4.4: Стратегії підбору персоналу

Цілі навчання

1. Поясніть різні стратегії, які можна використовувати при підборі персоналу.

Тепер, коли ми обговорили розробку аналізу вакансій, посадової інструкції та посадових специфікацій, а ви в курсі законів, що стосуються підбору персоналу, настав час приступити до набору персоналу. Однак важливо зазначити, що план набору персоналу повинен бути на місці. Цей план може бути неформальним, але ви повинні намітити, де ви плануєте набирати та очікувані часові лінії. Наприклад, якщо одним із ваших методів є подання оголошення на веб-сайт торгової публікації, ви повинні знати їх терміни. Також слід враховувати, щоб переконатися, що ви набираєте з різних джерел, щоб забезпечити різноманітність. Нарешті, розглянемо економічне становище країни. При високому безробітті ви можете отримати сотні заявок на одну роботу. У зростаючій економіці ви можете не отримувати багато заявок, і вам слід розглянути можливість використання різних джерел.

Деякі компанії, такі як Southwest Airlines, відомі своїми інноваційними методами підбору персоналу. Південний захід шукає «правильного роду людей» і менше орієнтований на навички, ніж на особистість індивіда (Carey, 2011). Коли Southwest набирає, він шукає позитивних гравців команди, які відповідають андердогу, химерній культурі компанії. Заявники спостерігаються в групових співбесідах, і ті, хто виявляють заохочення для своїх колег заявників, зазвичай ті, хто продовжує процес набору. У цьому розділі будуть розглянуті деякі способи Southwest та багато інших компаній Fortune 500 знайти такий талант.

Вербівка Відео на Zappos

Zappos розробив та опублікував серію відео на YouTube під назвою «Чому мені подобається працювати в Zappos?» Відео демонструють культуру організації та забезпечують чудовий інструмент для підбору персоналу.

Рекрутери

Деякі організації вирішили мати конкретних осіб, які працюють на них, які зосереджуються виключно на функції набору персоналу. Рекрутери використовують подібні джерела для набору людей, таких як професійні організації, веб-сайти та інші методи, розглянуті в цьому розділі. Рекрутери відмінно справляються з нетворкінгом і зазвичай відвідують багато заходів, де будуть присутні можливі кандидати. Рекрутери підтримують постійний конвеєр можливих кандидатів на випадок виникнення посади, яка б добре відповідала. Існує три основних типи рекрутерів:

Контингент рекрутеру виплачується тільки тоді, коли рекрутер починає працювати, що часто буває у тимчасових рекрутингових або кадрових фірм. Затриманому рекрутеру платять заздалегідь (повністю або частину гонорару), щоб виконати конкретний пошук компанії.

Хоча HR-професіонал при використанні рекрутерів може не нести відповідальності за деталі управління процесом пошуку, він все ще несе відповідальність за управління процесом і рекрутерами. Аналіз роботи, посадова інструкція та посадові специфікації все ще потрібно розробити, і кандидати все одно потрібно буде пройти співбесіду.

Фортуна 500 Фокус

У 2009 році, коли Amazon придбав Zappos за 10 мільйонів акцій Amazon (приблизно 900 мільйонів доларів у 2009 році), стратегічний крок для Amazon не змінив культуру найму та набору персоналу Zappos. Zappos, знову проголосували однією з кращих сто компаній, щоб працювати на CNN Money (Sowa, 2011) вважає, що все починається з людей, яких вони наймають. Рекрутинговий персонал завжди запитує: «За шкалою 1—10, наскільки ви дивні?» Це питання безпосередньо пов'язане зі стратегічним планом компанії та основною вартістю номер три, яка полягає в «створенні веселощів і трохи дивацтва». Zappos набирає людей, які не тільки мають технічні здібності для роботи, але й є гарною культурою, придатною для організації. Після найму нові співробітники проходять два тижні навчання. По закінченню навчання новоспеченим співробітникам видається «пропозиція». Пропозиція становить 2,000 доларів, щоб кинути на місці. Це гарантує, що Zappos віддані людям, які мають бажання працювати з організацією, яка все починається з процесу набору персоналу.

1. Виконавча пошукова фірма. Ці компанії орієнтовані на посади високого рівня, такі як керівники та ролі генерального директора. Зазвичай вони стягують 10-20 відсотків від зарплати за перший рік, тому вони можуть бути досить дорогими. Однак вони роблять більшу частину авансової роботи, відправляючи кандидатів, які відповідають кваліфікації.
2. Тимчасовий набір або кадрова фірма. Припустимо, ваш портьє збирається у відпустку по медику, і вам потрібно найняти когось, щоб замінити його, але ви не хочете довгострокового найму. Ви можете скористатися послугами тимчасової рекрутингової фірми, щоб відправити вам кваліфікованих кандидатів, які готові працювати коротші контракти. Зазвичай фірма виплачує зарплату працівнику, а компанія платить рекрутинговій фірмі, тому вам не доведеться додавати цю людину до своєї зарплати. Якщо людина робить хорошу роботу, у вас можуть бути можливості запропонувати йому або їй повну, постійну посаду. Kelly Services, Трудові ресурси та послуги з постачання персоналу є прикладами кадрових фірм.
3. Корпоративний рекрутер. Корпоративний рекрутер - це співробітник в компанії, який повністю зосереджується на рекрутингу для своєї компанії. Корпоративні рекрутери працевлаштовані компанією, для якої вони займаються рекрутингом. Цей тип рекрутера може бути орієнтований на певну область, наприклад, технічний рекрутинг.

Кампус Рекрутинг

Коледжі та університети можуть бути відмінними джерелами нових кандидатів, як правило, на посадах початкового рівня. Розглянемо технічні коледжі, які навчають кулінарії, автомобільної техніки, або косметології. Це можуть бути чудові джерела людей, які мають спеціалізовану підготовку в певній галузі. Університети можуть надати людям, яким може не вистачати фактичного досвіду, але мають формальну підготовку в певній галузі. Багато організацій використовують свої програми рекрутингу кампусу для розвитку нових талантів, які в кінцевому підсумку переростуть в менеджерів.

Щоб цей тип програми працював, він вимагає встановлення відносин з громадами кампусу, такими як відділи кар'єрних служб кампусу. Це також може вимагати часу для відвідування заходів кампусу, таких як ярмарки вакансій. IBM, наприклад, має відмінну програму рекрутингу кампусу. Для IBM рекрутинг поза коледжем забезпечує велику кількість людей зростати разом з організацією ¹.

Створення формальної програми стажування також може бути способом використання контактів коледжу та університету. Walgreens, наприклад, співпрацює з коледжем Apollo для набору стажерів; це може призвести до повної зайнятості для мотивованого стажера та грошей, зекономлених для Walgreens, маючи постійний потік талантів.

Професійні асоціації

Професійні асоціації, як правило, є некомерційними організаціями, метою яких є подальша діяльність тієї чи іншої професії. Практично кожна професія має свою професійну організацію. Наприклад, у сфері людських ресурсів Товариство з управління персоналом дозволяє компаніям розміщувати робочі місця, пов'язані з HR. Американська маркетингова асоціація, також професійна організація, також дозволяє розміщувати вакансії. Зазвичай бере участь внесок, і членство в цій асоціації може знадобитися для розміщення робочих місць. Ось кілька прикладів професійних асоціацій:

1. Професійна асоціація медсестер
2. Товариство жінок-інженерів
3. Міжнародна федерація бухгалтерів
4. Інститут консультантів з управління
5. Асоціація об'єднаних професійних продажів
6. Національна гільдія юристів
7. Національна організація меншин архітекторів
8. Міжнародна федерація журналістів (союз)
9. Міжнародна федерація металістів (профспілка)
10. Асоціація бортпровідників (союз)

Профспілки також можуть бути відмінними джерелами кандидатів, а деякі профспілки також дозволяють розміщувати вакансії на своєму веб-сайті. Ми будемо обговорювати союзи далі в главі 12. Ключем до використання цього як успішної стратегії підбору персоналу є виявлення організацій, які відносяться до вашого бізнесу та розвиток відносин з членами цих організацій. Цей тип мереж може допомогти познайомити вас з людьми у вашій галузі, які можуть шукати роботу або знати когось, хто потребує роботи.

Відкликання людських ресурсів

Як ви вважаєте найкращим способом визначити правильний набір методів підбору персоналу для вашої організації? Які методи були б найкращими для вашої поточної роботи?

Малюнок\(\PageIndex{1}\): Огляд кроків до процесу підбору персоналу. (CC-BY-NC-SA Ця робота)

Веб-сайти

Якщо вам коли-небудь доводилося шукати роботу, ви знаєте, що існують численні веб-сайти, які допоможуть вам це зробити. З точки зору HR, існує безліч варіантів розміщення оголошення, більшість з яких недорогі. Недоліком цього методу є величезна кількість резюме, які ви можете отримати з цих веб-сайтів, всі з яких можуть бути кваліфіковані або не можуть бути кваліфіковані. Багато організацій для боротьби з цим впроваджують програмне забезпечення, яке шукає ключові слова в резюме, що може допомогти боротися з цією проблемою. Детальніше про це ми обговорюємо в розділі 5. Деякі приклади веб-сайтів можуть включати наступне:

• Власний сайт компанії
• Yahoo гарячі вакансії
• Монстр
• Кар'єра Будівельник
• Робота Центральний

Соціальні медіа

Facebook, Twitter, LinkedIn, YouTube та MySpace - чудові місця для отримання присутності ЗМІ для залучення різноманітних працівників. У 2007 році компанія Sodexo, яка надає такі послуги, як харчування та управління об'єктами, почав використовувати соціальні медіа, щоб допомогти поширити інформацію про культуру своєї компанії. З тих пір вони заощадили 300 000 доларів на традиційних методах рекрутингу (Sodexo, 2011). П'ятдесят рекрутерів Sodexo діляться оновленнями в Twitter про свою чудову культуру компанії. Використання цих засобів масової інформації призвело до трафіку на сторінці кар'єри на веб-сайті Sodexo, від 52 000 до 181,000.

Мета використання соціальних медіа як інструменту рекрутингу - створити кайф про вашу організацію, поділитися історіями успішних співробітників та розповісти про цікаву культуру. Навіть менші компанії можуть використовувати цю технологію, розміщуючи вакансії як оновлення статусу. Ця техніка відносно недорога, але є деякі моменти, які слід врахувати. Наприклад, твіттування про відкриття роботи може викликати інтерес у деяких кандидатів, але хитрість полягає в тому, щоб показати свою особистість як роботодавця на ранньому етапі. За словами Брюса Мортона з Allegis Group Services, використання соціальних медіа - це залучення та розмови з людьми, перш ніж вони навіть думають про вас як про роботодавця (Lindow, 2011). Деббі Фішер, менеджер з персоналу великого рекламного агентства Campbell Mithun, каже, що, хоча твіт може бути хорошим способом найняти людей, які можуть бути відкритими про своє полювання на роботу, використання таких інструментів, як LinkedIn може бути кращим способом отримати більш досвідчених кандидатів, які не можуть бути відкритими щодо пошуку нової роботи , через їхню поточну ситуацію з працевлаштуванням. Вона каже, що LinkedIn дав людям дозвіл розміщувати своє резюме в Інтернеті, не боячись відплати з боку нинішніх роботодавців.

Творчість з кампанією соціальних медіа також має значення. Кемпбелл Мітун найняв тринадцять стажерів протягом літа, використовуючи унікальний поворот у соціальних мережах. Вони попросили зацікавлених кандидатів подати тринадцять твітів протягом тринадцяти днів і обрали стажерів на основі їх творчості.

Багато організацій, включаючи Zappos (Відео 4.4), використовують відео YouTube для просування компанії. У відео є посилання, яке направляє глядачів на веб-сайт компанії, щоб подати заявку на посаду в компанії.

Facebook дозволяє безкоштовно розміщувати вакансії в Facebook Marketplace, а сторінка компанії Facebook також може бути використана як інструмент рекрутингу. Деякі організації вирішують використовувати рекламу у Facebook, яка оплачується за «за клік» або за показ (скільки людей потенційно бачать оголошення). Рекламна технологія Facebook дозволяє орієнтуватися на конкретні регіони та ключові слова Facebook (Black, 2011). Деякі люди навіть використовують свою особисту сторінку Facebook, щоб публікувати оновлення статусу, перераховуючи можливості працевлаштування та просять людей відповісти приватно, якщо вони зацікавлені.

Події

Багато організацій, такі як Microsoft, щорічно проводять заходи, щоб люди могли спілкуватися та дізнаватися про нові технології. Конференція професійних розробників Microsoft (PDC), яка зазвичай проводиться в липні, приймає тисячі веб-розробників та інших фахівців, які прагнуть оновити свої навички та познайомитися з новими людьми.

Деякі організації, такі як ярмарки кар'єри вибору, проводять ярмарки вакансій по всій країні; участь у цьому типі ярмарку вакансій може бути відмінним способом зустріти велику кількість кандидатів. Інші заходи можуть бути не спеціально для набору персоналу, але відвідування цих заходів може дозволити вам познайомитися з людьми, які могли б зайняти посаду або майбутню посаду. Наприклад, у світі моди Fashion Group International (FGI) щотижня проводить заходи на міжнародному рівні, що може дати можливість зустрітися з кваліфікованими кандидатами.

Спеціальні/спеціальні групи інтересів (SIG)

Спеціальні/спеціальні групи інтересів (SIG), які можуть вимагати членства окремих осіб, зосереджуються на конкретних темах для членів. Часто SIG матимуть області для розміщення вакансій або різні дошки для обговорення, де вакансії можуть бути розміщені. Наприклад, «Жінки в управлінні проектами» SIG надає новини про управління проектами, а також має місце для оголошень про роботу. Інші приклади SIG можуть включати наступне:

Рекрутинг за допомогою SIG може бути чудовим способом орієнтуватися на певну групу людей, які навчаються в певній галузі або мають певну спеціальність.

• Розробник Oracle SIG
• Афро-американських медичних бібліотекарів Альянс SIG
• Американська маркетингова асоціація глобального маркетингу SIG
• Група спеціальних інтересів для облікових інформаційних систем (SIG-ASYS)
• Молодший юрист SIG

Реферали

Більшість планів рекрутингу включають запитання поточних співробітників: «Кого ви знаєте?» Якість направлених заявників, як правило, висока, оскільки більшість людей не рекомендували б когось, кого вони вважали нездатним виконати роботу. Електронна розсилка відкриття вакансії для поточних співробітників і пропонуючи стимули для направлення друга може бути швидким способом набору людей. Через успіх більшості формалізованих реферальних програм пропонується, щоб програма була частиною загального стратегічного плану HRM та стратегії підбору персоналу. Однак будьте обережні щодо використання рефералів як єдиного методу для набору персоналу, оскільки це може призвести до відсутності різноманітності на робочому місці. Непотизм означає перевагу найму родичів нинішніх співробітників, що також може призвести до відсутності різноманітності та питань управління на робочому місці.

Наприклад, Університет Вашингтона пропонує 1200 доларів у будь-який час, коли нинішній співробітник успішно направляє друга на роботу в свої медичні центри. Зазвичай більшість заохочень вимагають, щоб новий співробітник був найнятий і залишитися на заданий період часу. Деякі приклади стимулів, які можуть бути використані для направлення друга, можуть включати наступне:

• Подарункова карта співробітнику
• Фінансовий стимул
• Розіграші для більшості рефералів

Ці типи програм називаються програмами рефералів працівників (ERP) і, як правило, генерують одну з найвищих прибутковості інвестицій за найм (Lefkow, 2002). Щоб зробити ERP-програму ефективною, слід запровадити деякі ключові компоненти:

1. Повідомити програму існуючим співробітникам.
2. Відстежуйте успішність програми, використовуючи метрики успішних найманих працівників.
3. Будьте в курсі адміністративного аспекту та часу, необхідного для ефективного впровадження програми.
4. Встановіть вимірні цілі заздалегідь для спеціалізованої програми.

Нещодавно Accenture отримав премію ERE Media Award за одну з найбільш інноваційних ERP. Його програма збільшила нових співробітників від рефералів з 14 відсотків до 32 відсотків, а обізнаність співробітників про програму підскочила з 20 відсотків до 99 відсотків (Sullivan, 2009). Унікальність їх програми полягає в винагороді, яку отримує співробітник. Замість того, щоб пропонувати особисту фінансову компенсацію, Accenture робить пожертву на благодійність за вибором працівника, наприклад, місцеву початкову школу. Їх програма також прагне зменшити випадкові реферали, тому працівника просять заповнити онлайн-форму, щоб пояснити навички особи, яку вони посилаються. Компанія також розробила сайт, куди нинішні співробітники можуть заходити, щоб відстежувати хід рефералів. Крім того, заявки на направлення працівників позначаються в Інтернеті та швидко відстежуються через процес - насправді кожен напрямок діє. Як бачите, Accenture зробила свою ERP успішною завдяки використанню стратегічного планування в процесі набору персоналу.

Таблиця\(\PageIndex{1}\) переваг і недоліків методів рекрутингу

Метод підбору персоналу	переваги	недоліки
Зовнішні рекрутери, виконавчі пошукові фірми та агентства тимчасового працевлаштування	Може бути економія часу	дорого
		Менший контроль над остаточними кандидатами на співбесіду
Кампус рекрутинг/навчальні заклади	Можна наймати людей для зростання разом з організацією	Витратні за часом
	Рясне джерело таланту	Підходить лише для певних типів рівнів досвіду
Професійні організації та асоціації	Галузева специфіка	Може бути платним за розміщення оголошення
	Нетворкінг	Може зайняти багато часу для мережі
Веб-сайти/Інтернет рекрутинг	Різноманітність дружній	Може бути занадто широким
	Низька вартість	Будьте готові мати справу з сотнями резюме
	Швидкий
Соціальні медіа	Недорого	Витратні за часом
		Переважна реакція
Події	Доступ до конкретних цільових ринків кандидатів	Може коштувати дорого
		Може бути не правильним цільовим ринком
СИГ	Галузева специфіка	Дослідження, необхідні для конкретних SIGS, прив'язаних до робочих місць
Реферали	Люди вищої якості	Турбота про відсутність різноманітності
	Утримання	Непотизм
Небажані резюме та заявки	Недорогий, особливо з економією часу ключовим словом резюме пошуку програмного забезпечення	Витратні за часом
Інтернет та/або традиційна реклама	Може орієнтуватися на конкретну аудиторію	Може коштувати дорого
Лізинг співробітників	Для невеликих організацій це означає, що хтось не повинен адмініструвати компенсації та пільги, оскільки цим займається лізингова компанія	Можливі витрати
	Може стати хорошою альтернативою тимчасовому працевлаштуванню, якщо робота постійна	Менший контроль того, хто співбесіди на посаду
Державні агентства зайнятості	Потенційна здатність наймати більш різноманітну робочу силу	Може отримати багато резюме, що може зайняти багато часу
	Без витрат, оскільки це державна установа
	2300 пунктів обслуговування по всій країні
Профспілки	Доступ до спеціалізованих навичок	Може не застосовуватися до деяких робочих місць або галузей
		Будує відносини з союзом

Витрати на підбір персоналу

Частина планування підбору персоналу включає бюджетування витрат на пошук претендентів. Наприклад, припустимо, у вас є три посади, які вам потрібно заповнити, причому одна - тимчасовий найм. Ви визначили, що ваші витрати на рекламу складуть 400 доларів, а витрати на тимчасове агентство становитимуть приблизно 700 доларів за місяць. Ви очікуєте, що принаймні одна з двох позицій буде набрана як реферал, тому ви заплатите реферальний бонус у розмірі 500 доларів. Ось як можна розрахувати вартість підбору персоналу за місяць:

вартість за найм = витрати на рекламу + витрати рекрутера + витрати на реферали + витрати на соціальні медіа + витрати на захід.

$400 + $700 + $500 = $1600/3 = $533 вартість набору за наймом.

Крім того, коли ми дивимося на те, наскільки ефективні наші методи рекрутингу, ми можемо подивитися на цифру, яка називається коефіцієнтом прибутковості. Коефіцієнт прибутковості - це відсоток заявників з одного джерела, які переходять до наступного етапу процесу відбору (наприклад, вони отримують співбесіду). Наприклад, якщо ви отримали двісті резюме від розміщеної вами професійної організації оголошення, а п'ятдесят дві з них потрапляють до стану співбесіди, це означає 26-відсоткову прибутковість (52/200). Використовуючи ці розрахунки, ми можемо визначити найкраще місце для набору на ту чи іншу посаду. Зверніть увагу, що деякі коефіцієнти прибутковості можуть відрізнятися для конкретних робочих місць, і більш високий коефіцієнт прибутковості також повинен враховувати вартість цього методу. Для роботи початкового рівня рекрутинг в кампусі може дати краще співвідношення, ніж, скажімо, корпоративний рекрутер, але корпоративний рекрутер може мати більш високу вартість одного найму.

Після того, як ми закінчили процес рекрутингу, ми можемо почати процес відбору. Це основна увага глави 5.

Ключові виноси

• Фахівці з персоналу повинні мати план рекрутингу перед розміщенням будь-якої посадової інструкції. План повинен окреслити, де будуть розміщені оголошення про вакансії та як буде відбуватися управління матеріалами кандидатів, такими як резюме. Частина плану також повинна включати очікувані витрати на підбір персоналу.
• Багато організацій використовують рекрутерів. Рекрутери можуть бути виконавчими рекрутерами, а це означає, що пошук виконує стороння фірма. Для тимчасових посад може використовуватися тимчасова або штатна фірма, така як Kelly Services. Корпоративні рекрутери працюють на організацію і функціонують в складі HR-команди.
• Рекрутинг кампусу може бути ефективним способом рекрутингу на посади початкового рівня. Цей тип рекрутингу може зажадати значних зусиль у розвитку відносин з кампусами коледжів.
• Практично кожна професія має хоча б одне професійне об'єднання. Розміщення оголошень на своїх веб-сайтах може бути ефективним способом націлювання на конкретну роботу.
• Більшість компаній також використовуватимуть власний веб-сайт для оголошень про роботу, а також інші веб-сайти, такі як Monster і CareerBuilder.
• Соціальні медіа також є популярним способом найму. Використання веб-сайтів, таких як Twitter та Facebook, може отримати інформацію про відкриття конкретної роботи або дати інформацію про компанію, що може призвести до того, що більше трафіку спрямовується на веб-сайт компанії.
• Рекрутинг на спеціальних заходах, таких як ярмарки вакансій - ще один варіант. Деякі організації мають конкретні ярмарки вакансій для своєї компанії, залежно від розміру. Інші можуть відвідувати галузеві або спеціальні ярмарки для набору конкретних осіб.
• SIG, або спеціальні/конкретні групи інтересів, як правило, дуже спеціалізовані. Наприклад, жінки-менеджери проектів можуть мати групу інтересів, яка включає дискусійну дошку для розміщення оголошень про вакансії.
• Реферали співробітників можуть бути відмінним способом отримати відсотки за розміщену посаду. Зазвичай працівникові пропонуються заохочення за направлення знайомих їм людей. Однак різноманітність може бути проблемою, як і кумівство.
• Наше останнє врахування в процесі підбору персоналу - це витрати на підбір персоналу. Ми можемо визначити це, подивившись загальну суму, яку ми витратили на всі зусилля з набору персоналу порівняно з кількістю найманих працівників. Коефіцієнт прибутковості використовується для визначення того, наскільки ефективні рекрутингові зусилля в одній області. Наприклад, ми можемо переглянути кількість заявників, отриманих від певної форми ЗМІ, і розділити їх на кількість тих претендентів, які переходять до наступного кроку процесу (наприклад, вони отримують співбесіду).

Вправи

1. Виконайте пошук в Інтернеті на професійних асоціаціях для вашого конкретного вибору кар'єри. Перерахуйте щонайменше три асоціації та обговоріть варіанти рекрутингу, перераховані на їхніх веб-сайтах (наприклад, чи є у них дошки обговорень або посилання на оголошення про роботу?).
2. Ви коли-небудь відчували кумівство на робочому місці? Якщо так, опишіть досвід. Як ви думаєте, які плюси і мінуси запитати нинішніх співробітників направити когось, кого вони знають?

¹ «Студенти університету», IBM, n.d., доступ до січня 17, 2011, www-03.ibm.com/зайнятість/start_university.html.

Посилання

Блек, Т., «Як використовувати соціальні медіа як інструмент рекрутингу,» Inc., Квітень 22, 2010, доступ 12 липня 2011, http://www.inc.com/guides/2010/04/social-media-recruiting.html.

Кері, В.П., «Співробітники в першу чергу: стратегія успіху», Знання @W. Кері, Школа бізнесу W.P. Кері, Університет штату Арізона, 26 червня 2008 року, доступ до липня 11, 2011, knowledge.wpcarey.asu.edu/стаття. cfmarticleid=1620.

Лефков, Д., «Поліпшення вашої програми рефералів співробітників та обґрунтування ваших інвестицій», Ere.net, 21 лютого 2002 року, доступ 12 липня 2011 року, http://www.ere.net/2002/02/21/improving-your-employee-referral-program-and-justifying-your-investment.

Ліндоу, А., «Як використовувати соціальні медіа для рекрутингу,» Mashable, 11 червня 2011 року, доступ до липня 12, 2011, http://mashable.com/2011/06/11/social-media-recruiting.

Sodexo, «Sodexo заробляє SNCR відмінну нагороду за інноваційне використання соціальних медіа,» прес-реліз, 2 грудня 2009 року, доступ до січня 17, 2011, www.sodexousa.com/usen/newsroom/press09/sncrexcellenceaward.asp.

Sowa, C., «Перехід вище і далі», Кращий Америка, вересень/жовтень 2008, доступ до липня 11, 2011, http://www.americasbestcompanies.com/magazine/articles/going-above-and-beyond.aspx.

Салліван, Дж., «Дивовижні практики в рекрутингу - тут переможці премії 2009,» PT. 1, Ere.net, 13 квітня 2009 року, доступ 12 липня 2011, http://www.ere.net/2009/04/13/amazing-practices-in-recruiting-ere-award-winners-2009-part-1-of-2.