11.5: Випадки і проблеми

Last updated

Oct 25, 2022
Save as PDF
- 11.4: Завершення та проведення оцінки
- 12: Робота з профспілками

Anonymous
LibreTexts

$\newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} }$

$\newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}}$

$\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$

$\newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$

$\newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$

$\newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$

$\newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$

$\newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$

$\newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$

$\newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$

$\newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$

$\newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$

$\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$

$\newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$

$\newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$

$\newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$

$\newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$

$\newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$

$\newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$

$\newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$

$\newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$

$\newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$

Резюме глави

Система оцінки ефективності - це систематичний спосіб вивчити, наскільки добре працівник виконує свою роботу.
Вживання терміна систематичний має на увазі, що процес повинен бути спланований.
Залежно від того, яке дослідження ви читаєте, деякі вважають, що система оцінки ефективності є однією з найважливіших для розгляду в HRM, але інші розглядають її як дефектний процес, що робить її менш цінною і, отже, неефективною.
Першим кроком в розробці процесу атестації є визначення того, як часто будуть даватися оцінки. Розгляд часу та зусиль для адміністрування оцінки має бути вирішальним фактором.
Багато компаній пропонують підвищення зарплати в рамках системи, в той час як деякі компанії вважають за краще розділити процес. Визначення того, як це буде оброблятися, є наступним кроком у процесі розробки оцінки ефективності.
Цілі оцінки ефективності повинні бути обговорені до розробки процесу. Іншими словами, що компанія сподівається отримати від цього процесу? Запитати керівників та співробітників про їх відгуки про це є важливою частиною цього розгляду.
Визначивши, як часто слід давати оцінки, і якщо оплата буде прив'язана до оцінок і цілей, тепер ви можете сісти і розвивати процес. Спочатку визначте, які форми будуть використовуватися для адміністрування процесу.
Після того як ви визначили, які форми будуть використовуватися (або розроблені), визначте, хто буде джерелом інформації. Менеджери, колеги та клієнти - це варіанти. Процес огляду 360 поєднує в собі кілька джерел для більш ретельного огляду.
Є деякі помилки, які можуть виникнути в процесі. Вони включають ефекти ореолу або порівняння працівника з іншим, на відміну від оцінки їх лише за цілями.
Оцінки ефективності завжди повинні базуватися на фактичній посадовій інструкції.
Останнім кроком у розвитку цього процесу є донесення процесу та навчання наших співробітників та менеджерів процесу. Крім того, навчання щодо того, як краще використовувати зворотний зв'язок, є завершальним і, мабуть, найважливішим етапом процесу.
При розробці критеріїв оцінки діяльності важливо пам'ятати, які критерії повинні бути специфічними для роботи та галузевими.
Критерії оцінки діяльності повинні базуватися на посадових специфікаціях кожної конкретної роботи. Загальні критерії ефективності не є ефективним способом оцінки працівника.
Рейтинг - це шкала, яка буде використовуватися для оцінки кожного пункту критеріїв. Існує ряд різних методів оцінки, включаючи шкали 1-5, так чи ні питань, і есе.
У графічному рейтингу оцінки ефективності працівники оцінюються за певними бажаними ознаками. З цим методом можна використовувати різноманітні рейтингові шкали. Недоліком є можлива суб'єктивність.
Оцінка ефективності есе попросить менеджера надати коментар щодо конкретних аспектів виконання роботи працівника.
Контрольний список використовує вибір рейтингу «так» чи «ні», а критерії орієнтовані на складові роботи працівника.
Деякі менеджери зберігають файл критичних інцидентів. Ці інциденти служать конкретними прикладами, про які слід писати в атестації. Мінусом є тенденція фіксувати лише негативні інциденти та час, який може знадобитися для цього.
Підхід до оцінки роботи стандартів роботи розглядає мінімальні стандарти продуктивності праці та оцінює ефективність працівників на основі мінімальних очікувань. Цей метод часто використовується для торгових сил або виробничих установок, де продуктивність є важливим аспектом.
У системі рейтингової оцінки ефективності керівник ранжирує кожного співробітника від найціннішого до найменш цінного. Це може створити проблеми морального духу на робочому місці.
MBO або управління за цілями системи - це де менеджер і працівник сідають разом, визначають цілі, а потім через певний проміжок часу, менеджер оцінює, чи були досягнуті ці цілі. Це може створити великі можливості розвитку для працівника і хороші робочі відносини між працівником і менеджером.
Цілі MBO повинні бути SMART: конкретні, вимірювані, досяжні, орієнтовані на результати та обмежені в часі.
Підхід BARS використовує рейтингову шкалу, але надає конкретні розповіді про те, що є хорошою або поганою продуктивністю.
Існує багато кращих практик, які слід враховувати при розробці, впровадженні та управлінні системою оцінки ефективності. По-перше, система оцінки завжди повинна прив'язуватися до цілей організації та посадової інструкції окремого співробітника.
Залучення менеджерів до процесу може ініціювати бай-ін для процесу.
Розглянемо використання інструментів самооцінки як методу створення двосторонньої бесіди між керівником і співробітником.
Використовуйте різні методи оцінки, щоб забезпечити більш неупереджений результат. Наприклад, використання оцінок однолітків у поєднанні з оцінками себе та менеджера може створити більш чітке уявлення про ефективність роботи співробітників.
Майте на увазі упередженість, яка може виникнути з системами оцінки ефективності.
Відгуки повинні надаватися протягом року, а не тільки під час атестації.
Цілі системи оцінки ефективності повинні прив'язуватися до стратегічного плану організації, а цілі для співробітників також повинні бути пов'язані зі стратегічним планом організації.
Процес управління оцінками ефективності повинен включати постановку цілей, моніторинг та коучинг, а також проведення формального процесу оцінки. Процес оцінки повинен включати винагороди або плани вдосконалення, де це необхідно. Після закінчення періоду оцінювання повинні бути розроблені нові цілі, і процес розпочнеться заново.
Робота HR-професіонала полягає в тому, щоб переконатися, що менеджери та співробітники навчаються процесу оцінки ефективності.
Повинні бути розроблені стандарти для заповнення оцінок співробітників, щоб забезпечити послідовність і уникнути упередженості.
HR-професіонал може допомогти менеджерам, надаючи інформацію про найкращі практики про те, як обговорити оцінку з працівником.
Іноді, коли продуктивність не відповідає стандарту, може знадобитися план вдосконалення. План вдосконалення визначає проблему, очікувану поведінку та стратегії, необхідні для задоволення очікуваної поведінки. План покращення також повинен стосуватися цілей, часових ліній для досягнення цілей та дати реєстрації статусу на цілі.
Організувати процес для організації є роботою HR-професіонала. HR повинен надати менеджеру навчання, необхідні документи (такі як критерії та посадові інструкції), інструкції, інформацію про підвищення оплати праці та коучинг, якщо керівник повинен розробити плани вдосконалення.
Деякі фахівці з управління персоналом організовують інформацію про оцінку ефективності в електронній таблиці Excel, де перераховані всі працівники, посадові інструкції та терміни виконання оцінок ефективності.
Існує багато типів програмного забезпечення, доступних для управління процесом. Це програмне забезпечення може керувати складними процесами огляду 360, самооцінками та оцінками менеджера. Деякі програми також можуть надавати інформацію про часову лінію і навіть надсилати нагадування електронною поштою.
Процес оцінки ефективності повинен постійно оновлюватися і керований, щоб результати сприяли успіху організації.

Розділ Справа

Модернізація системи

Це ваші перші шість місяців на вашій новій роботі в якості кадрового помічника в продуктовій службі доставки додому. Коли ви запитуєте директора з персоналу Чанга про оцінки ефективності, він просто закочує очі і каже вам запланувати зустріч у своєму календарі Outlook, щоб обговорити їх. Тим часом ви збираєте деякі дані, які можуть бути корисними в обговоренні з Чаном.

Кількість менеджерів	4
Кількість працівників	82
Середній проміжок контролю	Доставка—38
	Склад—24
	Маркетинг/технології — 16
Типи вакансій	11 — обслуговування клієнтів
	1 — менеджер з доставки
	1—менеджер складу
	1 — менеджер з маркетингу та технологій
	38 — водії доставки
	24—складські працівники
	1-технічна підтримка
	5 — маркетинг і дизайн сайту

Коли ви зустрінетесь, Чанг дуже вперед з вами про поточний процес. «Зараз менеджери стогнуть, коли їм кажуть, що їм потрібно пройти оцінку. Оцінки є загальними - ми використовуємо однакову форму для всіх робочих місць в організації. Здається, що рішення про просування не ґрунтуються на оцінках, а натомість, як правило, базуються на суб'єктивних критеріях, таких як те, наскільки добре менеджер любить людину. Нам дійсно потрібно впоратися з цією системою, але у мене не було часу, щоб це зробити. Я сподіваюся, що ви зможете зробити деякі рекомендації для нашої системи і представити їх мені, а потім менеджерам під час зустрічі наступного місяця. Ви можете це зробити?»

Деталізуйте кожен крок, який ви будете робити під час розробки нової системи оцінки ефективності.
Визначте специфіку, таку як джерело, тип рейтингової системи та плани критеріїв для кожної категорії вакансій. Обговоріть бюджет для кожної оцінки ефективності. Зверніться до того, як ви отримаєте бай-ін управління для нового процесу.
Розробіть слайди PowerPoint для вашої презентації керівництву щодо запропонованого процесу та форм.

Активність команди

У групі від трьох до чотирьох розробити аркуш оцінки ефективності, використовуючи принаймні два методи, для наступної посадової інструкції, і представити класу:

Специфікація класу роботи для:

БУХГАЛТЕР, Місто Сіетл

Номер схеми специфікації класу: 2000504

Резюме класу:

Виконує різноманітні професійні бухгалтерські функції та завдання для міського відділу або комунального господарства. Аудит, контролює, досліджує та рекомендує зміни до бухгалтерських процедур та операцій. Виконує та координує ведення та виготовлення бухгалтерської звітності та записів та забезпечує дотримання встановлених бухгалтерських процедур та практик.

Відмінні характеристики класу:

Клас бухгалтера здатний виконувати цілий ряд професійних бухгалтерських функцій і завдань у межах встановлених керівних принципів відділу/міста та відповідно до загальноприйнятих бухгалтерських практик, процедур та методів. Цей клас контролюється бухгалтером або менеджером вищого рівня і контролює персонал підтримки бухгалтерського обліку в міру необхідності.

Завдання виконуються під помірним наглядом у межах встановлених керівних принципів, загальноприйнятих принципів бухгалтерського обліку, стандартів та методів. Отримує направлення на спеціальні проекти або там, де вказівки та правила незрозумілі. Знання бухгалтерської практики, методів, законів, правил, розпоряджень та нормативних актів необхідні для визначення найбільш підходящих методів та процедур бухгалтерського обліку, які слід застосовувати, та забезпечити відповідну відповідність.

Особисті контакти з працівниками відділу, іншими відділами, установами або громадськістю для надання інформації, координації робочої діяльності та вирішення проблем.

Приклади робіт:

Робоче середовище/Фізичні вимоги:

Аналізує і готує прогнози руху грошових коштів і оновлює прогнози на основі фактичних доходів і витрат.
Готує фінансові звіти, звіти та графіки.
Аудит і звірка призначених рахунків у головній книзі.
Контролює і контролює бухгалтерську діяльність при обліку фінансових операцій, тобто дебіторської заборгованості, кредиторської заборгованості, інкасацій, основних засобів.
Перевіряє та перевіряє бухгалтерські операції. Вносить відповідні виправлення, записи та коригування для забезпечення точності звітів.
Досліджує, аналізує та готує журнали для фінансових операцій.
Аналізує та веде допоміжні бухгалтерські книги (тобто інвестиції). Відстежує та підтримує записи інвестиційної книги та графіки інвестицій.
Готує звіти про відхилення, необхідні зовнішнім аудиторам, і резюме програм, що пояснюють розбіжності.
Координує, навчає та контролює роботу бухгалтерського обслуговуючого персоналу для забезпечення належних робочих операцій.
Сприяє розробці та модифікації політики, процедур та практик внутрішнього бухгалтерського контролю.
Допомагає в спеціальних проектах, таких як дослідження та аналіз фінансової інформації, довгострокові графіки заборгованості, звіти про інвестиційну безпеку та звіти про спеціальну інформацію, яку вимагає персонал відомства.
Виконує інші пов'язані обов'язки порівнянного рівня/типу за призначенням.
>Робота виконується в офісному середовищі.
Мінімальна кваліфікація:
Ступінь бакалавра в галузі бухгалтерського обліку (або поєднання освіти та/або навчання та/або досвіду, що забезпечує еквівалентний фон, необхідний для виконання роботи класу).