2.3: Особистість та цінності

Цілі навчання

1. Визначте основні риси особистості, які мають відношення до організаційної поведінки.
2. Поясніть потенційні підводні камені тестування особистості.
3. Опишіть взаємозв'язок між особистістю та робочою поведінкою.
4. Зрозумійте, що таке цінності.
5. Опишіть зв'язок між цінностями та робочою поведінкою.

Особистість

Особистість охоплює відносно стабільні почуття, думки та поведінкові моделі людини. Кожен з нас має унікальну особистість, яка відрізняє нас від інших людей, і розуміння чиєїсь особистості дає нам підказки про те, як ця людина, ймовірно, буде діяти і відчувати себе в різних ситуаціях. Щоб ефективно управляти, корисно розуміти особистості різних співробітників. Наявність цих знань також корисно для розміщення людей на робочих місцях та організаціях.

Якщо особистість стабільна, чи означає це, що вона не змінюється? Ви, напевно, пам'ятаєте, як ви змінилися і еволюціонували в результаті власного життєвого досвіду, стилю виховання і уваги, які ви отримали в ранньому дитинстві, успіхів і невдач, які ви відчували протягом свого життя, та інших життєвих подій. Насправді особистість змінюється протягом тривалих періодів часу. Наприклад, ми, як правило, стаємо більш соціально домінуючими, більш сумлінними (організованими та надійними) та більш емоційно стабільними у віці від 20 до 40 років, тоді як відкритість до нового досвіду має тенденцію до зниження з віком (Roberts, 2006). Іншими словами, хоча ми ставимося до особистості як відносно стабільної, зміни відбуваються. Більш того, навіть в дитинстві наша особистість має значення, і це має для нас тривалі наслідки. Наприклад, дослідження показують, що частину нашого кар'єрного успіху та задоволеності роботою пізніше в житті можна пояснити нашою дитячою особистістю (Judge & Higgins, 1999; Staw, et., 1986).

Чи залежить наша поведінка в організаціях від нашої особистості? В якійсь мірі так, і в якійсь мірі, ні. Поки ми будемо обговорювати наслідки особистості для поведінки співробітників, ви повинні пам'ятати, що відносини, які ми описуємо, є скромними кореляціями. Наприклад, наявність товариської та вихідної особистості може спонукати людей шукати друзів і віддавати перевагу соціальним ситуаціям. Це не означає, що їх особистість відразу ж вплине на їх робочу поведінку. На роботі у нас є робота і роль, яку потрібно виконувати. Тому на нашу поведінку може сильніше впливати те, що від нас очікують, на відміну від того, як ми хочемо вести себе. Особливо на робочих місцях, які передбачають велику автономію або свободу, особистість, як правило, має сильний вплив на робочу поведінку (Barrick & Mount, 1993), що слід враховувати, займаючись організацією такої діяльності, як проектування робочих місць або збагачення.

Велика п'ятірка риси особистості

Скільки існує рис особистості? Звідки ми взагалі знаємо? У кожній мові є багато слів, що описують особистість людини. Насправді в англійській мові виявлено понад 15 000 слів, що описують особистість. Коли дослідники аналізували риси, що описують особливості особистості, вони зрозуміли, що багато різних слів насправді вказують на єдиний вимір особистості. Коли ці слова були згруповані, здавалося, з'явилися п'ять вимірів, і вони пояснюють більшу частину варіацій наших особистостей (Goldberg, 1990). Ці п'ять не обов'язково єдині риси. Є й інші, специфічні риси, які представляють інші виміри, не захоплені Великою п'ятіркою. Тим не менш, розуміння їх дає нам хороший початок для опису особистості.

Ілюстрація\(\PageIndex{1}\): Велика п'ятірка рис особистості Голдберг, Л.Р. (1990). Альтернативний «опис особистості»: Структура великої п'ятірки факторів. Журнал особистості та соціальної психології, 59, 1216—1229.

Як бачите, розміри Великої П'ятірки - це відкритість, сумлінність, екстраверсія, приємність та невротизм - якщо скласти ініціали разом, ви отримаєте акронім OCEAN. Кожен має певний ступінь кожної з цих рис; це унікальна конфігурація того, наскільки висока людина оцінює деякі риси і наскільки низькі на інших, що виробляє індивідуальну якість, яку ми називаємо особистістю.

Відкритість - це ступінь, до якої людина цікава, оригінальна, інтелектуальна, творча, відкрита для нових ідей. Люди з високою відкритістю, здається, процвітають у ситуаціях, які вимагають гнучкості та навчання новим речам. Вони дуже мотивовані вивчати нові навички, і вони добре справляються в навчальних умовах (Barrick & Mount, 1991; Lievens, et., 2003). Вони також мають перевагу, коли вступають в нову організацію. Їх відкритість змушує їх шукати багато інформації та відгуків про те, як вони роблять, і будувати відносини, що призводить до швидшого пристосування до нової роботи (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Коли надається підтримка, вони, як правило, творчі (Baer & Oldham, 2006). Відкриті люди дуже пристосовані до змін, і команди, які зазнають непередбачених змін у своїх завданнях, добре справляються, якщо вони населені людьми з високою відкритістю (LePine, 2003). У порівнянні з людьми з низькою відкритістю, вони також частіше починають власний бізнес (Zhao & Seibert, 2006). Потенційним недоліком є те, що вони також можуть бути схильні до того, щоб легше нудьгувати або нетерплячі з рутиною.

Сумлінність відноситься до ступеня, в якій людина організована, систематична, пунктуальна, орієнтована на досягнення і надійна. Сумлінність - це єдина риса особистості, яка рівномірно прогнозує, наскільки високою буде продуктивність людини в різних професіях і робочих місцях (Barrick & Mount, 1991). Насправді, сумлінність є рисою, найбільш бажаною рекрутерами, і дуже сумлінні заявники, як правило, досягають успіху в інтерв'ю (Dunn, et. al., 1995; Tay, et. al., 2006). Після того, як вони найняті, сумлінні люди не тільки прагнуть добре працювати, але вони також мають більш високий рівень мотивації до виконання, нижчий рівень обороту, нижчий рівень прогулу та більш високий рівень безпеки на роботі (Judge & Ilies, 2002; суддя, et. al., 1997; Wallace & Chen 2006; Циммерман, 2008). Добросовісність пов'язана з кар'єрним успіхом та задоволеністю кар'єрою з часом (Judge & Higgins, 1999) .Нарешті, здається, що сумлінність є цінною рисою для підприємців. Високо сумлінні люди частіше починають власний бізнес в порівнянні з тими, хто не сумлінний, а їхні фірми мають більш тривалий рівень виживання (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006). Потенційним недоліком є те, що дуже сумлінні люди можуть бути орієнтовані на деталі, а не бачити загальну картину.

Малюнок\(\PageIndex{2}\): Дослідження показують, що існує взаємозв'язок між екстравертом та ефективністю як продавця. TravelCoffeShop — CC0 громадське достояние.

Екстраверсія - це ступінь, до якої людина є вихідним, балакучим, товариським і насолоджується спілкуванням. Одним із встановлених висновків є те, що вони, як правило, ефективні в робочих місцях, пов'язаних з продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et. al., 1998). Більше того, вони, як правило, ефективні як менеджери і демонструють надихаючу лідерську поведінку (Bauer, et. al., 2006; Bono & Judge, 2004). екстраверти добре справляються в соціальних ситуаціях, і, як наслідок, вони, як правило, ефективні при співбесіді на роботу. Частина цього успіху походить від підготовки, оскільки вони, ймовірно, використовуватимуть свою соціальну мережу для підготовки до інтерв'ю (Caldwell & Burger, 1998; Tay & Van Dyne, 2006). Екстраверти мають простіший час, ніж інтроверти, пристосовуючись до нової роботи. Вони активно шукають інформацію та зворотний зв'язок та будують ефективні відносини, що допомагає їм коригуватися (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Цікаво, що екстраверти також виявляються щасливішими на роботі, що може бути через стосунки, які вони будують з оточуючими людьми та їх легше пристосовуватися до нової роботи (Judge & Mount, 2002). Однак вони не обов'язково добре працюють на всіх роботах; робочі місця, що позбавляють їх соціальної взаємодії, можуть бути поганими. Більш того, вони не обов'язково є зразковими співробітниками. Наприклад, вони, як правило, мають більш високий рівень прогулів на роботі, потенційно тому, що вони можуть пропустити роботу, щоб поспілкуватися з або задовольняти потреби своїх друзів (Judge, et. al., 1997)

Приємність - це ступінь, до якої людина привітна, терпима, чутлива, довірлива, добра і тепла. Іншими словами, люди, які мають високу приємність, - це симпатичні люди, які ладнають з іншими. Не дивно, що приємні люди постійно допомагають іншим на роботі; така допомагаюча поведінка не залежить від їх гарного настрою (Ilies, et. al., 2006). Вони також рідше помстять, коли інші люди ставляться до них несправедливо (Skarlicki, et. al., 1999). Це може відображати їх здатність проявляти співпереживання та давати людям користь від сумнівів. Приємні люди можуть бути цінним доповненням до своїх команд і можуть бути ефективними лідерами, оскільки вони створюють справедливе середовище, коли вони перебувають на керівних посадах (Mayer, et. al., 2007). На іншому кінці спектру люди з низьким рівнем злагодженості рідше проявляють цю позитивну поведінку. Більш того, людям, які неприємно, показано несподівано звільнятися з роботи, можливо, у відповідь на конфлікт з начальником або однолітком (Zimmerman, 2008). Якщо приємні люди настільки приємні, чи означає це, що ми повинні шукати приємних людей лише при прийомі на роботу? Ви можете очікувати, що деякі робочі місця потребують низького рівня приємності. Подумайте про це: Наймаючи адвоката, чи віддаєте перевагу ви добру і ніжну людину або когось, хто може протистояти опоненту? Люди з високим рівнем приємності також рідше беруть участь у конструктивному та орієнтованому на зміни спілкуванні (LePine & Van Dyne, 2001). Незгода зі статус-кво може створити конфлікт, а приємні люди можуть уникнути створення такого конфлікту, втрачаючи можливість конструктивних змін.

Невротизм відноситься до ступеня, до якої людина тривожна, дратівлива, темпераментна і примхлива. Це, мабуть, єдиний вимір Великої П'ятірки, де високий бал небажаний. Невротики мають схильність до проблем емоційної перебудови і звично відчувають стрес і депресію. Люди, дуже високі в невротизмі, відчувають ряд проблем на роботі. Наприклад, вони мають проблеми з формуванням та підтримкою відносин і рідше можуть бути кимось, до кого звертаються за порадою та дружбою (Klein, et. al., 2004). Вони, як правило, є звично нещасними у своїх робочих місцях і повідомляють про високі наміри піти, але вони не обов'язково фактично залишають свої робочі місця (суддя та ін., 2002; Циммерман, 2008)) Будучи високим у невротизму, здається, шкідливо для кар'єри, оскільки ці працівники мають нижчий рівень кар'єрного успіху (вимірюється з дохід і професійний статус, досягнутий за свою кар'єру). Нарешті, якщо вони досягають управлінських робочих місць, вони, як правило, створюють несправедливий клімат на роботі (Mayer, et. al., 2007).

Навпаки, люди з низьким рівнем невротизму - ті, хто має позитивну афективну диспозицію - схильні відчувати позитивні настрої частіше, ніж негативні настрої. Вони, як правило, більш задоволені своїми робочими місцями і більш віддані своїм компаніям (Connolly & Viswesvaran, 2000; Thoresen, et. al., 2003). Це не дивно, оскільки люди, які звично бачать скло наполовину повним, помітять хороші речі у своєму робочому середовищі, тоді як ті, хто має протилежний характер, знайдуть більше речей, на які можна скаржитися. Незалежно від того, чи є ці люди більш успішними у пошуку робочих місць та компаній, які зроблять їх щасливими, будують кращі стосунки на роботі, які підвищують їх задоволення та відданість, або просто бачать своє оточення як більш позитивне, здається, що низький невротизм є сильною перевагою на робочому місці.

Оцініть себе за факторами особистості «Великої п'ятірки»

Перейдіть на http://www.outofservice.com/bigfive, щоб побачити, як ви оцінюєте ці фактори.

Інші виміри особистості

На додаток до Великої п'ятірки, дослідники запропонували різні інші виміри або риси особистості. До них відносяться самоконтроль, ініціативна особистість, самооцінка та самоефективність.

Самоконтроль відноситься до того, наскільки людина здатна контролювати свої дії та зовнішній вигляд у соціальних ситуаціях. Люди, які є соціальними моніторами, - це соціальні хамелеони, які розуміють, чого вимагає ситуація, і діють відповідно, тоді як низькі соціальні монітори, як правило, діють так, як вони себе почувають (Снайдер, 1974; Снайдер, 1987). Високі соціальні монітори чутливі до типів поведінки, яких очікує від них соціальне середовище. Їх здатність змінювати свою поведінку відповідно до вимог ситуації, в якій вони перебувають, та ефективно керувати своїми враженнями є для них великими перевагами (Turnley & Bolino, 2001). Вони оцінюються як вищі виконавці і з'являються як лідери (День та ін., 2002). Вони ефективні у впливі на інших людей і здатні зробити речі, керуючи своїми враженнями. Однак, як керівники, вони, як правило, мають нижчу точність оцінки ефективності своїх співробітників. Здається, що намагаючись керувати своїми враженнями, вони можуть уникати надання точних відгуків своїм підлеглим, щоб уникнути конфронтацій, що може перешкодити здатності менеджера виконувати функцію Контролінгу (Jawahar, 2001).

Проактивна особистість відноситься до схильності людини виправляти те, що не так, змінювати речі та використовувати ініціативу для вирішення проблем. Замість того, щоб чекати, щоб їм сказали, що робити, активні люди вживають заходів, щоб ініціювати змістовні зміни та усунути перешкоди, з якими вони стикаються на цьому шляху. Проактивні особи, як правило, більш успішні в пошуках роботи (Brown, et. al., 2006). Вони також є більш успішними протягом своєї кар'єри, оскільки вони використовують ініціативу та набувають більшого розуміння того, як працює політика в компанії (Seibert, 1999; Seibert, et. al., 2001). Проактивні люди є цінними активами для своїх компаній, оскільки вони можуть мати більш високий рівень продуктивності (Crant, 1995). Вони швидко пристосовуються до своїх нових робочих місць, оскільки краще розуміють політичне середовище та швидше заводять друзів (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005). Проактивні люди прагнуть вчитися і займатися багатьма розвиваючими заходами для вдосконалення своїх навичок (Major, et. al., 2006). При всьому своєму потенціалі, за певних обставин ініціативна особистість може бути відповідальністю для особи або організації. Уявіть людину, яка є ініціативною, але сприймається як занадто наполеглива, намагається змінити речі, які інші люди не готові відпускати, або використовуючи свою ініціативу для прийняття рішень, які не відповідають найкращим інтересам компанії. Дослідження показують, що успіх ініціативної людини залежить від його розуміння основних цінностей, здатності та навичок компанії виконувати роботу та здатність правильно оцінювати ситуаційні вимоги (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).

Самооцінка - це ступінь, до якої людина має загальні позитивні почуття щодо себе. Люди з високою самооцінкою розглядають себе в позитивному світлі, впевнені в собі, поважають себе. Навпаки, люди з низькою самооцінкою відчувають високий рівень невпевненості в собі і ставлять під сумнів свою самооцінку. Висока самооцінка пов'язана з більш високим рівнем задоволеності роботою та більш високим рівнем працездатності на роботі (Judge & Bono, 2001). Людей з низькою самооцінкою приваблюють ситуації, коли вони будуть відносно невидимими, наприклад, великі компанії (Turban & Keon, 1993). Управління працівниками з низькою самооцінкою може бути складним часом, оскільки негативні відгуки, надані з метою підвищення продуктивності, можуть розглядатися як негативне судження про їх цінність як працівника. Тому ефективне управління співробітниками з відносно низькою самооцінкою вимагає тактовності та надання великої кількості позитивних відгуків при обговоренні інцидентів з продуктивністю.

Самооцінка по всьому світу

Які нації мають найвищу середню самооцінку? Дослідники задали це питання, опитуючи майже 17,000 осіб у 53 країнах світу 28 мовами.

На підставі цього опитування, це топ-10 країн з точки зору самооцінки:

1. Сербія
2. Чилі
3. Ізраїль
4. Перу
5. Естонія
6. Сполучені Штати Америки
7. Туреччина
8. Мексика
9. Хорватія
10. Австрія

Нижче наведено 10 країн з найнижчою самооцінкою:

1. Південна Корея
2. Швейцарія
3. Марокко
4. Словаччина
5. Фіджі
6. Тайваню
7. Чехія
8. Бангладеш
9. Гонконг
10. Японія

Джерело: Адаптовано з інформації в Denissen, J J., Penke, L., & Schmitt, D.P. (2008, липень). Реакція самооцінки на соціальну взаємодію: Докази для механізмів соціометра в дні, людей та націй. Журнал особистості та соціальної психології, 95, 181—196; Хітті, М. (2005). Хто №1 в самооцінці? Сербія займає перше місце, Японія посідає найнижче місце, США - 6 місце в глобальному опитуванні. WebMD. Отримано 14 листопада 2008 року, з http://www.webmd.com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-esteem; Шмітт, Д.П., & Аллік, Дж. (2005). Одночасне введення шкали самооцінки Розенберга у 53 громадян: Культурно-специфічні риси глобальної самооцінки. Журнал особистості та соціальної психології, 89, 623—642.

Самоефективність - це переконання, що можна успішно виконати конкретне завдання. Дослідження показують, що віра в те, що ми можемо щось зробити, є хорошим прогнозом того, чи можемо ми насправді це зробити. Самоефективність відрізняється від інших рис особистості тим, що вона специфічна для роботи. Ви можете мати високу самоефективність у успішному академічному плані, але низьку самоефективність по відношенню до вашої здатності виправити ваш автомобіль. У той же час люди мають певний рівень узагальненої самоефективності, і у них є віра в те, що будь-яке завдання чи хобі вони не займаються, вони, швидше за все, будуть успішними в цьому.

Дослідження показують, що самоефективність на роботі пов'язана з виконанням роботи (Bauer, et. al., 2007; Judge, et. al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Ймовірно, це тому, що люди з високою самоефективністю насправді ставлять перед собою вищі цілі і більше віддані своїм цілям, тоді як люди з низькою самоефективністю схильні відкладати (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, et. al., 1992). Академічна самоефективність є хорошим предиктором вашого середнього балу, а також чи будете ви наполегливо навчатися або кинути коледж (Robbins, et. al., 2004).

Чи існує спосіб підвищення самоефективності працівника? Крім найму людей, здатних виконувати необхідні робочі завдання, ефективною може бути підготовка людей для підвищення їх самоефективності. Деякі люди також можуть добре реагувати на словесне заохочення. Показуючи, що ви вважаєте, що вони можуть бути успішними та ефективно граючи роль вболівальника, менеджер може бути в змозі збільшити переконання в самоефективності. Розширення прав і можливостей людей - надання їм можливості перевірити свої навички, щоб вони могли бачити, на що вони здатні - також є хорошим способом підвищення самоефективності (Ahearne, et. al., 2005) . >

Тестування особистості при відборі співробітників

Особистість є потенційно важливим предиктором трудової поведінки. На співбесідах компанії намагаються оцінити особистість кандидата та потенціал для гарного матчу, але співбесіди настільки ж хороші, як люди, які їх проводять. Насправді інтерв'юери не особливо добре виявляють найкращу рису, яка прогнозує продуктивність: сумлінність (Barrick, et. al., 2000).

Одним із методів, які деякі компанії використовують для покращення цього матчу та виявлення людей, які потенційно є хорошими кандидатами на роботу, є тестування особистості. Кілька компаній проводять тести особистості перед працевлаштуванням. Компанії, які їх використовують, вважають, що ці тести покращують ефективність їх відбору і знижують товарообіг. Наприклад, Overnight Transportation в Атланті виявили, що використання таких тестів зменшило їх прострочення на 50% — 100% (Emmett, 2004; Gale, 2002).

.

Малюнок\(\PageIndex{3}\): Такі компанії, як Kronos та Hogan Оцінки, проводять тести особистості до працевлаштування. Штаб-квартира Kronos Incorporated знаходиться в місті Челмсфорд, штат Массачусетс. Кенсаваж - Kronos включений - суспільне надбання.

Тим не менш, чи є ці методи хорошими способами відбору працівників? Експерти ще не досягли згоди з цього приводу і тема є вельми суперечливою. Деякі експерти наводять дані, що свідчать про те, що тести особистості прогнозують продуктивність та інші важливі критерії, такі як задоволеність роботою Однак ми повинні розуміти, що те, як використовується тест особистості, впливає на його обґрунтованість. Уявіть, що ви заповнюєте тест на особистість на уроці. Ви, ймовірно, заповните його так чесно, як можете. Потім, якщо ваш інструктор корелює ваші показники особистості з результатами вашого класу, ми можемо сказати, що кореляція є значущою. Але тепер уявіть, що ваш інструктор говорить вам, перш ніж дати вам тест, що на основі ваших тестових балів, ви забезпечите бажану позицію асистента випускника, яка поставляється з відмовою від навчання та стипендії. У такому випадку ви б все-таки заповнили тест чесно чи спробували б зробити так, щоб ваша особистість виглядала якомога «добре»?

При виборі працівників, де працівники з «найкращими» особистостями будуть ті, хто отримує пропозицію про роботу, ускладнюючим фактором є те, що люди, які заповнюють опитування, не мають сильного стимулу бути чесними. Насправді у них є більший стимул вгадати, що вимагає робота, і відповідати на питання так, як вони думають, що компанія шукає. В результаті на рейтинги кандидатів, які здають тест, може вплинути їх здатність підробляти. Деякі фахівці вважають, що це серйозна проблема (Morgeson, et. al., 2007; Morgeson, et. al., 2007). Інші зазначають, що навіть при підробці тести залишаються дійсними - бали пов'язані з продуктивністю роботи (Barrick & Mount, 1996; Ones, et. al., 2007; Ones, et. al., 1996; Tett & Christansen, 2007). Можливо навіть, що здатність підробляти пов'язана з рисою особистості, яка збільшує успіх на роботі, наприклад, соціальний моніторинг.

Оцінки самооцінки особистості спотворюються з інших причин, крім того, що деякі кандидати можуть підробляти краще, ніж інші. Чи знаємо ми навіть власні особистості? Чи є ми найкращою людиною, щоб задати це питання? Те, як керівники, колеги та клієнти бачать нашу особистість, може мати значення більше, ніж те, як ми бачимо себе. Тому використання заходів самозвіту про ефективність може бути не найкращим способом вимірювання чиєїсь особистості (Mount, et. al., 1994). У нас є свої вимощення. Ми також можемо дати «прагненні» відповіді. Якщо вас запитають, чи чесні ви, ви можете подумати «так, я завжди маю намір бути чесним». Це насправді нічого не говорить про ваш фактичний рівень чесності.

Ще однією проблемою використання цих тестів є невизначена взаємозв'язок між продуктивністю та особистістю. На підставі проведених досліджень особистість не є особливо сильним показником того, як людина буде виступати. За однією оцінкою, особистість пояснює лише близько 10% - 15% варіацій у виконанні роботи. Наша продуктивність на роботі залежить від багатьох факторів, і особистість, здається, не є ключовим фактором для виконання. Насправді когнітивні здібності (ваш загальний розумовий інтелект) є більш потужним предиктором продуктивності роботи. Замість особистісних тестів тести на когнітивні здібності можуть зробити кращу роботу з прогнозування того, хто буде хорошими виконавцями. Особистість є кращим предиктором задоволеності роботою та інших поглядів, але відсіювання людей на припущення, що вони можуть бути нещасними на роботі, є складним аргументом, який слід зробити в контексті вибору працівників.

У будь-якому випадку, якщо організація вирішить використовувати ці тести для відбору, важливо знати про їх обмеження. Якщо вони використовуються разом з іншими тестами, такими як тести когнітивних здібностей, вони можуть сприяти прийняттю кращих рішень. Компанія повинна переконатися, що тест відповідає роботі та фактично прогнозує продуктивність. Це називається перевіркою тесту. Перш ніж дати тест заявникам, компанія могла дати його існуючим працівникам, щоб з'ясувати риси, які є найбільш важливими для успіху в цій конкретній компанії та роботі. Тоді в контексті відбору компанія може звернути особливу увагу на ці риси.

Нарешті, компанія також повинна переконатися, що тест не дискримінує людей за статтю, раси, віку, інвалідності та інших захищених законом ознак. Рент-а-центр зазнав юридичних труднощів, коли тест, який вони використовували, було встановлено, порушує Закон про американців з інвалідністю (ADA). Компанія використовувала багатофазний інвентар особистості Міннесоти для цілей відбору, але цей тест був розроблений для діагностики важких психічних захворювань; він включав такі предмети, як «Я бачу речі або людей навколо мене інші не бачать». Фактично тест служив меті клінічної оцінки та дискримінував людей з психічними захворюваннями, що є захищеною категорією за ADA (Heller, 2005).

Цінності

Малюнок\(\PageIndex{4}\): Значення, включені в інвентаризацію вартості Шварца (1992)

Цінності відносяться до стійких життєвих цілей людей, відображаючи те, що для них найважливіше. Цінності встановлюються протягом усього життя в результаті накопичення життєвого досвіду, а цінності, як правило, відносно стабільні (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973). Важливі для людини цінності, як правило, впливають на типи рішень, які вони приймають, як вони сприймають своє оточення та їх фактичну поведінку. Більше того, людина частіше приймає пропозицію про роботу, коли компанія володіє цінностями, які він піклується (Judge & Bretz, 1972; Ravlin & Meglino, 1987). Отримання цінності є однією з причин, чому люди залишаються в компанії. Коли робота не допомагає їм досягти своїх цінностей, вони, швидше за все, вирішать піти, якщо вони незадоволені роботою (George & Jones, 1996).

Які цінності піклуються люди? Як і у випадку з особистісними вимірами, дослідники розробили кілька рамок, або типологій цінностей. Один з особливо корисних фреймворків включає 10 значень (Schwartz, 1992).

 

Малюнок\(\PageIndex{5}\): Людина, яка має сильну стимуляційну спрямованість, може займатися екстремальними видами спорту. Г Б — ССК — 'Гункс — CC BY-ND 2.0.

Цінності, які має людина, вплинуть на їх зайнятість. Наприклад, хтось, хто високо цінує стимулювання, може шукати роботу, яка передбачає швидкі дії та високий ризик, наприклад, пожежник, поліцейський або невідкладна медицина. Хтось, хто високо цінує досягнення, може стати підприємцем або внутрішньопідприємцем. А людина, яка цінує доброзичливість та універсалізм, може шукати роботу в некомерційному секторі з благодійною організацією або в «допоміжній професії», наприклад, медсестер або соціальна робота. Як і особистість, цінності мають наслідки для організації діяльності, наприклад, призначення обов'язків конкретним роботам або розвиток ланцюга командування; цінності працівників, ймовірно, вплинуть на те, як працівники реагують на зміни характеристик своїх робочих місць.

Що стосується поведінки на роботі, людина, швидше за все, прийме пропозицію про роботу, коли компанія володіє цінностями, які він піклується. Цінності фірми часто описуються в заявах про місію та бачення компанії, що є елементом функції планування (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Отримання цінності є однією з причин, чому люди залишаються в компанії. Коли робота не допомагає їм досягти своїх цінностей, вони, швидше за все, вирішать піти, якщо вони також незадоволені роботою (George & Jones, 1996).

Ключ на винос

Особистісні риси і цінності - це два виміри, за якими люди відрізняються. Особистість - це унікальна, відносно стабільна модель почуттів, думок та поведінки, яку проявляє кожна людина. Особистісні виміри великої п'ятірки (відкритість, сумлінність, екстраверсія, приємність та невротизм) є важливими рисами; інші, які особливо актуальні для трудової поведінки, включають самоефективність, самооцінку, соціальний моніторинг та проактивну особистість. Хоча особистість сильніше впливає на ставлення до роботи, її відношення до продуктивності роботи слабше. Деякі компанії використовують тестування особистості для відсіювання кандидатів. Компаніям, які використовують тести особистості, рекомендується перевірити свої тести та використовувати їх для доповнення інших методів з більшою валідністю, наприклад, тести когнітивних здібностей. Компанії також повинні гарантувати, що тест не дискримінує будь-яку захищену групу. Цінності виражають життєві цілі людини; вони схожі з рисами особистості тим, що відносно стабільні з часом. На робочому місці людина частіше приймає роботу, яка надає можливості для досягнення цінності. Люди також частіше залишаються на роботі та кар'єрі, які задовольняють їх цінностям.

Вправи

1. Подумайте про риси особистості, висвітлені в цьому розділі. Чи можете ви придумати робочі місця чи професії, які, здається, особливо підходять для кожної риси? Які риси були б універсально бажаними для всіх робочих місць?
2. Які унікальні проблеми керують працівниками, які мають низьку самоефективність та самооцінку? Як би ви впоралися з цією ситуацією?
3. Які методи можуть використовувати компанії для оцінки особистості співробітників?
4. Ви коли-небудь займалися роботою, де ваша особистість не відповідала вимогам роботи? Як ви відреагували на цю ситуацію? Як вплинули на ваше ставлення та поведінку?
5. Визначте способи, якими Велика п'ятірка (керівника та/або працівників) може вплинути на те, як ви, як керівник, виконуватимете функцію лідерства.

Посилання

Ахірн, М., Матьє, Дж., & Рапп, А. (2005). Щоб розширити можливості чи не розширювати можливості вашої торгової сили? Емпірична експертиза впливу поведінки лідерства на задоволеність та ефективність роботи клієнтів. Журнал прикладної психології, 90, 945—955.

Баер, М., і Олдхем, Г.Р. (2006). Криволінійний зв'язок між досвідченим тиском творчого часу та творчістю: Модерація ефектів відкритості до досвіду та підтримки творчості. Журнал прикладної психології, 91, 963—970.

Баррік, М.Р., і гора, М.К. (1991). Велика п'ятірка вимірів особистості та продуктивність роботи: Мета-аналіз. Психологія персоналу, 44, 1—26.

Баррік, М.Р., і гора, М.К. (1993). Автономія як модератор відносин між великою п'ятіркою особистісними вимірами та продуктивністю роботи. Журнал прикладної психології, 78, 111—118.

Баррік, М.Р., і гора, М.К. (1996). Вплив управління враженнями та самообману на прогнозну обґрунтованість конструктів особистості. Журнал прикладної психології, 81, 261—272.

Баррік, М.Р., Паттон, Г.К., & Хогланд, С.Н. (2000). Точність суджень інтерв'юера щодо особистісних рис здобувача. Психологія персоналу, 53, 925—951.

Бауер, Т.Н., Боднер, Т., Ердоган, Б., Труксілло, Д.М., і Такер, Дж. Коригування новачків під час організаційної соціалізації: метааналітичний огляд попередників, результатів та методів. Журнал прикладної психології, 92, 707—721.

Бауер, Т.Н., Ердоган, Б., Ліден, Р.К., і Уейн, С.Дж. (2006). Подовжнє дослідження модеруючої ролі екстраверсії: обмін лідерами, результативністю та оборотом під час нового розвитку виконавчої влади. Журнал прикладної психології, 91, 298—310.

Боно, Дж. Е., і суддя, Т.А. (2004). Особистість та трансформаційно-трансакційне лідерство: метааналіз. Журнал прикладної психології, 89, 901—910.

Браун, Дж., Кобер, Р. Т., Кейн, К., Леві, П. Е., & Shalhoop, J. (2006). Проактивна особистість та успішний пошук роботи: польове дослідження з випускниками коледжів. Журнал прикладної психології, 91, 717—726.

Колдуелл, Д.Ф., & Бургер, Дж. М. (1998). Особистісні характеристики здобувачів та успішність у скринінгу співбесід. Психологія персоналу, 51, 119—136.

Черто, С.Т., & Черто, С.К. (2005). Прожектор на підприємництво. Бізнес-горизонти, 48, 271—274.

Чан Д. Інтерактивні ефекти ефективності ситуаційного судження та ініціативної особистості на сприйняття роботи та результати роботи. Журнал прикладної психології, 91, 475—481Ердоган, Б., &

Бауер Т.Н. Підвищення кар'єрних переваг працівника ініціативної особистості: Роль відповідності з робочими місцями та організаціями. Психологія персоналу, 58, 859—891.

Конноллі, Дж., і Вісваран, К. (2000). Роль афективності в задоволеності роботою: Мета-аналіз. Особистість та індивідуальні відмінності, 29, 265—281.

Крант, М.Дж. (1995). Проактивна особистісна шкала та об'єктивна робота серед агентів з нерухомості. Журнал прикладної психології, 80, 532—537.

Дей, Д.В., Шлейхер, Дж., Unkless, А.Л., і Хіллер, Н.Дж. (2002). Самомоніторинг особистості на роботі: Метааналітичне дослідження обґрунтованості конструкту. Журнал прикладної психології, 87, 390—401.

Данн, В.С., Маунт, М.К., Баррік, М.Р., & Ones, D.S. (1995). Відносне значення особистості та загальної розумової здатності у судженнях керівників про кваліфікацію заявника. Журнал прикладної психології, 80, 500—509.

Емметт, А. (2004, жовтень). Зміїна олія чи наука? Це бурхливі дебати про тестування особистості. Управління трудовими ресурсами, 83, 90—92.

Ердоган, Б., Бауер Т.Н. (2005). Підвищення кар'єрних переваг працівника ініціативної особистості: Роль відповідності з робочими місцями та організаціями. Психологія персоналу, 58, 859—891.

Джордж, Дж. М., & Джонс, Г.Р. (1996). Досвід роботи та обороту намірів: Інтерактивні ефекти досягнення цінності, задоволеності роботою та позитивного настрою. Журнал прикладної психології, 81, 318—325.

Голдберг, Л.Р. (1990). Альтернативний «опис особистості»: Структура великої п'ятірки факторів. Журнал особистості та соціальної психології, 59, 1216—1229.

Хеллер, М. (2005, вересень). Рішення суду про те, що перевірка доброчесності роботодавця порушила ADA, може відкрити двері для судових процесів. Управління трудовими ресурсами, 84 (9), 74—77.

Іліс, Р., Скотт, Б.А., і суддя, Т.А. (2006). Інтерактивний вплив особистісних рис і досвідчених станів на внутрішньоіндивідуальні моделі громадянської поведінки. Журнал Академії Менеджменту, 49, 561—575.

Джавахар І.М. Ставлення, самоконтроль та оціночна поведінка. Журнал прикладної психології, 86, 875—883.

Суддя, Т.А. Хеллер, Д., & Маунт, М.К. (2002). П'ятифакторна модель задоволеності особистості та роботою: Мета-аналіз. Журнал прикладної психології, 87, 530—541.

Суддя, Т.А., & Боно, Дж. Е. (2001). Взаємозв'язок основних рис самооцінки - самооцінка, узагальнена самоефективність, локус контролю та емоційна стабільність - із задоволеністю роботою та продуктивністю роботи: Мета-аналіз. Журнал прикладної психології, 86, 80—92.

Суддя, Т.А., Бретц, Р.Д. (1992). Вплив трудових цінностей на рішення щодо вибору роботи. Журнал прикладної психології, 77, 261—271.

Суддя, Т.А., і Хіггінс, С.А. (1999). Велика п'ятірка рис особистості, загальні розумові здібності та успіх у кар'єрі протягом усього життя. Психологія персоналу, 52, 621—652.

Суддя Т.А., & Ілліс Р. (2002). Взаємозв'язок особистості до мотивації продуктивності: метааналітичний огляд. Журнал прикладної психології, 87, 797—807.

Суддя, Т.А., Хеллер, Д., & Маунт, М.К. (2002). П'ятифакторна модель задоволеності особистості та роботою: Мета-аналіз. Журнал прикладної психології, 87, 530—541.

Суддя, Т.А., Джексон, К.Л., Шоу, Дж., Скотт, Б.А., і Річ, Б.Л. (2007). Самоефективність та продуктивність, пов'язана з роботою: Невід'ємна роль індивідуальних відмінностей. Журнал прикладної психології, 92, 107—127.

Суддя, Т.А., Мартоккіо, Дж., і Торесен, К.Дж. (1997). П'ятифакторна модель особистості та відсутності працівника. Журнал прикладної психології, 82, 745—755.

Каммайєр-Мюллер, Дж., і Ванберг, К.Р. (2003). Розгортання процесу організаційного вступу: Розплутування декількох попередників та їх шляхів до коригування. Журнал прикладної психології, 88, 779—794.
Кляйн, К.Дж., Бенг-Чонг, Л., Сальц, Д.Л., і Майер, Д.М. (2004). Як вони туди потрапляють? Вивчення попередників центральності в командних мережах. Журнал Академії Менеджменту, 47, 952—963.

Лепін, Дж. Адаптація команди та продуктивність після зміни: Вплив складу команди з точки зору пізнавальних здібностей та особистості членів. Журнал прикладної психології, 88, 27—39.

Лепін, Дж. А., і Ван Дайн Л. Голос та кооперативна поведінка як контрастні форми контекстної продуктивності: Докази диференціальних відносин з великою п'ятіркою особистісними характеристиками та когнітивними здібностями. Журнал прикладної психології, 86, 326—336.

Лівенс, Ф., Харріс, М., Ван Кір, Е., & Біскерет, К. (2003). Прогнозування крос-культурних тренувань: Обґрунтованість особистості, когнітивних здібностей та вимірів, виміряних центром оцінки та інтерв'ю з описом поведінки. Журнал прикладної психології, 88, 476—489.

Ласк, Е.Дж., Олівер, Б.Л. (1974). Дослідницькі записки. Системи особистих цінностей американського менеджера переглянуті. Журнал Академії Менеджменту, 17 (3), 549—554.

Майор, Д.А., Тернер, Дж., і Флетчер, Т.Д. (2006). Пов'язування ініціативної особистості та великої п'ятірки з мотивацією до навчання та розвитку діяльності. Журнал прикладної психології, 91, 927—935.

Майєр, Д., Нішіі Л., Шнайдер Б., і Гольдштейн, Х. (2007). Попередники та продукти правосуддя клімат: попередники керівників групи та наслідки ставлення працівників. Психологія персоналу, 60, 929—963.

Моргесон, Ф.П., Кемпіон, М.А., Діпбой, Р.Л., Холленбек, Дж. Р., Мерфі, К., & Шмітт, Н. (2007). Ми знову обманюємо? Примиритися з обмеженнями у використанні особистісних тестів для підбору персоналу. Психологія персоналу, 60, 1029—1049.

Моргесон, Ф.П., Кемпіон, М.А., Діпбой, Р.Л., Холленбек, Дж. Р., Мерфі, К., & Шмітт, Н. (2007). Переосмислення використання тестів особистості в контекстах відбору персоналу. Психологія персоналу, 60, 683—729.

Маунт, М.К., Баррік, М.Р., і Штраус, Дж. Обґрунтованість рейтингів спостерігачів великої п'ятірки особистісних факторів. Журнал прикладної психології, 79, 272—280.

Онес, Д.С., Ділчерт, С., Вісваран, К., & Суддя, Т.А. (2007). На підтримку оцінки особистості в організаційних умовах. Психологія персоналу, 60, 995—1027.

Онес, Д.С., Вісваран, К., & Рейсс, А.Д. (1996). Роль соціальної бажаності в тестуванні особистості при відборі персоналу. Журнал прикладної психології, 81, 660—679.

Філліпс, Дж. М., і Галлі, С.М. (1997). Роль цільової орієнтації, здатності, потреби в досягненні та локусу контролю в процесі самоефективності та постановки цілей. Журнал прикладної психології, 82, 792—802.

Равлін Е.К., Мегліно Б.М. (1987). Вплив цінностей на сприйняття та прийняття рішень: Дослідження альтернативних заходів цінностей праці. Журнал прикладної психології, 72, 666—673.

Равлін Е.К., Мегліно Б.М. (1987). Вплив цінностей на сприйняття та прийняття рішень: Дослідження альтернативних заходів цінностей праці. Журнал прикладної психології, 72, 666—673.

Роббінс, С.Б., Лаувер, К., Ле, Х., Девіс, Д., Ленглі, Р., і Карлстром, А. (2004). Чи прогнозують психосоціальні та навчальні фактори кваліфікації результати коледжу? Мета-аналіз. Психологічний вісник, 130, 261—288.

Робертс, Б.В., Уолтон, К.Е., і Віхтбауер, В. (2006). Закономірності зміни особистісних рис на середньому рівні протягом життєвого шляху: Метааналіз поздовжніх досліджень. Психологічний вісник, 132, 1—25.

Рокіч, М. (1973). Природа людських цінностей. Нью-Йорк: Вільна преса.

Шварц, С.Х. (1992). Універсали за змістом та структурою цінностей: Теоретичні досягнення та емпіричні випробування у 20 країнах. В М.Занні (ред.), Досягнення в експериментальній соціальній психології (с. 1—65). Сан-Дієго: Академічна преса.

Зайберт С.Е. Проактивна особистість і кар'єрний успіх. Журнал прикладної психології, 84, 416—427.

Зайберт С.Е., Краймер, М.Л., & Крант, М.Дж. (2001). Що роблять ініціативні люди? Поздовжня модель, що пов'язує проактивну особистість і кар'єрний успіх. Психологія персоналу, 54, 845—874.

Скарлицький Д.П., Фолгер Р., Теслук П. Особистість як модератор у відносині між справедливістю і помстою. Журнал Академії Менеджменту, 42, 100—108.

Снайдер, М. Самоконтроль експресивної поведінки. Журнал особистості та соціальної психології, 30, 526—537.

Снайдер, М. Публічні виступи: Суспільні реалії: Психологія самомоніторингу. Нью-Йорк: Фрімен.

Стайкович А.Д., Лютани Ф. (1998). Самоефективність та продуктивність, пов'язана з роботою: Мета-аналіз. Психологічний вісник, 124, 240—261.

Стау, Б.М., Белл, Н.Е., і Клаузен, Дж. Дипозиційний підхід до ставлення до роботи: довічний поздовжній тест. Адміністративна наука щоквартально, 31, 56—77.

Сталь, П. Характер зволікання: Метааналітичний та теоретичний огляд квінтесенціальної саморегулюючої недостатності. Психологічний вісник, 133, 65—94.

Тей, К., Анг, С., & Ван Дайн, Л. Особистість, біографічні характеристики та успіх співбесіди на роботі: Поздовжнє дослідження опосередкованих ефектів інтерв'ю самоефективності та помірних ефектів внутрішнього локусу контролю. Журнал прикладної психології, 91, 446—454.

Тетт, Р.П., і Крістіансен, Н.Д. (2007). Тести особистості на перехресті: Відповідь на Моргесон, Чемпіон, Діпбой, Холленбек, Мерфі та Шмітт (2007). Психологія персоналу, 60, 967—993.

Томпсон, Дж. Проактивна особистість та працездатність: перспектива соціального капіталу. Журнал прикладної психології, 90, 1011—1017.

Торесен, К.Дж., Каплан, С.А., Барський, А.П., де Чермонт, К., & Уоррен, К.Р. (2003). Афективні основи сприйняття та ставлення до роботи: метааналітичний огляд та інтеграція. Психологічний вісник, 129, 914—945.

Тюрбан, Д.Б., і Кеон, Т.Л. (1993). Організаційна привабливість: інтеракціоністська перспектива. Журнал прикладної психології, 78, 184—193.

Тернлі, В.Х., & Боліно, М.К. (2001). Досягнення бажаних зображень, уникаючи небажаних зображень: вивчення ролі самоконтролю в управлінні враженнями. Журнал прикладної психології, 86, 351—360.

Вінчур, А.Дж., Шиппманн, Дж., Світцер, Ф.С., & Рот, П.Л. (1998). Мета-аналітичний огляд предикторів продуктивності роботи для продавців. Журнал прикладної психології, 83, 586—597.

Уоллес, К., і Чен, Г. (2006). Багаторівнева інтеграція особистості, клімату, саморегуляції та продуктивності. Психологія персоналу, 59, 529—557.

Ванберг, К.Р., Каммайєр-Мюллер, Дж. Предиктори та результати проактивності в процесі соціалізації. Журнал прикладної психології, 85, 373—385.

Уоффорд, Дж. С., Гудвін, В.Л., і Премак, С. (1992). Мета-аналіз попередників рівня особистої мети, а також попередників і наслідків цілеспрямованості. Журнал менеджменту, 18, 595—615.

Чжао, Х., і Зайберт С.Е. (2006). Велика п'ятірка особистісних вимірів та підприємницький статус: метааналітичний огляд. Журнал прикладної психології, 91, 259—271.

Циммерман, Р.Д. Розуміння впливу особистісних рис на рішення щодо оборотності індивідів: метааналітична модель шляху. Психологія персоналу, 61, 309—348.