Skip to main content
LibreTexts - Ukrayinska

4.5: Випадки і проблеми

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    13541

    • Anonymous
    • LibreTexts
    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

    Резюме глави

    • Процес підбору персоналу забезпечує організацію пулом кваліфікованих претендентів.
    • Деякі компанії вирішують наймати внутрішніх кандидатів - тобто кандидатів, які вже працюють в організації. Однак тут також розглядається різноманітність.
    • Аналіз роботи - це системний підхід до визначення того, що людина насправді робить у своїй роботі. Цей процес може включати анкету для всіх співробітників. На підставі цього аналізу може бути написана точна посадова інструкція і посадові умови. Посадова інструкція перераховує складові роботи, в той час як в посадовій інструкції вказані вимоги до виконання роботи.
    • IRCA позначає Імміграція та реформа закону. Цей закон вимагає від усіх роботодавців визначати право працівника працювати в Сполучених Штатах. Форма звітності називається I-9 і повинна бути заповнена і зберігатися у файлі (паперовому або електронному) протягом не менше трьох років, але деякі держави вимагають, щоб ця документація зберігалася у файлі протягом періоду працевлаштування працівника.
    • Закон про патріот дозволяє уряду отримати доступ до даних, які зазвичай вважаються приватними, наприклад, записи працівника та робочі голосові повідомлення та електронні листи (без згоди компанії). HR-фахівець може розглянути питання про надання працівникам інформації про дотримання цього закону.
    • Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC) - це федеральне агентство, відповідальне за забезпечення того, щоб дискримінація не відбувалася на робочому місці. Вони здійснюють нагляд за сукупністю законів ЕЕО. Організації повинні розміщувати закони про ЕЕО у видимому місці на своєму робочому місці, а також включати їх у оголошення про роботу.
    • Що стосується EEOC, сумлінна професійна кваліфікація (BFOQ) робить законним дискримінацію при наймі на підставі особливих обставин, наприклад, вимагаючи виходу на пенсію пілотів авіакомпаній у певному віці через проблеми безпеки.
    • Розрізнений вплив стосується політики, яка може обмежити захищену групу ЕЕО від отримання справедливого поводження. Розрізнений вплив може включати тест або вимогу, яка негативно впливає на когось на основі захищеного статусу групи. Прикладом є необхідність отримання диплома про середню школу, який може не вплинути безпосередньо на роботу. Розрізнене поводження стосується дискримінації особи, наприклад, найму однієї особи над іншою за расовою або гендерною ознакою.
    • Фахівці з персоналу повинні мати план рекрутингу перед розміщенням будь-якої посадової інструкції.
    • Багато організацій використовують рекрутерів. Рекрутери можуть бути виконавчими рекрутерами, а це означає, що пошук виконує стороння фірма. Для тимчасових посад може використовуватися тимчасова або штатна фірма, така як Kelly Services. Корпоративні рекрутери працюють на організацію і функціонують в складі HR-команди.
    • Рекрутинг кампусу може бути ефективним способом рекрутингу на посади початкового рівня. Цей тип рекрутингу може зажадати значних зусиль у розвитку відносин з кампусами коледжів.
    • Практично кожна професія має хоча б одне професійне об'єднання. Розміщення оголошень на своїх веб-сайтах може бути ефективним способом націлювання на конкретну роботу.
    • Більшість компаній також використовуватимуть власний веб-сайт для оголошень про роботу, а також інші веб-сайти, такі як Monster і CareerBuilder.
    • Соціальні медіа також є популярним способом найму. Використання веб-сайтів, таких як Twitter та Facebook, може отримати інформацію про відкриття конкретної роботи або дати інформацію про компанію, що може призвести до того, що більше трафіку спрямовується на веб-сайт компанії.
    • Рекрутинг на спеціальних заходах, таких як ярмарки вакансій - ще один варіант. Деякі організації мають конкретні ярмарки вакансій для своєї компанії, залежно від розміру. Інші можуть відвідувати галузеві або конкретні ярмарки вакансій для набору конкретних осіб.
    • SIG або спеціальні/конкретні групи інтересів, як правило, дуже спеціалізовані. Наприклад, жінки-менеджери проектів можуть мати групу інтересів, яка включає в себе дискусійну дошку для розміщення оголошень про вакансії.
    • Реферали співробітників можуть бути відмінним способом отримати відсотки за розміщену посаду. Зазвичай працівникові пропонуються заохочення за направлення знайомих їм людей. Однак різноманітність може бути проблемою, як і кумівство.
    • Наша остання увага в процесі підбору персоналу - це витрати на підбір персоналу. Ми можемо визначити це, подивившись загальну суму, яку ми витратили на всі зусилля з набору персоналу порівняно з кількістю найманих працівників. Коефіцієнт прибутковості використовується для визначення того, наскільки ефективні рекрутингові зусилля в одній області. Наприклад, ми можемо переглянути кількість заявників, отриманих від певної форми ЗМІ, і розділити їх на кількість тих претендентів, які переходять до наступного кроку процесу (наприклад, вони отримують співбесіду).

    Розділ Справа

    Статистика підбору персоналу

    • Як помічник директора з персоналу в Tally Group, ви зазвичай відповідаєте на телефони та призначаєте зустрічі для директора. Ви зацікавлені в розвитку навичок в HRM, і одного разу ваш HR-директор подарує вам чудову можливість показати, на що ви можете зробити. Вона просить вас проаналізувати минулорічні дані набору, щоб визначити, які методи працювали найкраще. Коли ви дивитеся на дані, ви не впевнені, як почати, але ви пам'ятаєте щось про це з вашого класу HRM в коледжі. Переглянувши дані у вашій книзі, ви впевнено аналізуєте ці цифри. Будь ласка, продовжуйте і виконуйте розрахунки за цими числами, а потім надайте відповіді на наступні питання.
      Таблиця\(\PageIndex{1}\) Tally Група набору номерів, 2012
      Метод Загальна кількість набраних Річна вартість ($)
      Фірми з тимчасового розміщення 8 3 200
      Вербування кампусу 2 1 500
      Оголошення професійних асоціацій 10 4 500
      Соціальні мережі/сайт компанії 33 300
      Ярмарок вакансій 3 500
      Реферали 26 26 000
      1. Підготуйте звіт, що підсумовує ваші висновки щодо вартості найму за найму та коефіцієнта прибутковості для кожного типу методу підбору персоналу.
      2. Зробіть рекомендацію своєму директору з персоналу про те, де відділ повинен витрачати більше свого часу на підбір персоналу.

    Діяльність команди

    1. Учні повинні бути в командах по чотири або п'ять. Виберіть метод набору з таблиці 4.2 «Tally Group Recruiting Numbers, 2012» і проведіть дослідження додаткових переваг і недоліків цього методу, а потім представити ідеї класу.
    2. Відвідайте Словник професійних назв (http://www.occupationalinfo.org) та перегляньте список посад, представлених на веб-сайті. Створіть зразок посадової інструкції для посади за вибором вашої команди.