Skip to main content
LibreTexts - Ukrayinska

4.2: Процес підбору персоналу

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    13546

    • Anonymous
    • LibreTexts
    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

    Цілі навчання
    1. Обговорити необхідність прогнозування потреб в людських ресурсах і методики прогнозування.
    2. Бути в змозі пояснити кроки до ефективної стратегії підбору персоналу.
    3. Вміти розробити аналіз роботи та посадову інструкцію.

    Процес підбору персоналу є важливою частиною управління людськими ресурсами (HRM). Це не робиться без належного стратегічного планування. Рекрутинг визначається як процес, який забезпечує організацію пулом кваліфікованих кандидатів на роботу, з яких можна вибрати. Перш ніж компанії набирати, вони повинні реалізувати належні кадрові плани та прогнозування, щоб визначити, скільки людей їм знадобиться. Основою прогнозу буде річний бюджет організації і коротко- і довгострокові плани організації—наприклад, можливість розширення. На додаток до цього фактором буде життєвий цикл організації. Життєвий цикл організації розглядається в розділі 2. Прогнозування грунтується як на внутрішніх, так і на зовнішніх факторах. До внутрішніх факторів можна віднести наступні:

    1. Обмеження бюджету
    2. Очікувана або тенденція розлуки працівників
    3. Рівні виробництва
    4. Продажі збільшуються або зменшуються
    5. Плани глобальної експансії

    Зовнішні фактори можуть включати наступне:

    1. Зміни в технологіях
    2. Зміни в законі
    3. Рівень безробіття
    4. Зрушення в чисельності населення
    5. Зміни в міській, приміській та сільській місцевості
    6. Конкурс

    Після того, як дані прогнозування зібрані та проаналізовані, HR-професіонал може побачити, де існують прогалини, а потім почати набирати людей з потрібними навичками, освітою та досвідом роботи. У цьому розділі буде розглянуто цей крок у кадровому плануванні.

    Стратегія рекрутингу

    Хоча це може здатися легким, набір потрібного таланту в потрібному місці та в потрібний час вимагає майстерності та практики, але що ще важливіше, це вимагає стратегічного планування. У розділі 2 обговорюється розробка штатних планів. Розуміння ринку праці та факторів, що визначають відповідні аспекти ринку праці, є ключовим для стратегічного ставлення до ваших процесів рекрутингу.

    Виходячи з цієї інформації, коли відбувається відкриття роботи, фахівець з управління персоналом повинен бути готовий заповнити цю посаду. Ось аспекти розробки стратегії підбору персоналу:

    1. Зверніться до штатного плану. Про це йдеться у розділі 2.
    2. Підтвердити правильність аналізу вакансії за допомогою анкет.
    3. Напишіть посадову інструкцію і посадові умови.
    4. Майте систему торгів для набору та перегляду внутрішніх кваліфікацій кандидатів для можливих рекламних акцій.
    5. Визначте найкращі стратегії підбору персоналу на посаду.
    6. Реалізуйте стратегію рекрутингу.

    Першим кроком у процесі підбору персоналу є підтвердження відкриття вакансії. У цей час менеджер та/або HRM дивляться на посадову інструкцію для відкриття вакансії (припускаючи, що це не нова робота). Про те, як написати аналіз роботи та посадову інструкцію, ми обговорюємо в розділі 4.1.2 «Аналіз роботи та посадові інструкції».

    Припускаючи, що аналіз роботи та посадова інструкція готові, організація може вирішити спочатку переглянути кваліфікацію внутрішніх кандидатів. Внутрішні кандидати - це люди, які вже працюють в компанії. Якщо внутрішній кандидат відповідає кваліфікації, ця особа може бути заохочена подати заявку на роботу, і відкриття вакансії може не бути опубліковане. Багато організацій мають офіційні процедури розміщення вакансій та системи торгів для внутрішніх кандидатів. Наприклад, оголошення про вакансії можуть надсилатися до списку чи іншого проспекту, щоб усі працівники мали доступ до них. Однак перевага публікації відкритих позицій для всіх в компанії та за її межами полягає в тому, щоб забезпечити різноманітність організації. Різноманітність обговорюється в главі 3. Докладніше про внутрішніх та зовнішніх кандидатів та системи торгів ми обговорюємо в розділі 5.

    Потім визначаються кращі стратегії рекрутингу для типу посади. Наприклад, на керівну посаду високого рівня може бути прийнято рішення найняти зовнішню фірму з полювання на голову. Для позиції початкового рівня найкращою стратегією може бути реклама на веб-сайтах соціальних мереж. Більшість організацій будуть використовувати різні методи для отримання найкращих результатів. Конкретні стратегії ми обговорюємо в розділі 4.3 «Стратегії підбору персоналу».

    Інший розгляд полягає в тому, як процес набору персоналу буде управлятися за обмежуючих обставин, таких як короткий термін або невелика кількість заявок. Крім того, встановлення протоколу про те, як будуть оброблятися заявки та резюме, заощадить час пізніше. Наприклад, деякі фахівці з управління персоналом можуть використовувати програмне забезпечення, таке як Microsoft Excel, щоб повідомити про часову лінію процесу найму ключовим менеджерам.

    Після того, як ці завдання будуть виконані, сподіваємося, що у вас буде різноманітна група людей для інтерв'ю (називається процесом відбору). Перш ніж це буде зроблено, однак, важливо мати інформацію, щоб забезпечити наймання потрібних людей. Тут і приходить аналіз роботи та посадова інструкція. Ми обговорюємо це в розділі 4.1.2 «Аналіз роботи та посадові інструкції».

    Аналіз роботи та посадові інструкції

    Аналіз роботи - це формальна система, розроблена для визначення того, які завдання люди насправді виконують на своїх робочих місцях. Мета аналізу роботи полягає в тому, щоб забезпечити створення правильної відповідності між роботою та працівником та визначити, як буде оцінюватися ефективність роботи працівника. Основна частина аналізу роботи включає дослідження, яке може означати перегляд посадових обов'язків поточних співробітників, дослідження посадових інструкцій для аналогічних робочих місць з конкурентами та аналіз будь-яких нових обов'язків, які повинні бути виконані особою з посадою. Згідно з дослідженнями Hackman and Oldham (Hackman & Oldham, 1976), діагностичне обстеження роботи повинні бути використані для діагностики характеристик роботи до будь-якого редизайну роботи. Про це йдеться в главі 7.

    Щоб почати писати аналіз роботи, дані потрібно зібрати та проаналізувати, маючи на увазі модель Хакмана та Олдема. Малюнок 4.1 «Процес написання аналізу завдань» показує процес написання аналізу роботи. Будь ласка, зверніть увагу, що аналіз роботи відрізняється від дизайну роботи. Дизайн роботи стосується того, як робота може бути змінена або змінена, щоб вона була більш ефективною - наприклад, зміна завдань у міру того, як нова технологія стає доступною. Ми обговорюємо дизайн роботи в главі 7 та главі 11.