4.3: Закон і вербування

Цілі навчання

1. Поясніть імміграційну реформу та закон про контроль (IRCA), Закон про патріот, і рівні можливості зайнятості (EEO) закони і як вони пов'язані з вербуванням.

Однією з найважливіших частин HRM є знання та застосування закону у всіх видах діяльності, якою займається відділ кадрів. Зокрема, з процесами найму, закон дуже чіткий щодо справедливого найму, який включає всіх осіб, які претендують на роботу. Обговорені тут закони застосовуються саме до набору нових співробітників.

Імміграційна реформа та закон про контроль

Закон про імміграційну реформу та контроль (IRCA) був прийнятий Конгресом в 1986 році ¹. Цей закон вимагає роботодавців засвідчити імміграційний статус своїх співробітників. Це також робить незаконним наймати або вербувати нелегальних іммігрантів. Метою цього закону є збереження робочих місць для тих, хто має юридичну документацію для роботи в Сполучених Штатах. Наслідки для людських ресурсів полягають у процесі підбору персоналу, оскільки перед тим, як вводити працівників у процес відбору (наприклад, інтерв'ю), важливо знати, що вони мають право працювати в Сполучених Штатах. Ось чому багато форм заявки запитують: «Чи можете ви юридично працювати в Сполучених Штатах?» Робота з IRCA є балансуючим актом, однак, оскільки організації не можуть дискримінувати законних іноземців, які шукають роботу в Сполучених Штатах.

IRCA стосується не тільки працівників, яких ви наймаєте, але й до субпідрядників. У ситуації субпідрядника (наприклад, ваша організація наймає зовнішню фірму для очищення будівлі в неробочий час), ваша організація все ще може нести відповідальність, якщо визначено, що ваша організація здійснює контроль над тим, як і коли субпідрядники виконують свою роботу. У 2005 році недокументовані працівники двірників подали до суду на Walmart, стверджуючи, що контрагентна компанія, на яку вони працювали, не платила їм мінімальну заробітну плату ². Оскільки роздрібний торговець контролював багато деталей своєї роботи, Walmart вважався співроботодавцем, і в результаті Walmart відповідав не тільки за зворотну заробітну плату, але і за те, що їх субпідрядник найняв працівників без документів.

Фахівці з персоналу повинні перевіряти як особистість, так і право на працевлаштування всіх співробітників, навіть якщо вони є тимчасовими працівниками. Форма INS I-9 (Форма перевірки працевлаштування) - це форма звітності, яка визначає особистість та легальний трудовий статус працівника.

Якщо аудит проводиться на вашій компанії, вам потрібно буде показати I-9 форми для всіх ваших працівників. Якщо роботодавець наймає тимчасових працівників, важливо керувати даними про те, коли термін дії робочих віз закінчується, щоб забезпечити відповідність вимогам. Організації, які наймають нелегальних працівників, можуть бути покарані від 100 до 1000 доларів за найм. Існує програмне рішення для управління цим процесом, наприклад HR Data Manager. Після введення всіх даних про працівників менеджеру надсилаються нагадування про те, чи закінчується термін дії віз для дозволу на роботу. Роботодавці зобов'язані, щоб працівник заповнив форму I-9 в перший день роботи, а другий розділ повинен бути заповнений протягом трьох днів після першого дня працевлаштування. Документація повинна зберігатися у файлі через три роки після дати найму або протягом одного року після припинення. Деякі держави, хоча, вимагають I-9 форму зберігатися у файлі до тих пір, поки людина працює в організації.

У 2010 році були розроблені нові правила щодо електронного зберігання бланків. Міністерство внутрішньої безпеки США заявило, що співробітники можуть мати ці форми в електронному вигляді підписані та збережені.

Малюнок\(\PageIndex{1}\): Форма I-9 повинна бути заповнена керівництвом протягом трьох днів з моменту найму і зберігатися не менше трьох років, але в деяких штатах вона повинна зберігатися у файлі протягом усього терміну працевлаштування. (CC-BY-NC-SA Ця робота)

Патріотичний акт

У відповідь на 11 вересня 2001 року терористичні напади проти США був підписаний Закон про патріот, який вносить законодавчі зміни для посилення здатності федерального уряду проводити внутрішні та міжнародні розслідування та діяльність з нагляду. В результаті роботодавцям необхідно було впровадити нові процедури для збереження прав працівників на конфіденційність, а також створити систему, яка дозволила випускати інформацію, запитувану урядом.

Закон також внесли зміни до Закону про конфіденційність електронних комунікацій, що дозволило федеральному уряду полегшити доступ до електронних комунікацій. Наприклад, для доступу до голосової пошти та повідомлень електронної пошти уряду потрібен лише ордер на обшук.

Законом також внесено зміни до Закону про спостереження за зовнішньою розвідкою. Уряду дозволено переглядати повідомлення, якщо співробітник підозрюється в тероризмі, а уряд не зобов'язаний розкривати це спостереження роботодавцю.

Фахівцям з персоналу та менеджерам доцільно повідомити потенційним працівникам про ці нові вимоги, перш ніж розпочнеться процес найму.

Як би ви впоралися з цим?

Неправильний опис роботи

Еймі, високо мотивований продавець, прийшов до вас зі скаргою. Вона заявляє, що вона мала оцінку ефективності, але всі пункти її оцінки не стосувалися її фактичної роботи. За останні два роки, пояснює вона, її робота змінилася через збільшення розвитку нового бізнесу за допомогою технологій. Як би ви впоралися з цим?

Набір законів ЕЕО

Ми обговорюємо закони про рівні можливості зайнятості (EEO) у розділі 3. Про них варто ще раз згадати тут стосовно процесу підбору персоналу. Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC) є федеральним агентством, відповідальним за виконання федеральних законів про дискримінацію в сфері зайнятості. Хоча існують обмеження щодо типу компанії, що охоплюється (компанії з щонайменше п'ятнадцятьма працівниками), EEOC вимагає збору даних та розслідує претензії щодо дискримінації, знову ж таки, для організацій з більш ніж п'ятнадцятьма працівниками.

Відповідно до законодавства про ЄЕО, пов'язаного з процесом найму, роботодавці не можуть дискримінувати за віком (сорок років і старше), інвалідністю, генетичною інформацією, національним походженням, статтю, вагітністю, раси та релігії. У оголошенні про роботу організації зазвичай мають заяву про ЕЕО. Ось кілька прикладів:

1. (Назва компанії) повністю віддана рівним можливостям зайнятості та залученню, збереженню, розвитку та просуванню найбільш кваліфікованих працівників незалежно від їх раси, статі, кольору шкіри, релігії, сексуальної орієнтації, національного походження, віку, фізичної або психічної інвалідності, статусу громадянства, статусу ветерана, або будь-яку іншу характеристику, заборонену державним або місцевим законодавством. Ми прагнемо забезпечити робоче середовище, вільне від дискримінації та домагань, і де до працівників ставляться з повагою та гідністю.
2. (Назва компанії) не протиправно дискримінує за ознакою раси, кольору шкіри, релігії, національного походження, віку, зросту, ваги, сімейного стану, сімейного стану, інвалідності, сексуальної орієнтації або статусу ветерана при працевлаштуванні або наданні послуг, і надає, за запитом, розумне розміщення включаючи допоміжні засоби та послуги, необхідні для надання інвалідам рівних можливостей для участі у всіх програмах та заходах.
3. Це політика (назва коледжу), у повній відповідності із законом, не дискримінувати у працевлаштуванні, прийомі студентів та студентських послугах на основі раси, кольору шкіри, релігії, віку, політичної приналежності чи переконань, статі, національного походження, походження, інвалідності, місця народження, розвитку загальної освіти сертифікація (GED), сімейний стан, сексуальна орієнтація, гендерна ідентичність або вираження, статус ветерана або будь-яка інша захищена законом класифікація. (Назва коледжу) визнає свою відповідальність за сприяння принципам рівних можливостей для працевлаштування, прийому студентів та студентських служб, які вживають активних заходів для набору меншин та жінок.
4. (Назва компанії) не буде дискримінувати або переслідувати будь-якого працівника або заявника на працевлаштування на основі раси, кольору шкіри, віросповідання, релігії, національного походження, статі, сексуальної орієнтації, інвалідності, віку, сімейного стану або статусу щодо державної допомоги. (Назва компанії) вживатиме позитивних заходів для забезпечення того, щоб усі практики були вільними від такої дискримінації. Така практика працевлаштування включає, але не обмежуючись цим, наступне: наймання, підвищення кваліфікації, пониження в посаді, переведення, вербування або рекрутингу реклами, відбір, звільнення, дисциплінарні стягнення, припинення, ставки оплати праці або інші форми компенсації, а також відбір для навчання.

Окрім включення політики EEO до оголошення про роботу, HR зобов'язаний розміщувати повідомлення про політику EEOC у видимій частині робочого середовища (наприклад, у кімнаті відпочинку).

Хоча закони EEOC при прийомі на роботу чіткі щодо дискримінації, може статися виняток, який називається добросовісною професійною кваліфікацією (BFOQ). BFOQ - це якість або атрибут, який є розумно необхідним для нормальної роботи бізнесу і який може бути використаний при розгляді заявників. Щоб отримати виняток BFOQ, компанія повинна довести, що конкретна особа не може виконувати посадові обов'язки через стать, вік, релігію, інвалідність та національне походження. Приклади винятків BFOQ можуть включати наступне:

1. Приватна релігійна школа може вимагати від викладача тієї ж конфесії.
2. Обов'язковий вихід на пенсію потрібно для пілотів авіакомпанії в певному віці.
3. Магазин одягу, який продає чоловічий одяг, дозволено наймати тільки чоловічих моделей.
4. Якщо сутність ресторану покладається на одну стать проти іншої (наприклад, Hooters), від них може не знадобитися наймати чоловічих серверів.

Однак багато аргументів на користь BFOQ не вважатимуться дійсними. Наприклад, раса ніколи не була BFOQ, а також клієнти, які не мали перевагу певній статі. Взагалі кажучи, при проходженні процесу підбору персоналу та написанні посадових інструкцій, припускаючи, що застосовується BFOQ, може бути помилкою. Шукати юридичну раду перед написанням посадової інструкції було б розумно.

Інші аспекти, які слід враховувати при розробці посадової інструкції, - це розрізнений вплив та розрізнене поводження. Це два способи класифікації випадків дискримінації в сфері зайнятості. Розрізнений вплив виникає, коли організація дискримінує через використання процесу, впливаючи на захищену групу в цілому, а не свідомо маючи намір дискримінувати. Деякі приклади розрізненого впливу можуть включати наступне:

1. Вимога диплома про середню школу, яка може не мати важливого значення для працевлаштування, може дискримінувати расові групи
2. Вимога до висоти, яка може обмежити здатність жінок або осіб певних рас претендувати на посаду
3. Письмові тести, які не стосуються безпосередньо роботи
4. Присудження підвищення зарплати на підставі, скажімо, менше п'яти років досвіду, який може дискримінувати людей старше сорока років

Розрізнене звернення, коли одна людина навмисно трактується інакше, ніж до іншої, не обов'язково впливає на більшу захищену групу в цілому, як при розрізненому впливі. Завдання в цих випадках полягає в тому, щоб визначити, чи до когось ставилися по-різному через їх расу чи стать, чи була інша причина для різного лікування. Ось два приклади:

1. І самець, і жінка пропускають роботу, а самку звільняють, а самець - ні.
2. Компанія не наймає людей певної раси чи статі без BFOQ.

Відкликання людських ресурсів

Чи можете ви придумати інші приклади розрізненого впливу, які можуть вплинути на певну захищену групу людей під ЕЕОК?

Поняття розрізненого впливу