Skip to main content
LibreTexts - Ukrayinska

2.6: Інтеракціоністська перспектива: роль придатності

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    13825

    • Anonymous
    • LibreTexts
    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

    Цілі навчання

    1. Диференціювати між особисті-організацією і особисті-робота підходить.
    2. Зрозумійте взаємозв'язок між фізичною посадкою та робочою поведінкою.
    3. Зрозумійте взаємозв'язок між особистістю та організацією та робочою поведінкою.

    Як ми бачили в попередніх розділах цієї глави, люди привносять в роботу свою особистість, цінності, ставлення, сприйняття та інші стабільні риси. Уявіть, що ви берете інтерв'ю у співробітника, який є ініціативним, творчим і готовим ризикувати. Чи була б ця людина хорошим кандидатом на роботу? Яку поведінку ви очікували б, що ця людина продемонструє?

    Питання, які ми тут ставимо, вводять в оману. Хоча люди приносять свої риси в роботу, кожна організація також різна, і кожна робота різна. Відповідно до інтеракціоністської точки зору, поведінка - це функція людини і ситуації, яка взаємодіє один з одним. Подумайте про це. Чи буде сором'язлива людина говорити на уроці? Хоча сором'язлива людина може не відчувати, як говорити, якщо він або вона дуже зацікавлені в темі, знає відповіді на питання, відчуває себе комфортно в класі, і знає, що участь в класі становить 30% від класу курсу, ця людина може говорити в класі незалежно від його або її сором'язливості. Аналогічно, поведінка, яку ви можете очікувати від того, хто є ініціативним, творчим та готовим ризикувати, буде залежати від ситуації.

    Відповідність того, що ми вносимо в наше робоче середовище, та екологічними вимогами впливає не лише на нашу поведінку, але й наше робоче ставлення. Таким чином, людина-робота підходить і людина-організація підходять позитивно пов'язані із задоволеністю роботою та відданістю. Коли наші здібності відповідають вимогам роботи, і коли наші цінності відповідають цінностям компанії, ми, як правило, більш задоволені нашою роботою і більш віддані компанії, в якій ми працюємо (Kristf-Brown, et. al., 2005; Verquer, et. al., 2003).

    Коли компанії наймають співробітників, вони зацікавлені в оцінці як мінімум двох типів придатності. Особистість до організації відноситься до ступеня, в якій особистість людини, цінності, цілі та інші характеристики відповідають характеристикам організації. Person-job fit - це ступінь, в якій знання, навички, вміння та інші характеристики людини відповідають вимогам роботи. (Фахівці з управління персоналом часто використовують абревіатуру KSAO для позначення цих чотирьох категорій атрибутів.) Таким чином, хтось, хто є ініціативним та творчим, може бути чудово підходить для компанії у високотехнологічному секторі, яка виграє від ризиків, але може бути погано підходить для компанії, яка ставить високий пріоритет рутинної та передбачуваної поведінки, наприклад атомної електростанції. Аналогічно, ця ініціативна і творча людина може бути чудово підходить для роботи на місцях, таких як менеджер з маркетингу, але погано підходить для офісної роботи сильно залежить від правил, таких як бухгалтер.

    Коли люди вписуються в свою організацію, вони, як правило, більш задоволені своєю роботою, більш віддані своїм компаніям, є більш впливовими у своїй компанії та довше залишаються у своїй компанії (Anderson, et. al., 2008; Cable & DeRue, 2002; Kristf-Brown, et. al., 2005; O'Reilly, et. al., 1991; Saks & DerUe, 2002; Kristf-Brown, et. Ешфорт, 2002). Однією з областей суперечок є те, чи працюють ці люди краще. Деякі дослідження виявили позитивний зв'язок між фізичною та організаційною придатністю та продуктивністю роботи, але цей висновок був присутній не у всіх дослідженнях, тому здається, що лише іноді відповідність культурі компанії прогнозує ефективність роботи (Arthur, et. al., 2006). Також здається, що вписатися в цінності компанії важливо для деяких людей більше, ніж для інших. Наприклад, люди, які працювали в декількох компаніях, як правило, краще розуміють вплив культури компанії і тому звертають пильну увагу на те, чи будуть вони відповідати компанії під час прийняття своїх рішень (Kristof-Brown, et. al., 2002). Крім того, коли вони будують хороші стосунки зі своїми керівниками та компанією, бути невдалим, здається, не має такого значення (Ердоган, et. al., 2004).

    Ключ на винос

    Хоча особистість, цінності, ставлення, сприйняття та КСАО важливі, ми повинні пам'ятати, що поведінка спільно визначається людиною та ситуацією. Певні ситуації виявляють найкраще в людях, і той, хто є поганим виконавцем на одній роботі, може перетворитися на зіркового співробітника на іншій роботі. Тому менеджери повинні враховувати індивідуальність та ситуацію при прийнятті організаційних рішень щодо роботи або під час участі в лідерських діях, таких як побудова команд або мотивація співробітників.

    Вправи

    1. Як компанія може оцінити person-job fit, перш ніж наймати співробітників? Які методи, на вашу думку, були б корисними?
    2. Як компанія може визначити, що людина-організація підходить до найму співробітників? Які методи, на вашу думку, були б корисними?
    3. Що можуть зробити організації, щоб збільшити людино-роботу і людино-організаційну придатність після того, як вони наймають співробітників?

    Посилання

    Андерсон, К., Спатаро, С.Е., і Флінн, Ф.Дж. (2008). Особистість та організаційна культура як детермінанти впливу. Журнал прикладної психології, 93, 702—710.

    Артур, В., Белл, С.Т., Вілладо, А.Дж., & Доверспайк, Д. (2006). Використання людино-організаційної придатності при прийнятті рішень про зайнятість: оцінка її критерієвої обґрунтованості. Журнал прикладної психології, 91, 786—801.

    Кабель, Д.М., & ДеРю, Д.С. (2002). Конвергентна та дискримінантна обґрунтованість суб'єктивних придатних сприйняття. Журнал прикладної психології, 87, 875—884.

    Ердоган, Б., Краймер, М.Л., і Ліден, Р.К. (2004). Конгруентність цінності роботи та внутрішній успіх у кар'єрі. Психологія персоналу, 57, 305—332.

    Крістоф-Браун, А.Л., Янсен, К.Дж., і Кольбер, А.Е. (2002). Політика захоплення дослідження одночасних наслідків відповідності з робочими місцями, групами та організаціями. Журнал прикладної психології, 87, 985—993.

    Крістоф-Браун, А.Л., Циммерман, Р.Д., і Джонсон, Е.К. (2005). Наслідки пристосування фізичних осіб на роботі: Мета-аналіз відповідності людини-робота, людина-організація, людина-група та людина-супервайзер. Психологія персоналу, 58, 281—342.

    О'Рейлі, К.А., Чатман, Дж., і Колдуелл, Д.Ф. (1991). Люди та організаційна культура: Профільний порівняльний підхід до оцінки індивідуально-організаційної придатності. Журнал Академії Менеджменту, 34, 487—516.

    Сакс, А.М., і Ашфорт, Б.Е. (2002). Чи пов'язаний пошук роботи з якістю працевлаштування? Все залежить від підгонки. Журнал прикладної психології, 87, 646—654.

    Веркер, М.Л., Бір, Т.А., і Вагнер, С.Х. (2003). Мета-аналіз відносин між особистісно-організаційною придатністю та робочим настроєм. Журнал професійної поведінки, 63, 473—489.