаціям необхідно забезпечити адекватні ресурси та точно вимірювати ефективність роботи. Неточні показники продуктивності перешкоджають високій продуктивності. Загалом, теорія очікувань звертає увагу на те, як організації структурують робоче середовище та розподіляють винагороди.

розділ огляд питання

Обговоріть переваги, які нараховуються, коли організація добре розуміє потреби співробітників.
Як Маслоу може пояснити, чому організаційні винагороди, які сьогодні мотивують працівників, не можуть мотивувати одних і тих самих працівників через 5 або 10 років?
Опишіть процес, за допомогою якого потреби мотивують працівників.
Обговоріть важливість мотиваторів та гігієни Герцберга.
Опишіть робочу ситуацію, в якій було б доцільно використовувати безперервний графік армування.
Обговорити потенційну ефективність і обмеження покарання в організаціях.
Як теорія справедливості може пояснити, чому людина, яка отримує високу зарплату, може бути незадоволена своєю оплатою?
Теорія справедливості визначає ряд можливих альтернатив для зменшення сприйнятої нерівності. Як організація може вплинути на те, яку з цих альтернатив людина буде переслідувати?
Які цілі, швидше за все, покращать ваше навчання та ефективність у класі організаційної поведінки?
Визначте дві причини, чому формальна програма встановлення цілей може бути нефункціональною для організації.
Які кроки може зробити організація для підвищення мотиваційної сили для високого рівня ефективності?
Обговоріть, як керівники іноді ненавмисно послаблюють співробітників E ➨ P і P ➨ O очікування.
Як працівник може надати високу валентність високим рівнем продуктивності, але не бути мотивованим бути високим виконавцем?
Чи існує «одна найкраща» теорія мотивації? Поясніть свою відповідь.

вправи на застосування навичок управління

Багато компаній прагнуть розробляти робочі місця, які є внутрішньо мотивуючими. Відвідайте кілька невеликих і великих сайтів компаній і пошук їх кар'єра розділ. Які особливості роботи, пов'язані з мотивацією, виділяються? Який тип працівників, на вашу думку, компанії будуть залучати цими робочими місцями?
Ви будете в парі з іншим учнем у цьому класі. Кожен з вас візьме одну сторону питання і дебати:
1. Студент А: Всім членам організації слід давати однакові конкретні, важкодосяжні цілі.
2. Студент Б: Конкретні, важкодосяжні цілі повинні надаватися лише певним членам організації.
Візьміть на себе роль менеджера з продажу та напишіть нотатку до двох звітів, які мають такі ситуації та ефективність роботи.
1. Співробітник 1: Шон - один раз зоряний виконавець. За останнє десятиліття вони були вдвічі кращими продавцями в компанії. У минулому році Шон пропустив гол на 4 відсотки. Шон недавно став батьком близнюків і каже, що причина пропуску мети в цьому році була пов'язана з тим, що територія була насичена продуктом попередніх років.
2. Співробітник 2: Су Кім - енергійний продавець, який вкладає довгі години та виробляє детальні звіти про продажі, але їх ефективність на стороні продажів не виправдала очікувань. Коли ви вивчаєте сторінку відгуків клієнтів на вашому сайті, ви помічаєте, що вони мають в п'ять разів більше позитивних відгуків і світяться коментарів про Су Кім.

вправи на прийняття управлінських рішень

Ви є менеджером, і це час оцінки ефективності, який є щорічним вправою для надання зворотного зв'язку з вашими прямими звітами, які часто є стресом як для працівника, так і для менеджера. Ви вважаєте, що процес зворотного зв'язку повинен бути більш постійним процесом, ніж щорічним формальним процесом. Які переваги цього щорічного процесу, і які, якщо такі є, є недоліки надання як позитивного, так і зворотного зв'язку до ваших прямих звітів?
Вам сказав працівник в іншій команді, що один з ваших прямих звітів зробив невідповідний коментар колезі. Що ви робите, щоб розслідувати це питання, і які дії ви б зробили зі своїм звітом, особою, якій був спрямований коментар, та іншими людьми в організації?
Ви дізнаєтеся, що працівник, який не звітує вам, зробив недоречний коментар до одного з ваших прямих звітів. Що ви робите, щоб розслідувати це питання, і які дії ви б зробили зі своїм звітом, особою, яка зробила коментар, їх керівником та іншими людьми в організації?
Ваша компанія розглядає можливість впровадження системи оцінки на 360°, де до 10 осіб в організації надають зворотний зв'язок про кожного співробітника в рамках щорічного процесу оцінки діяльності. Цей відгук буде надходити від підлеглих, однолітків та вищих керівників, а також окремих осіб в інших відділах. Вас попросили підготувати пам'ятку директору відділу кадрів про позитивний і негативний вплив це може мати на мотивацію співробітників. Зверніть увагу, що не всі працівники перебувають на бонусному плані, який буде впливати на цей відгук.

Справа критичного мислення

Мотивація співробітників JCPenney, Walmart та Amazon в епоху інтернет-магазинів

У 1980-х роках Walmart вбив (або вбивав) магазин мами та поп-музики. Були помічені знаки «Купуйте місцеві», закликаючи споживачів купувати у своїх місцевих роздрібних продавців, а не у недорогого бегемота. Ринки продовжували змінюватися, і знаки «купити місцеві» все ще навколо, але тепер поле битви змістилося з руйнівним зростанням електронної комерції. Навіть могутній Walmart відчуває деякі зростаючі болі.

Дані Бюро перепису населення за 2017 рік показують, що на електронну комерцію або покупки в Інтернеті припадає 8,9 відсотка всіх роздрібних продажів у Сполучених Штатах, що становить 111,5 мільярда доларів (Бюро перепису населення США 2017). Відчуваючи щіпку, багато торгових центрів по всій країні закривають свої двері, а їхні порожні торгові площі переробляються. Credit Suisse прогнозує, що через конкуренцію з боку інтернет-магазинів 20 до 25 відсотків американських торгових центрів закриються протягом наступних п'яти років (Dying Malls Make Room for New Condos Apartment 2017). Крім того, згідно з дослідженням 2017 року, 23 відсотки американців вже купують свої продукти в Інтернеті (Обійми Інтернет, Пропустити перевірку 2017).

Будь то віч-на-віч з клієнтами або заповнення замовлень на складі, мотивовані співробітники мають важливе значення для успіху в бізнесі. Культура компанії допомагає стимулювати цю мотивацію. Як в 2015 Harvard Business Review стаття висловилася, «Чому ми працюємо визначає, наскільки добре ми працюємо» (McGregor & Doshi 2015). Адаптовуючи попередні дослідження під сучасне робоче місце, дослідження виявило шість причин, за якими люди працюють: гра, мета, потенціал, емоційний тиск, економічний тиск та інерція. Перші три є позитивними мотивами, тоді як пізніше три - негативні. Дослідники виявили, що рольовий дизайн, більше, ніж будь-який інший фактор, найбільше вплинув на мотивацію працівників.

Анекдотично, використання рольового дизайну для мотивації співробітників можна побачити в різних галузях. Toyota дозволяє заводським працівникам впроваджувати нові процеси на заводському поверсі. Southwest Airlines заохочує почуття «гри» серед членів екіпажу, які безпосередньо взаємодіють з пасажирами (що призвело до появи деяких гумористичних вірусних відео). Почуття ідентичності організації (і бажання бути її частиною) і те, як сприймається кар'єрні сходи всередині компанії, є другим і третім за своїм впливом на мотивацію співробітників. Нездорова конкуренція за просування може принести більше шкоди, ніж користі для мотивації співробітників, і в результаті багато великих компаній реструктуризують свої системи огляду ефективності та просування (McGregor & Doshi 2015). І навпаки, витрати з боку невмотивованих співробітників можуть бути високими. У серпні 2017 року роздрібний торговець JCPenney заарештував співробітника, який нібито коштував компанії більше 10 000 доларів у викрадену готівку та недоторканні товари в торговому центрі. Інший співробітник викрав більше 1000 доларів одягу з магазину менш ніж місяцем раніше.

Цегляні та мінометні торгові точки від Macy's до Walmart зазнали тиску завдяки збільшенню інтернет-магазинів, особливо на Amazon.com. Walmart відповів як намагаючись покращити досвід покупок у своїх магазинах, так і створивши власну присутність в Інтернеті. Недавнє дослідження, що фінансується Walmart, показало, що 60 відсотків роздрібних працівників не мають навичок читання, а 70 відсотків мають труднощі з математикою (клас знаходиться на сесії в Walmart Academy 2017). Підвищення математичних і командних навичок для співробітників підвищило б ефективність і, безумовно, допоможе поліпшити самооцінку і мотивацію співробітників. З огляду на це, Walmart створив одну з найбільших програм навчання роботодавців в країні, Walmart Academy (McGregor & Doshi 2015). Компанія розраховує закінчити понад 225 000 своїх керівників та менеджерів з програми, яка охоплює такі теми, як мерчандайзинг та мотивація співробітників. В іншій програмі «Шляхи» Walmart створив курс, який охоплює такі теми, як мерчандайзинг, комунікація та роздрібна математика (Walmart 2016 Global Responsibility Report 2016). Очікувалося, що в програмі «Шляхи» у 2016 році візьмуть участь 500 000 працівників початкового рівня (Walmart 2016). Всі співробітники, які пройшли курс, отримують долар на годину підвищення зарплати. Навчання співробітників окупається, визнаючи, що зусилля, покладені в окупаються з більш мотивованими та краще освіченими працівниками. У випадку з Walmart пріоритетним став «підвищення кваліфікації».

Walmart вийшов за рамки освіти, щоб мотивувати або розширювати можливості співробітників. У 2016 році підвищення заробітної плати для 1,2 мільйона працівників набуло чинності в рамках нової політики мінімальної заробітної плати, і вона впорядкувала свою програму оплачуваних вихідних в тому ж році (Schmid 2017). У своєму звіті про глобальну відповідальність за 2016 рік Walmart зазначає, що протягом двох років компанія інвестувала 2,7 мільярда доларів у заробітну плату, пільги та навчання в США (Staley 2017).

Питання критичного мислення

Стаття New York Times 2015 описала Amazon як «бездушне, антиутопічне робоче місце, де не було веселощів і не чути сміху» (Cook 2015 n.p.). Співробітники самі прийшли на захист компанії (Ciubotariu 2015). Чи продовжує ця репутація переслідувати Amazon, чи вона була вирішена?
Чим відрізняються співробітники між роздрібним розташуванням Walmart та центром виконання замовлень Amazon? Скільки білих комірців або кваліфікованих робочих місць має Amazon порівняно з Walmart?
Коли Amazon переходить на роздрібний ринок із придбанням Whole Foods, а Walmart розширює свою електронну комерцію, як змінюватимуться проблеми з мотивацією працівників?

джерела

Чуботаріу, Нік. 2015 рік. «Відповідь Амазонки на «Всередині Амазонки: боротьба з великими ідеями на робочому місці синців». LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/amazo...romSplash=true

Заняття проходить в Академії Walmart. 2017 рік. Вигин Бюлетень. http://www.bendbulletin.com/home/550...almart-academy

Кук, Джон. 2015 рік. «Повна пам'ятка: Джефф Безос відповідає на жорстоку історію NYT, каже, що вона не представляє Амазонки, яку він веде». GeekWire. https://www.geekwire.com/2015/full-m...ds-to-be-zero/

«Вмираючі торгові центри звільняють місце для нової квартири Condos». 2017 рік. Вигин Бюлетень. http://www.bendbulletin.com/business...dos-apartments

«Обійми Інтернет, пропусти касу». 2017 рік. Вигин Бюлетень. http://www.bendbulletin.com/business...p-the-checkout

Макгрегор, Ліндсей і Доші, Ніл. 2015 рік. «Як культура компанії формує мотивацію співробітників». Бостон, Массачусетс: Гарвардський бізнес-огляд. https://hbr.org/2015/11/how-company-...yee-motivation

Шмід, Емілі. 2017 рік. «Робота, яка має значення: Озираючись на 2 роки інвестування в людей». Валмарт сьогодні. Бентонвілл, Арканзас: Цифрові комунікації Walmart. https://blog.walmart.com/opportunity...ting-in-people

Стейлі, Олівер. 2017. — Walmart - так, Walmart - вносить зміни, які можуть допомогти вирішити проблему нерівності багатства Америки». Yahoo! Фінанси. https://finance.yahoo.com/news/walma...100102778.html

Бюро перепису населення США. 2017 рік. Квартальні роздрібні продажі електронної комерції, 2-й квартал 2017 року. Вашингтон, округ Колумбія: Міністерство торгівлі США. https://www.census.gov/retail/mrts/w...ec_current.pdf

Звіт про глобальну відповідальність WalMart за 2016 рік. Бентонвілл, Арканзас: Walmart. https://corporate.walmart.com/2016grr

Уолмарт. 2016 рік. «Шляхи програми інфографіки. Бентонвілл, Арканзас: Walmart. https://corporate.walmart.com/photos...am-infographic