Skip to main content
LibreTexts - Ukrayinska

11.2: Системи оцінки ефективності

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    13474

    • Anonymous
    • LibreTexts
    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

    Цілі навчання
    1. Визначте причини формальної системи оцінки ефективності.
    2. Поясніть процес розробки системи оцінки ефективності.

    Система оцінки ефективності - це систематичний спосіб вивчити, наскільки добре працівник виконує свою роботу. Якщо ви помітили, слово систематичний означає, що процес оцінки ефективності повинен бути запланованою системою, яка дозволяє давати зворотній зв'язок у формальному - на відміну від неформального сенсу. Оцінки ефективності також можна назвати оцінками ефективності, оцінками ефективності або оцінками працівників.

    Існує чотири причини, чому системна система оцінки ефективності повинна бути впроваджена. По-перше, процес оцінки повинен заохочувати позитивну ефективність і поведінку. По-друге, це спосіб задовольнити цікавість працівників щодо того, наскільки добре вони виконують свою роботу. Він також може бути використаний як інструмент для розвитку співробітників. Нарешті, це може забезпечити підставу для підвищення заробітної плати, підвищення по службі та юридичних дисциплінарних стягнень.

    Проектування системи оцінки ефективності

    Є ряд речей, які слід врахувати, перш ніж розробляти або переглядати існуючу систему оцінки ефективності. Деякі дослідники припускають, що система оцінки ефективності є, мабуть, однією з найважливіших частин організації (Lawrie, 1990), тоді як інші припускають, що системи оцінки ефективності в кінцевому підсумку є недосконалі (Derven, 1990), що робить їх нікчемними. Для цілей цієї глави припустимо, що ми можемо створити систему атестації, яка буде забезпечувати цінність для організації та працівника. Проектуючи цей процес, ми повинні визнати, що будь-який процес має свої обмеження, але якщо ми плануємо його правильно, ми можемо мінімізувати деякі з них.

    Першим кроком в процесі є визначення того, як часто повинна проводитися атестація. Будь ласка, майте на увазі, що керівники повинні постійно давати зворотний зв'язок співробітникам, і цей процес є більш формальним способом зробити це. Деякі організації вирішують давати оцінки ефективності один раз на рік, а інші дають їх двічі на рік або більше. Перевагою оцінювання двічі на рік, звичайно, є більше зворотного зв'язку та можливості для розвитку співробітників. Мінусом є час, який потрібен менеджеру, щоб написати оцінку і обговорити її з працівником. Якщо все зроблено добре, це може зайняти кілька годин лише для одного працівника. Залежно від структури вашої організації, ви можете вибрати ту чи іншу. Наприклад, якщо більшість ваших менеджерів мають п'ять або десять людей для управління (це називається проміжок контролю), можливо, варто давати оцінки ефективності більше одного разу на рік, оскільки вартість часу не висока. Якщо більшість ваших керівників мають двадцять і більше співробітників, можливо, неможливо виконати цей процес частіше одного разу на рік. Щоб визначити витрати на оцінки ефективності,\(\PageIndex{1}\) див. таблицю. Запит зворотного зв'язку від керівників та співробітників також є хорошим способом визначити, як часто слід давати оцінки ефективності.