4.1: Базові моделі навчання
- Page ID
- 16880
вивчення управлінської кар'єри
Шляхи Google до культури безперервного навчання
Google чудово справляється з багатьма речами - залучення найкращих талантів, підтримання задоволеності працівників та заохочення творчості, щоб назвати декілька.
За даними Асоціації навчання та розвитку (ATD), компанії, які пропонують комплексні програми навчання, мають на 218 відсотків більший дохід на одного працівника, ніж компанії без формалізованого навчання. Не тільки це, але компанії, які потребують програм для своїх співробітників бачать набагато вищу норму прибутку, ніж ті, які не роблять Інвестування в людей і просування середовища самонавчання є правильним планом для компаній, які прагнуть тримати поведінку співробітників в контролі, навчати або нові навички та підвищення рівня розвитку співробітників.
Витрачати мільйони доларів не потрібно для створення культури, яка сприяє навчанню.
Google дотримується простих принципів, які дають своїм співробітникам мету та кар'єрний шлях. Вони надають інформацію, яка є актуальною і важливою для їх співробітників. Вони знають, що для того, щоб ця інформація дотримувалася, вона повинна бути доречною та представлена в потрібний час та у правильному форматі. Вони також архівують важливу інформацію, яка дає можливість співробітникам отримувати доступ до цієї інформації в будь-який час. Замість того, щоб надавати шлюзи, що перешкоджають навчанню, вони відкривають двері.
По-друге, вони діляться «німими питаннями». Це може здатися дурною тактикою, але заохочення співробітників ділитися своїми питаннями та думками дозволяє обмінюватися інформацією та навчатися на всіх рівнях. Google також використовує цінності відзначеного невдачі, що дозволяє командам вчитися на своїх помилках та своїх невдачах. Потім вони можуть перейти до наступного проекту з новознайденою цінною інформацією, щоб кожен раз покращуватися.
Нарешті, формалізовані плани продовження навчання використовуються для «неформального та безперервного навчання». Прикладами цих подій може бути дозволити працівникам переслідувати свої власні інтереси, використовуючи інструменти коучингу та підтримки, а потім навчання запитується в різний час. За допомогою цієї тактики культивування навчання може виражатися по всій компанії. Google знаходиться на передньому краї цього прагнення, але інші компанії можуть навчитися на своїх методах, щоб випереджати і залучити своїх співробітників на шлях, а також.
Питання:
- Які міркування слід враховувати Google при створенні формалізованого навчання для своїх співробітників?
- Назвіть три причини, чому навчання та продовження навчання можуть бути важливими для успіху компанії.
- Чому заохочення та святкування невдачі є важливою справою для просування компанії?
Основним обов'язком керівників є оцінка і винагорода своїх підлеглих. Якщо менеджери мають максимізувати вплив наявних (і часто обмежених) винагород, глибоке знання методів підкріплення має важливе значення. Ми присвятимо цю главу розробці детального розуміння процесів навчання в організаціях. Почнемо з розгляду основних моделей навчання.
Джерела: Ault, Ніколь, «Не довіряйте нікому старше 21 року» Уолл-стріт Журнал, 22 серпня 2018 року, www.wsj.com/articles/dont-trust-будь-кому- over-21-1534977740? mod=searchresults&page=1&pos=1; та Гутьєррес, Карла, «Захоплююча статистика, яка доводить цінність навчання та розвитку працівників, зміна, 22 серпня 2017 року, https://www.shiftelearning.com/blog/...nd-development.
1. Як організації своєчасно пропонують відповідні винагороди?
Навчання може бути визначено для наших цілей як відносно постійна зміна поведінки, що відбувається в результаті досвіду. Тобто людина, як кажуть, щось навчилася, коли вона послідовно проявляє нову поведінку з часом. Кілька аспектів цього визначення заслуговують на увагу.1 По-перше, навчання передбачає зміну ставлення чи поведінки. Однак ця зміна не обов'язково повинна бути поліпшенням і може включати такі речі, як вивчення шкідливих звичок або формування забобонів. Для того, щоб навчання відбувалося, зміни, які відбуваються, повинні бути відносно постійними. Тож зміни в поведінці, що виникають внаслідок втоми або тимчасової адаптації до унікальної ситуації, не будуть вважатися прикладами навчання. Далі, навчання, як правило, включає в себе певну форму практики або досвіду. Наприклад, зміна, що виникає в результаті фізичного дозрівання, як коли дитина розвиває фізичну силу ходити, сама по собі не вважається навчанням. По-третє, ця практика або досвід повинні бути посилені з часом, щоб навчання відбувалося. Там, де підкріплення не слідує практиці чи досвіду, поведінка врешті-решт зменшиться і зникне («вимирання»). Нарешті, навчання - це виведений процес; ми не можемо спостерігати за навчанням безпосередньо. Натомість ми повинні зробити висновок про існування навчання від спостереження за змінами у відкритій поведінці.
Ми можемо найкраще зрозуміти процес навчання, розглянувши чотири етапи розвитку досліджень з навчання (див. Експонат 4.2). Науковий інтерес до навчання датується ранніми експериментами Павлова та інших приблизно на рубежі століть. У центрі уваги цього дослідження були зв'язки стимул-реакція та екологічні детермінанти спостережуваної поведінки. Далі послідувало відкриття закону дії, експерименти в оперантному обумовленні і, нарешті, формулювання теорії соціального навчання.
Класичне кондиціонування
Класичне кондиціонування - це процес, при якому зв'язок стимулю-відповідь (S-R) розвивається між умовним стимулом і умовною реакцією через повторне зв'язування умовного подразника з безумовним стимулом. Цей процес показаний у виставці 4.3. Класичний приклад експериментів Павлова ілюструє процес. Павлов спочатку цікавився травними процесами собак, але помітив, що у собак почалося слиновиділення при першому ж сигналі наближення їжі. На підставі цього відкриття він переключив свою увагу на питання про те, чи можна навчити тварин малювати причинно-наслідковий зв'язок між раніше непов'язаними факторами. Зокрема, використовуючи собак як суб'єктів, він вивчив, наскільки собаки могли навчитися пов'язувати дзвін дзвінка з актом слиновиділення. Експеримент розпочався з невивчених, або безумовних, взаємозв'язків стимул-реакція. Коли собаці подавали м'ясо (безумовний подразник), у собаки виділялася слина ( безумовна реакція). Тут не потрібно було ніякого навчання, оскільки ці відносини представляли собою природний фізіологічний процес.
Далі Павлов спарював безумовний подразник (м'ясо) з нейтральним (дзвін дзвіночка). Зазвичай дзвін дзвіночка сам по собі не очікувався б викликати слиновиділення. Однак з часом у собаки розвинувся навчений зв'язок між дзвіночком та м'ясом, що в кінцевому підсумку призвело до зв'язку S-R між умовним подразником (дзвіночком) та відповіддю (слиновиділення) без наявності безумовного подразника (м'яса). З'явилися докази того, що навчання відбулося і що це навчання виникло внаслідок кондиціонування собак асоціювати два нормально не пов'язані предмети, дзвін та м'ясо.
Хоча експерименти Павлова широко наводяться як доказ існування класичного кондиціонування, необхідно з точки зору організаційної поведінки запитати, як цей процес ставиться до людей на роботі. Іванцевич, Szilagyi та Wallace надають один із таких прикладів класичного кондиціонування, пов'язаного з роботою:
Ілюстрацією класичного кондиціонування в робочій обстановці буде пілот літака, який навчається використовувати нещодавно встановлену систему попередження. У цьому випадку поведінка, яку слід вивчити, полягає у реагуванні на попереджувальне світло, яке вказує на те, що літак опустився нижче критичної висоти на призначеному шляху ковзання. Правильна реакція - збільшення висоти літака. Пілот вже знає, як належним чином реагувати на попередження тренера про збільшення висоти (в цьому випадку ми б сказали, що попередження тренера є безумовним стимулом, а коригувальна дія збільшення висоти - безумовна реакція). Тренувальна сесія складається з тренера, який попереджає пілота про збільшення висоти кожного разу, коли загоряється попереджувальний індикатор. Через повторні сполучення попереджувального світла з попередженням тренера, пілот врешті-решт вчиться регулювати висоту літака у відповідь на попереджувальну лампочку, навіть якщо тренера немає. Знову ж таки, одиниця навчання - це нове з'єднання S-R, або звичка. 2
Хоча класичне кондиціонування явно має застосування до робочих ситуацій, особливо в області навчання та розвитку, його критикували як пояснення лише обмеженої частини загального людського навчання. Психолог Б.Ф. Скіннер стверджує, що класичне кондиціонування фокусується на респондентській або рефлексивній поведінці; тобто концентрується на поясненні значною мірою мимовільних реакцій, що виникають внаслідок подразників. 3 Більш складне навчання не можна пояснити виключно класичним умовою. В якості альтернативного пояснення Скіннер та інші запропонували оперантну модель кондиціонування навчання.
Оператор Кондиціонер
Основна увага оперантного кондиціонування приділяється впливу підкріплень або винагород на бажану поведінку. Одним з перших психологів, які вивчили такі процеси, був Дж. Б. Уотсон, сучасник Павлова, який стверджував, що на поведінку значною мірою впливають нагороди, які отримують в результаті дій. 4 Це поняття найкраще узагальнити в законі дії Торндайка. У цьому законі зазначено, що з кількох відповідей, зроблених на ту саму ситуацію, частіше матимуть місце ті, які супроводжуються або супроводжуються задоволенням (підкріпленням); ті, які супроводжуються або уважно супроводжуються дискомфортом (покаранням), будуть менш імовірними. 5
Іншими словами, він стверджує, що поведінка, яка призводить до позитивних або приємних результатів, має тенденцію повторюватися, тоді як поведінки, яка призводить до негативних наслідків або покарання, як правило, уникає. Таким чином, люди вивчають відповідні, прийнятні відповіді на своє оточення. Якщо ми неодноразово стикуємо заробітну плату працівника, який зазвичай запізнюється, ми очікуємо, що працівник навчиться приїжджати досить рано, щоб отримати повну оплату дня.
Базова оперантна модель навчання представлена в експонаті 4.2. Існує три важливих поняття цієї моделі:
Привід. Драйв - це внутрішній стан порушення рівноваги; це відчувається потреба. Прийнято вважати, що драйв збільшується з силою позбавлення. Драйв, або бажання, щоб вчитися повинні бути присутніми для навчання, щоб відбутися. Наприклад, в даний час не в змозі дозволити собі будинок, який ви хочете, швидше за все, призведе до їзди за більше грошей, щоб купити бажаний будинок. Життя в запущеній халупі, швидше за все, збільшить цей привід порівняно з життям у гарній квартирі.
звичка. Звичка - це досвідчений зв'язок або зв'язок між стимулом і реакцією. Наприклад, якщо людина з часом дізнається, що прийом їжі втамовує голод, буде розвиватися сильний стимул-реакція (голод-їсть) зв'язок. Таким чином, звички визначають поведінку або курси дій, які ми обираємо.
Підкріплення або винагорода. Це являє собою зворотний зв'язок, який люди отримують в результаті дії. Наприклад, якщо як продавець вам дають бонус за більші продажі і плануєте використовувати гроші для придбання будинку, який ви завжди хотіли, це посилить поведінку, яка, на вашу думку, призвела до збільшення продажів, наприклад, посміхаючись клієнтам, повторення їх імені під час презентації та так далі.
Стимул активізує мотивацію людини через його вплив на драйв і звичку. Чим сильніше драйв і звичка ( зв'язок S-R), тим сильніше мотивація вести себе певним чином. В результаті такої поведінки відбувається дві речі. По-перше, індивід отримує зворотний зв'язок, який зменшує вихідний привід. По-друге, індивід зміцнює свою віру в правдивість зв'язку S-R настільки, наскільки вона виявилася успішною. Тобто, якщо реакція на стимул задовольняє свій потяг чи потребу, людина сильніше повірить у доцільність конкретного S-R з'єднання і відповість таким же чином за подібних обставин.
Приклад прояснить цей момент. Кілька недавніх спроб навчити хронічно безробітних працівників використовували щоденну систему оплати праці замість щотижневих або щомісячних систем. Основна причина цього полягає в тому, що працівники, які не мають історії роботи, можуть швидше побачити взаємозв'язок між приходом на роботу і отриманням оплати праці. Зв'язок S-R розвивається швидше через частоту підкріплення або винагороди.
Оперант проти класичного кондиціонування
Оперантний кондиціонування можна відрізнити від класичного кондиціонування як мінімум двома способами. 6 По-перше, два підходи відрізняються тим, що, як вважають, спричиняє зміни в поведінці. У класичному кондиціонуванні зміни в поведінці, як вважають, виникають через зміни в стимулі - тобто перехід від безумовного подразника до умовного стимулу. З іншого боку, в оперантному кондиціонуванні зміни в поведінці, як вважають, є наслідками попередньої поведінки. Коли поведінка не була винагороджена або була покарана, ми не очікуємо, що вона повториться.
По-друге, два підходи відрізняються роллю та частотою винагород. У класичному кондиціонуванні безумовний стимул, який діє як своєрідна нагорода, вводиться під час кожного судового розгляду. На відміну від цього, при оперантному обумовленні винагорода призводить лише тоді, коли люди вибирають правильну відповідь. Тобто при оперантному кондиціонуванні особи повинні правильно діяти над своїм оточенням до отримання винагороди. Відповідь відіграє важливу роль у отриманні бажаної винагороди.
Теорія соціального навчання
Останньою моделлю навчання, яку ми повинні вивчити, є відзначена теорія соціального навчання психолога Альберта Бандури. Теорія соціального навчання визначається як процес формування поведінки через взаємну взаємодію пізнання людини, поведінки та навколишнього середовища. 7 Це робиться за допомогою процесу, який Бандура називає взаємним детермінізмом. Це поняття має на увазі, що люди контролюють власне середовище ( наприклад, кидаючи роботу) стільки, скільки оточення контролює людей (наприклад, звільняється). Таким чином, навчання розглядається як більш активний, інтерактивний процес, в якому учень має хоча б певний контроль.
Теорія соціального навчання має багато з тих же коренів, що й оперантне кондиціонування. Як і Скіннер, Бандура стверджує, що поведінка принаймні частково контролюється екологічними сигналами та наслідками, а Бандура використовує спостережувану поведінку (на відміну від установок, почуттів тощо) як основну одиницю аналізу. Однак, на відміну від оперантного кондиціонування, теорія соціального навчання стверджує, що когнітивні або психічні процеси впливають на нашу реакцію на екологічні сигнали.
Теорія соціального навчання має чотири центральні елементи: увагу, утримання, відтворення та стимули. Перш ніж хтось зможе чомусь навчитися, він повинен помітити або звернути увагу на те, що належить вивчити. Наприклад, ви, ймовірно, не дізналися б багато, як студент в будь-якому класі, якщо ви не звернули увагу на інформацію, передану текстом або інструктором. Утримання - це процес , за допомогою якого те, що ви помітили, кодується у вашій пам'яті. Відтворення передбачає переклад того, що було записано у вашій свідомості, у відверті дії чи поведінку. Очевидно, що чим вищий рівень уваги і чим більше утримання, тим краще відтворення того, що було вивчено. Нарешті, стимули можуть впливати на всі три процеси. Наприклад, якщо вас винагороджують (скажімо, хвалять) за звернення уваги, ви будете приділяти більше уваги. Якщо ви будете винагороджені за те, що пам'ятаєте те, що вивчали (скажімо, хороші оцінки), ви збережете більше. Якщо вас винагороджують за відтворення того, що ви дізналися (скажімо, підвищення за ефективну мотивацію своїх підлеглих), ви будете виробляти таку поведінку більше.
Центральне місце в цій теорії займає концепція вікаріозного навчання. Вікаріозне навчання - це навчання, яке відбувається через імітацію інших зразків для наслідування. Тобто ми спостерігаємо і аналізуємо, що робить інша людина і що випливають з цього наслідки. В результаті ми вчимося, не випробовуючи явище на власні очі. Таким чином, якщо ми бачимо, як співробітник дисциплінований або звільнений за те, що він руйнівний на робочому місці, ми можемо навчитися не бути руйнівними. Якщо ми бачимо, що подарунки зазвичай дарують правою рукою на Близькому Сході, ми можемо самі дарувати подарунки таким чином.
Модель процесів соціального навчання показана в експонаті 4.4. Як видно, три фактори - людина, навколишнє середовище та поведінка - взаємодіють через такі процеси, як вікаріозне навчання, символічні уявлення та самоконтроль, щоб викликати фактичну вивчену поведінку.
Основні впливи на навчання. На основі цієї роботи можна шляхом резюме визначити кілька загальних факторів, які можуть покращити наші навчальні процеси. Бажання індивіда вчитися, фонові знання предмета та тривалість навчального періоду є одними з компонентів навчального середовища. Філлі, Хаус та Керр визначають п'ять основних впливів на ефективність навчання. 8
Значні дослідження, отримані значною мірою з поведінкової науки та психології, значні дослідження показують, що ефективність навчання значно підвищується, коли люди мають високу мотивацію до навчання. Іноді ми стикаємося зі студентами, які працюють вдень і вночі, щоб заповнити курсову роботу, яка їх цікавить, тоді як написання нецікавої курсової роботи може бути відкладено до останньої можливої хвилини. Максимальна передача знань досягається тоді, коли студент або співробітник мотивований вчитися високою потребою знати.
Значні докази також демонструють, що ми можемо полегшити навчання, надаючи людям зворотний зв'язок про їх ефективність. Знання результатів виконує гіроскопічну функцію, показуючи людям, де вони правильні чи неправильні, і надаючи їм перспективу для поліпшення. Зворотній зв'язок також служить важливим позитивним підсилювачем, який може підвищити готовність або бажання людини вчитися. Студенти, яким розповідає їх професор, як вони виконували іспит і що вони могли б зробити, щоб покращити наступного разу, швидше за все, будуть вчитися важче.
У багатьох випадках попереднє навчання може збільшити здатність вивчати нові матеріали або завдання, надаючи необхідні фонові або базові матеріали. У математиці множення легше вивчити, якщо було освоєно додавання. Ці сприятливі наслідки попереднього навчання на теперішнє навчання, як правило, найбільші, коли попередні завдання та теперішні завдання виявляють подібні зв'язки стимулу-реакція. Наприклад, більшість астронавтів, обраних для космічної програми, мали багаторічний попередній досвід польоту літаків. Передбачається, що їх попередній досвід і напрацьована майстерність полегшать навчання літати на високотехнічних, хоча і дещо схожих, транспортних засобах.
Інший вплив на навчання стосується того, чи представлені матеріали, що підлягають вивченню, у повному обсязі або частинами - цілими та частинами навчання. 9 Наявні докази свідчать про те, що коли завдання складається з декількох окремих і не пов'язаних обов'язків, часткове навчання є більш ефективним. Кожне завдання слід вивчати окремо. Однак, коли завдання складається з декількох інтегрованих та пов'язаних частин (наприклад, вивчення компонентів невеликої машини), ціле навчання є більш доцільним, оскільки воно гарантує, що основні відносини між частинами, а також належне послідовність деталей не пропускаються або недооцінюються.
Остаточний основний вплив на навчання підкреслює переваги та недоліки концентрованих на відміну від розподілених навчальних занять. Дослідження показують, що розподіл практики - короткі періоди навчання з встановленими інтервалами - є більш ефективним для вивчення рухових навичок, ніж для вивчення словесних або когнітивних навичок. Розподілена практика також, здається, полегшує засвоєння дуже складного, об'ємного або нудного матеріалу. Слід зазначити, однак, що концентрована практика, як видається, добре працює там, де для завершення завдання потрібно розуміння. Мабуть, концентровані зусилля протягом коротких тривалих періодів забезпечують синергетичний підхід до вирішення проблем.
Хоча існує загальна згода, що ці впливи є важливими (і в багатьох випадках перебувають під контролем керівництва), вони не можуть замінити відсутність адекватної системи армування. Насправді підкріплення широко визнано запорукою ефективного навчання. Якщо менеджери стурбовані виявленням бажаної поведінки у своїх підлеглих, знання методів підкріплення є важливим.
розширюється по всій земній кулі
Навчання бути ефективним за кордоном
Компанія General Motors на досвіді дізналася, що не варто, щоб менеджери дізналися лише на досвіді, як ефективно функціонувати під час роботи в зарубіжних країнах. Управління завданнями експатріантів у складних місцях було втілено в життя завдяки досвіду Річарда Пеннінгтона, керівника відділу глобальної мобільності General Motors у регіоні EMEA (Європа, Близький Схід та Африка). Він знає з досвіду деякі речі, які, як правило, йдуть добре, а також деякі з тих, що цього не роблять, і дізнався уроки з переміщення співробітників в такі місця, як Узбекистан. Це стало важливим, коли компанія взяла на себе нову операцію з виробництва двигунів в столиці, Ташкенті, а також існуючий завод з виробництва в Андижані. Цілі були такими ж, як і для більшості глобальних проектів мобільності: отримати потрібних людей в потрібне місце в потрібний час за потрібну ціну. Загальним підходом був Дія — План—Зроби — Перевірка. Пеннінгтон закликав потенційних кандидатів на переселення не надмірно залежати від Інтернету і, якщо можливо, піти і переконатися в цьому самі. «Ніщо не зрівняється з переходом до місця - особливо суворого місця - себе», - каже він. Пеннінгтон також підкреслює важливість ретельного вибору постачальників на місцях, навіть якщо у вас вже є мережа існуючих постачальників. Міцні стосунки в місці розташування господаря мають першорядне значення. У складних місцях особливо важливо, щоб місцеві кадрові, фінансові та юридичні працівники працювали з вами активно, оскільки здійснення платежів у потрібний час може мати вирішальне значення. Так само важливими є культурна підготовка та мовні провайдери.
Ці навчальні програми передбачають найрізноманітніші методи навчання. Фактична інформація може передаватися за допомогою лекцій або друкованих матеріалів. Більш тонка інформація вивчається за допомогою рольових ігор, тематичних досліджень та моделювання.
Дослідження крос-культурної підготовки свідчить про те, що чим більше учасників беруть участь у тренінгу, тим більше вони вчаться і що чим більше вони практикують або моделюють нову поведінку, яку їм потрібно освоїти в іноземному середовищі, тим ефективнішими вони будуть в реальних ситуаціях.
Результати для GM були вражаючими. Більшість компаній, які не забезпечують крос-культурне навчання для своїх співробітників, відправлених на міжнародні завдання, відчувають рівень відмов близько 25 відсотків, і кожен відмова або дострокове повернення коштує компанії в середньому $150 000. ГМ має рівень відмов менше 1 відсотка. Крім того, у випадку GM, навчання було поширено на сім'ю менеджера і допомогло неохоче подружжя і діти більш охоче прийняти, якщо не обійняти, іноземне завдання.
Джерела: F. Furnie, «Міжнародні завдання: управління змінами та складністю», Relocate Global, 23 вересня 2015 р., www.relocatemagazine.com/art... l-завдання- управління-зміна-і-складність; J.Lublin. «Компанії використовують міжкультурне навчання, щоб допомогти своїм працівникам адаптуватися за кордоном». Уолл Стріт Журнал, Серпень 4, 2004 р.
концепція перевірка
- Як можна використовувати теорію навчання для зміни поведінки?
- Визначте класичне кондиціонування та відрізніть його від оперантного кондиціонування.
- Що таке теорія соціального навчання?
1. Роуз Спілман, Кетрін Дампер, Вільям Дженкінс, Арлін Лакомб, Мерилін Ловетт та Маріон Перлмуттер, Психологія (Х'юстон: OpenStax, 2015).
2. J.M. Ivancevich, A.D. Szilagyi, і М. Уоллес, організаційна поведінка та продуктивність (Glenview, Il. : Скотт, Форесман, 1977), стор. 80.
3. Б.Ф. Скіннер, «Оперантна поведінка», Американський психолог, 1963, 18, с. 503—515.
4. Джей Б. Ватсон, Поведінка: вступ до порівняльної психології (Нью-Йорк: Холт, Райнхарт і Вінстон, 1914).
5. Е.Л. Торндайк, Інтелект тварин (Нью-Йорк: Макміллан, 1911), стор. 244.
6. Ф. Лютанс та ін., Організаційна поведінка 13-е видання (Шарлотта: Видавництво інформаційної епохи, 2016).
7. Бандура, теорія соціального навчання ( Енглвудські скелі, Н.Дж.: Прентіс-Холл, 1977).
8. Філлі, Р.Дж. Хаус, і С.Керр, Управлінський процес та організаційна поведінка (Glenview, III.: Скотт, Форесман, 1975).
9. Е.Дж. Маккормік і Д. Ілген, Промислова психологія 8-е видання (Енглвудські скелі, Нью-Джерсі: Прентіс-Холл, 1984). Басс і Дж. Вон, Навчання в промисловості: Управління навчанням (Belmont, Ca.: Wadsworth, 1966); Г. Уекслі і Г.П. Latham, Розробка та навчання людських ресурсів в організаціях, третє видання (Пірсон: 2002); і Г.П. Латхем, «Людські ресурси Навчання та розвиток», у М. Розенцвейг та Л.В. Портер, ред., Щорічний огляд психології ( Пало-Альто: щорічні огляди, 1988), стор. 545—581.
Виставка 4.2 Розвиток сучасної теорії поведінкового навчання (Атрибуція: Авторське право Rice University, OpenStax, за ліцензією CC BY-NC-SA 4.0)
Виставка 4.3 Класичне проти оперантного кондиціонування (Зазначення Авторства: Авторське право Райс Університет, OpenStax, за ліцензією CC BY-NC-SA 4.0)
Виставка 4.4 Базова модель джерела соціального навчання: адаптована з «Підходу соціального навчання до поведінкового управління: радикальні біхевіористи «розм'якшуються», «Роберт Крейтнер та ін. Організаційна динаміка. (Зазначення Авторства: Авторське право Райс Університет, OpenStax, за ліцензією CC BY- NC-SA 4.0)
Виставка 4.5 Знак зупинки в Квебеку Чи призведе ваше попереднє навчання до повної зупинки під час руху в Квебеку, на північ від штату Нью-Йорк? (Кредит: Джо Шлаботнік/Flickr/ Зазначення Авторства 2.0 Generic (CC BY 2.0))