Skip to main content
LibreTexts - Ukrayinska

4.6: Підсумок цілей навчання

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    16874

    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

    4.1 Основні моделі навчання

    1. Як організації своєчасно пропонують відповідні винагороди?

    Люди вчаться як через прямий досвід, так і через вікаріозний досвід. Те, що зберігається і виробляється як поведінка, є функцією позитивних і негативних наслідків, які безпосередньо відчувають окремі особи, або спостерігаються в результаті дій інших. Часто менеджери і тренери недооцінюють силу заможного навчання. Крім того, майте на увазі, що підкріплення, яке має певну мінливість у своєму застосуванні (змінне співвідношення або інтервал), має найсильніший і найтриваліший вплив на бажану вивчену поведінку.

    Навчання - це відносно постійна зміна поведінки, яка відбувається в результаті досвіду.

    Закон дії Торндайка зазначає, що поведінка, яка винагороджується, швидше за все, буде повторена, тоді як поведінка, яка карається, навряд чи повториться. Оперантне кондиціонування можна відрізнити від класичного кондиціонування двома способами: (1) він стверджує, що зміни в поведінці є наслідками попередньої поведінки замість змін стимулів, і (2) він стверджує, що бажана поведінка призводить лише тоді, коли винагороди прив'язані до правильних відповідей замість коли безумовні подразники вводяться після кожного випробування.

    Соціальне навчання - це процес зміни поведінки через взаємну взаємодію пізнання людини, попередньої поведінки та навколишнього середовища. Це робиться за допомогою процесу взаємного детермінізму.

    Вікаріозне навчання - це навчання, яке відбувається через спостереження та імітацію інших.

    На навчання впливають (1) мотивація до навчання, (2) знання результатів, (3) попереднє навчання, (4) ступінь, в якій завдання, яке потрібно вивчити, представлено в цілому або частинами, і (5) розподіл практики.

    4.2 Підкріплення та зміна поведінки

    2. Які найкращі практики, які організації використовують для навчання співробітників новим навичкам роботи?

    Підкріплення викликає повторення або гальмування певної поведінки. Позитивне підкріплення - це практика подання когось із привабливим результатом після бажаної поведінки.

    Уникнення навчання відбувається, коли хтось намагається уникнути неприємного стану або результату, поводитися таким чином, який бажають інші.

    Покарання - це введення неприємного або несприятливого результату після небажаної поведінки. Графіки армування можуть бути безперервними або частковими. Серед графіків часткового армування є (1) фіксований інтервал, (2) фіксований коефіцієнт, (3) змінний інтервал та (4) змінне співвідношення.

    4.3 Модифікація поведінки в організаціях

    3. Як менеджери та організації зменшують небажану поведінку працівників, одночасно посилюючи бажану поведінку?

    Модифікація поведінки - це використання оперантних принципів для формування поведінки людини відповідно до бажаних стандартів, визначених начальством. Програма модифікації поведінки виконує п'ять кроків: (1) встановити чіткі цілі, (2) провести аудит ефективності, (3) встановити конкретні цілі та усунути перешкоди, (4) оцінювати результати за встановленими критеріями та (5) адмініструвати зворотній зв'язок та похвали, якщо це потрібно.

    4.4 Поведінкове самоуправління

    4. Як можна навчити співробітників брати на себе більшу відповідальність за самовдосконалення та працездатність з метою створення робочого середовища, що характеризується постійним самонавчанням та розвитком працівників?

    Поведінкове самоуправління - це процес модифікації власної поведінки шляхом систематичного управління сигналами, пізнаннями та контингентними наслідками. BSM використовує процес саморегуляції.