2.5: Ставлення до роботи

Цілі навчання

1. Визначте, що таке ставлення до роботи.
2. Визначте та розмежуйте задоволеність роботою та організаційною прихильністю.
3. Перерахуйте кілька важливих факторів, що впливають на задоволеність роботою та організаційну прихильність.
4. Визначте два способи, якими компанії можуть відстежувати ставлення на робочому місці.

Те, як ми поводимося на роботі, часто залежить від того, як ми відчуваємо себе там. Тому розуміння того, як люди поводяться, залежить від розуміння їхнього робочого ставлення. Ставлення стосується наших думок, переконань та почуттів щодо аспектів нашого середовища. У нас є ставлення до їжі, яку ми їмо, людей, яких ми зустрічаємо, курсів, які ми приймаємо, і речі, які ми робимо. На роботі два ставлення до роботи мають найбільший потенціал, щоб впливати на те, як ми поводитись. Це задоволення роботою та організаційна прихильність.

Задоволення роботою відноситься до почуттів, які люди мають до своєї роботи. Якщо кількість досліджень, проведених щодо задоволеності роботою, є показником, задоволеність роботою, ймовірно, є найважливішим ставленням до роботи. Такі установи, як Gallup або Товариство з управління людськими ресурсами (SHRM), періодично проводять дослідження задоволеності роботою, щоб відстежувати, наскільки задоволені працівники на роботі. Згідно з недавнім опитуванням Gallup, 90% опитаних працівників заявили, що вони принаймні дещо задоволені своєю роботою. Недавнє дослідження SHRM показало 40%, які були дуже задоволені ¹.

Організаційна прихильність - це емоційна прихильність людей до компанії, в якій вони працюють. Високо відданий співробітник - це той, хто приймає і вірить у цінності компанії, готовий докласти зусиль для досягнення цілей компанії, і має сильне бажання залишатися з компанією. Люди, які віддані своїй компанії, часто називають свою компанію «ми» на відміну від «вони», як у «цій компанії ми маємо великі переваги». Те, як ми посилаємося на компанію, вказує на тип вкладення та ідентифікацію, яку ми маємо з компанією.

Існує високий ступінь перекриття між задоволеністю роботою та організаційною відданістю, оскільки речі, які роблять нас щасливими з нашою роботою, часто роблять нас більш відданими компанії, а також. Компанії вважають, що ці погляди варто відстежувати, оскільки вони часто пов'язані з результатами, важливими для контролюючої ролі, такими як продуктивність, допомога іншим, прогули та оборот.

Що викликає позитивне ставлення до роботи?

Що робить вас задоволеними своєю роботою та розвивати прихильність до своєї компанії? Дослідження показують, що люди звертають увагу на кілька факторів свого робочого середовища, включаючи характеристики роботи (функція організації діяльності), як до них поводяться (пов'язані з діями лідерства), відносини, які вони формують з колегами та менеджерами (також пов'язані з лідерством) та рівень стресу, який тягне за собою робота.

Як ми бачили раніше в цьому розділі, особистість та цінності відіграють важливу роль у тому, як працівники ставляться до своєї роботи.

Малюнок\(\PageIndex{1}\): Фактори, що сприяють задоволеності роботою та організаційній прихильності

Характеристики роботи

Співробітники, як правило, більш задоволені та віддані роботам, які передбачають певні характеристики. Уміння використовувати різноманітні навички, мати самостійність на роботі, отримувати зворотний зв'язок про роботу та виконувати значне завдання - це деякі характеристики роботи, які пов'язані із задоволенням та відданістю. Однак наявність цих факторів важливо не для всіх. Деякі люди мають високу потребу в зростанні. Ці працівники, як правило, більш задоволені, коли їхні робочі місця допомагають їм розвивати нові навички та вдосконалюватися (Loher, et. al., 1985; Mathieu & Zajac, 1990).

Організаційна справедливість і психологічний договір

Сильний вплив на наш рівень задоволеності полягає в тому, наскільки справедливо до нас ставляться. Люди звертають увагу на справедливість політики та процедур компанії, справедливе і добре ставлення з боку керівників, а також справедливість їх оплати праці та інших винагород, які вони отримують від компанії (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt, et. al., 2001; Meyer, et. al., 2002). Організаційне правосуддя можна класифікувати на три категорії: (1) процесуальна (справедливість у способі здійснення політики та процесів), (2) розподільна (розподіл ресурсів або компенсацій та пільг) та (3) взаємодіюча (ступінь, в якій люди поводяться з гідністю та повагою). В корені організаційної справедливості лежить довіра, те, що легше зламати, ніж відремонтувати, якщо зламати.

Психологічний контракт - це невисловлене, неформальне розуміння того, що працівник внесе певні речі в організацію (наприклад, працездатність та готове ставлення) і отримає певні речі натомість (наприклад, розумну оплату праці та пільги). За психологічним контрактом працівник може вважати, що якщо він або вона наполегливо працює і отримує сприятливі оцінки ефективності, він отримає щорічну премію, періодичні підвищення і підвищення по службі і не буде звільнений. З часу «скорочення» тенденції останніх 20 років багато коментаторів заявляли, що психологічний контракт порушується частіше, ніж ні.

Відносини на роботі

Два сильних провісника нашого щастя на роботі та відданості компанії - це наші стосунки з колегами та менеджерами. Люди, з якими ми взаємодіємо, наскільки вони доброзичливі, чи є ми соціально прийнятими в нашій робочій групі, чи ставляться до нас з повагою, важливі для нашого щастя на роботі. Дослідження також показують, що наші стосунки з нашим менеджером, наскільки уважним є менеджер, і чи будуємо ми довірчі відносини з нашим менеджером, є критично важливими для задоволення нашої роботи та організаційних зобов'язань (Bauer, et. al., 2007; Gerstner & Day, 1997; Judge, et. al., 2004; Kinicki , та ін., 2002; Матьє і Заяк, 1990; Мейєр та ін., 1990; Родос і Ейзенбергер, 2002). Коли наш менеджер та загальне керівництво слухають нас, піклуються про нас і цінують нашу думку, ми схильні почувати себе добре на роботі. При налагодженні ефективних відносин з працівниками мало сигналів про те, що ви дбаєте про своїх співробітників, проходять довгий шлях. Наприклад, у 2004 році готель Carlton в Сан-Франциско був перейнятий і відремонтований новою керівною групою Joie de Vivre Hospitality. Однією з дрібниць, яку зробило нове керівництво, що створило драматичні результати, було те, що у відповідь на опитування щодо ставлення працівників вони замінили старі пилососи, які використовували домробітниці, і почали замінювати їх щороку. Це не коштувало компанії багато, щоб замінити стару техніку, але цей простий акт прослуховування проблем працівників та вжиття заходів пройшов довгий шлях, щоб працівники почували себе краще ².

Стрес

Не дивно, що кількість стресу, присутнього на роботі, пов'язана із задоволеністю працівників та відданістю. Стресові фактори варіюються від екологічних (шум, спека, недостатня вентиляція) до міжособистісних (організаційна політика, конфлікти з колегами) до організаційних (тиск, щоб уникнути помилок, турбуватися про безпеку роботи). Деякі робочі місця, такі як медсестра відділення інтенсивної терапії та військовий льотчик-винищувач, за своєю суттю дуже напружені.

Ще одне джерело стресу пов'язане з ролями, які люди, як очікується, виконуватимуть на роботі та поза нею. Неоднозначність ролі - це невизначеність щодо того, які наші обов'язки в роботі. Рольовий конфлікт передбачає суперечливі вимоги на роботі; він також може включати конфлікт між виконанням своєї ролі працівника та іншими ролями в житті, такими як роль батька, друга або волонтера громади.

Взагалі кажучи, чим вищий рівень стресу, тим нижча задоволеність роботою, як правило, є. Але не весь стрес поганий, і деякі стресори насправді роблять нас щасливішими! Наприклад, робота під тиском часу і високий ступінь відповідальності є стресовими, але вони також сприймаються як виклики і, як правило, пов'язані з високим рівнем задоволеності (Kinicki, et. al., 2002; Meyer, et. al., 2002; Miller, et. al., 2008; Podsakoff, et. al., 2007).

Оцінка ставлення до роботи на робочому місці

Враховуючи, що ставлення до роботи може дати нам підказки про те, хто піде чи залишиться, хто буде працювати краще, а хто буде більш залученим, відстеження рівня задоволеності та зобов'язань є корисним кроком для компаній. Якщо є загальні проблеми компанії, які роблять співробітників нещасними та відстороненими, їх потрібно вирішити. Існує принаймні два систематичні способи, за допомогою яких компанії можуть відстежувати ставлення до роботи: через опитування ставлення та інтерв'ю з виходу. Такі компанії, як ресторани KFC та Long John Silver, SAS Institute, Google та інші, проводять періодичні опитування щодо ставлення, які використовуються для відстеження ставлення працівників до роботи. Компанії можуть отримати більше від цих опитувань, якщо відповіді проводяться конфіденційно. Якщо працівники стурбовані тим, що їхні індивідуальні відповіді будуть ділитися з їхнім безпосереднім керівником, вони менш схильні відповісти чесно. Більш того, успіх цих опитувань залежить від довіри керівництва в очах співробітників. Якщо керівництво періодично збирає ці опитування, але ніяких дій з них не виходить, співробітники можуть прийняти більш цинічне ставлення і почати ігнорувати ці опитування, перешкоджаючи успіху майбутніх зусиль. Виїзні співбесіди припускають зустріч з відступаючим співробітником. Цю зустріч часто проводить співробітник відділу управління персоналом. Якщо провести добре, ця зустріч може виявити, що робить співробітників незадоволеними на роботі, і дати керівництву підказки про сфери для вдосконалення.

Наскільки сильним є зв'язок ставлення-поведінка? Перш за все, це залежить від розглянутого ставлення. Ваше ставлення до колег може впливати на те, чи дійсно ви допомагаєте їм у проекті, але вони можуть не бути хорошим прогнозом того, чи ви кинули роботу. По-друге, варто зазначити, що ставлення сильніше пов'язане з намірами вести себе певним чином, а не з фактичною поведінкою. Коли ви незадоволені своєю роботою, у вас буде намір піти. Незалежно від того, чи дійсно ви підете, буде іншою історією! Ваш відхід буде залежати від багатьох факторів, таких як наявність альтернативних робочих місць на ринку, ваша працевлаштування в іншій компанії, і жертви, які ви повинні піти під час зміни роботи. Таким чином, хоча ставлення оцінюється за допомогою опитувань задоволеності працівників та інтерв'ю з виходу може забезпечити певну основу для прогнозування того, як людина може вести себе на роботі, пам'ятайте, що поведінка також сильно впливає на ситуативні обмеження.

Ключ на винос

Робоче ставлення - це почуття, які ми маємо до різних аспектів робочого середовища. Задоволеність роботою та організаційна відданість - це два ключові погляди, які є найбільш релевантними для важливих результатів. Окрім особистості та відповідності до організації, на ставлення до роботи впливають характеристики роботи, сприйняття організаційної справедливості та психологічного контракту, стосунки з колегами та менеджерами та рівень стресу, який відчувається на роботі. Багато компаній оцінюють ставлення працівників за допомогою опитувань задоволеності працівників та інтерв'ю з виїздом. Корисність такої інформації обмежена, однак, оскільки ставлення створює намір поводитися певним чином, але вони не завжди передбачають фактичну поведінку.

Вправи

1. У чому різниця між задоволеністю роботою та організаційною відданістю? Як ці два поняття співвідносяться один з одним?
2. На вашу думку, з факторів, що впливають на ставлення до роботи, які три є найважливішими для того, щоб люди незадоволені своєю роботою? Які три найважливіші, що стосуються організаційних зобов'язань?
3. Як ви вважаєте, що зробити співробітників щасливішими на роботі - це хороший спосіб мотивувати людей? Коли б висока задоволеність не була пов'язана з високою продуктивністю?
4. Наскільки важлива оплата праці в тому, щоб люди прив'язані до компанії і зробити співробітників задоволеними?
5. Як ви думаєте, молодші та старші люди схожі в тому, що робить їх щасливішими на роботі і робить їх прихильними до своїх компаній? Як ви думаєте, є чоловічо-жіночі відмінності? Поясніть свої відповіді.

¹ Що тримає співробітників задоволеними? HR Фокус, 10—13; Сандберг, Дж. (2008, 15 квітня). Для багатьох працівників робота мрії - це не кошмар. Уолл-стріт джорнал, B1.

² Дворак, П. (2007, 17 грудня). Теорія та практика: Готельєр знаходить щастя, перевіряє персонал; зосередження уваги на моральному дусі підвищує оцінки Joie de Vivre від працівників, гостей. Уолл-стріт джорнал, B3.

Посилання

Бауер, Т.Н., Боднер, Т., Ердоган, Б., Труксілло, Д.М., і Такер, Дж. Коригування новачків під час організаційної соціалізації: метааналітичний огляд попередників, результатів та методів. Журнал прикладної психології, 92, 707—721.

Коен-Чараш Ю., & Спектор, П.Е. (2001). Роль правосуддя в організаціях: Метааналіз. Організаційна поведінка та процеси прийняття рішень людиною, 86, 278—321.

Колквіт, Дж. А., Конлон, Д. Е., Вессон, М.Дж., Портер, К.О. Справедливість у тисячолітті: метааналітичний огляд 25-річного дослідження організаційної справедливості. Журнал прикладної психології, 86, 425—445.

Герстнер, К.Р., & День, Д.В. (1997). Мета-аналітичний огляд теорії обміну лідерами та членами: корелює та конструює проблеми. Журнал прикладної психології, 82 (6), 827—844.

Суддя, Т.А., Пікколо, Р.Ф., і Іліс, Р. (2004). Забуті? Обґрунтованість розгляду та ініціювання структури в дослідженнях лідерства. Журнал прикладної психології, 89, 36—51.

Кініцкі, А.Дж., Маккі-Райан, Ф.М., Шрісхайм, К.А., і Карсон, К.П. (2002). Оцінка обґрунтованості конструкції дескриптивного індексу роботи: огляд та метааналіз. Журнал прикладної психології, 87, 14—32.

Лохер, Б.Т., Ное, Р.А., Меллер, Н.Л., і Фіцджеральд, М.П. (1985). Мета-аналіз співвідношення характеристик роботи до задоволеності роботою. Журнал прикладної психології, 70, 280—289.

Матьє, Дж. Е., Заяк, Д.М. (1990). Огляд та мета-аналіз попередніх, корелятів та наслідків організаційних зобов'язань. Психологічний вісник, 108, 171—194.

Мейер, Дж. П., Стенлі, Д., Герсцивич, Л., і Топольницький, Л. Афективна, постійність та нормативна прихильність до організації: Мета-аналіз попередніх, корелятів та наслідків. Журнал професійної поведінки, 61, 20—52.

Міллер, Б.К., Резерфорд, М.А., Колодинський Р.В. (2008). Сприйняття організаційної політики: Мета-аналіз результатів. Журнал бізнесу та психології, 22, 209—222.

Подсаков Н.П., Лепін Я.А., Лепін М.А. Диференціальний виклик стресор-перешкода стресових відносин із ставленням до роботи, намірами обігу, оборотом та поведінкою виведення: Мета-аналіз. Журнал прикладної психології, 92, 438—454.

Роудс, Л., & Айзенбергер, Р. (2002). Сприйнята організаційна підтримка: огляд літератури. Журнал прикладної психології, 87, 698—714.