4.2: Ставлення до роботи

Цілі навчання

1. Визначте «ставлення до роботи».
2. Опишіть взаємозв'язок між ставленням та поведінкою.
3. Визначте та розмежуйте задоволеність роботою та організаційною прихильністю.
4. Перерахуйте фактори, пов'язані із задоволеністю роботою та організаційною відданістю.
5. Опишіть наслідки задоволення роботою та організаційної прихильності.
6. Визначте способи, за допомогою яких компанії можуть відстежувати ставлення до роботи на робочому місці.

Наша поведінка на роботі часто залежить від того, як ми ставимося до того, щоб бути там. Тому розуміння того, як люди поводяться, залежить від розуміння їхнього робочого ставлення. Ставлення стосується наших думок, переконань та почуттів щодо аспектів нашого середовища. У нас є ставлення до їжі, яку ми їмо, людей, з якими ми взаємодіємо, курсів, які ми приймаємо, і до різних інших речей. На роботі два конкретних ставлення до роботи мають найбільший потенціал впливати на те, як ми поводитись. Це задоволення роботою та організаційна прихильність. Задоволення роботою відноситься до почуттів, які люди мають до своєї роботи. Якщо кількість досліджень, проведених щодо задоволеності роботою, є показником, задоволеність роботою, ймовірно, є найважливішим ставленням до роботи. Такі установи, як Gallup Inc. або Товариство управління людськими ресурсами (SHRM), періодично проводять дослідження задоволеності роботою, щоб відстежувати, наскільки задоволені працівники на роботі. Згідно з недавнім опитуванням Gallup, 90% опитаних працівників заявили, що вони принаймні дещо задоволені своєю роботою. Нещодавнє дослідження SHRM показало 40%, хто був дуже задоволений (Що тримає працівників задоволеними, 2007). Організаційна прихильність - це емоційна прихильність людей до компанії, в якій вони працюють. Існує високий ступінь перекриття між задоволеністю роботою та організаційною відданістю, оскільки речі, які роблять нас щасливими з нашою роботою, часто роблять нас більш прихильними до компанії. Компанії вважають , що ці установки варто відстежувати, оскільки вони часто пов'язані з важливими результатами, такими як продуктивність, допомога іншим, прогули та оборот.

Наскільки сильним є зв'язок ставлення-поведінка? Перш за все, це залежить від розглянутого ставлення. Ваше ставлення до колег може впливати на те, чи дійсно ви допомагаєте їм у проекті, але вони можуть не бути хорошим прогнозом того, чи будете ви кинути роботу. По-друге, варто зазначити, що ставлення сильніше пов'язане з намірами вести себе певним чином, а не з фактичною поведінкою. Коли ви незадоволені своєю роботою, ви можете мати намір піти. Чи будете ви насправді піти - це інша історія! Ваш відхід буде залежати від багатьох факторів, таких як наявність альтернативних робочих місць на ринку, ваша працевлаштування в іншій компанії, і жертви, які ви повинні піти під час зміни роботи. Іншими словами, хоча ставлення дає нам підказки про те, як людина може вести себе, важливо пам'ятати, що на поведінку також сильно впливають ситуативні обмеження.

OB Toolbox: Як ви можете бути щасливішими на роботі?

• Майте позитивне ставлення до цього. Ваша особистість - це велика частина вашого щастя. Якщо ви завжди шукаєте негативну сторону всього, ви знайдете її.
• Гарне поєднання з роботою та компанією важливо для вашого щастя. Це починається з пізнання себе: Що ви хочете від роботи? Що вам подобається робити? Будьте чесні з собою і зробіть самооцінку.
• Отримайте точну інформацію про роботу та компанію. Задайте докладні питання про те, що таке життя в цій компанії. Проведіть дослідження: Прочитайте про компанію та використовуйте свою соціальну мережу, щоб зрозуміти культуру компанії.
• Розвивайте добрі стосунки на роботі. Заводите друзів. Спробуйте отримати наставника. Підійдіть до людини, яким захоплюєтеся, і спробуйте побудувати відносини з цією людиною. Досвідчений наставник може стати чудовою підмогою в навігації по життю в компанії. Ваша соціальна мережа може допомогти вам погодити погані дні та надати вам емоційну та інструментальну підтримку під час вашого перебування в компанії, а також після цього.
• Оплата важлива, але характеристики роботи мають більше значення для задоволення вашої роботи. Не жертвуйте самою роботою за трохи більше грошей. Вибираючи роботу, дивіться на рівень виклику, і потенціал роботи, щоб зробити вас зайнятими.
• Будьте ініціативні в управлінні організаційним життям. Якщо робота стресова, справляйтеся з нею шляхом ефективного управління часом і маючи хорошу соціальну мережу, а також проявляючи активність у досягненні джерела стресу. Якщо у вас недостатньо напряму, попросіть його!
• Знайте, коли йти. Якщо робота робить вас нещасними протягом тривалого періоду часу і мало надії на вирішення проблем, можливо, настав час шукати в іншому місці.

Що викликає позитивне ставлення до роботи?

Що робить вас задоволеними своєю роботою та розвивати прихильність до своєї компанії? Дослідження показують, що люди звертають увагу на кілька аспектів свого робочого середовища, включаючи те, як до них ставляться, стосунки, які вони формують з колегами та менеджерами, та фактичну роботу, яку вони виконують. Зараз ми узагальнимо фактори, які показують послідовні відносини із задоволеністю роботою та організаційною відданістю.

Малюнок\(\PageIndex{2}\): Фактори, що сприяють задоволеності роботою та організаційній прихильності

Особистість

Чи може оцінка робочого середовища повністю пояснити, наскільки ми задоволені роботою? Цікаво, що деякі експерти показали, що задоволеність роботою не є чисто екологічною і частково обумовлена нашою особистістю. Деякі люди мають схильність бути щасливими в житті і на роботі незалежно від факторів навколишнього середовища.

Здається, що люди, які мають позитивну афективну диспозицію (ті, хто має тенденцію відчувати позитивні настрої частіше, ніж негативні настрої), як правило, більш задоволені своєю роботою та більше віддані своїм компаніям, тоді як ті, хто має негативну диспозицію, як правило, менше задоволені і менш віддані (Конноллі & Вісваран, 2000; Thoresen et al., 2003). Це не дивно, оскільки люди, які сповнені рішучості бачити скло наполовину повним, помітять хороші речі у своєму робочому середовищі, тоді як ті, хто має протилежний характер, знайдуть більше речей, на які можна скаржитися. Окрім нашої афективної диспозиції, люди, які мають невротичну особистість (ті, хто примхливий, темпераментний, критичний до себе та інших), менш задоволені своєю роботою, тоді як ті, хто емоційно стабільніший, як правило, більш задоволені. Інші риси, такі як сумлінність, самооцінка, локус контролю та екстраверсія, також пов'язані з позитивним ставленням до роботи (Judge et al., 2002; Judge & Bono, 2001; Циммерман, 2008). Або ці люди більш успішні у пошуку роботи та компаній, які зроблять їх щасливими та будуватимуть кращі стосунки на роботі, що збільшить їх задоволення та відданість, або вони просто бачать своє оточення як більш позитивне - залежно від того , здається, що особистість є пов'язані з трудовим ставленням.

Людина — Навколишнє середовище Fit

Відповідність між тим, що ми вносимо в наше робоче середовище, та екологічними вимогами впливає на наше ставлення до роботи. Таким чином, людина - робота підходить і людина - організація підходять позитивно пов'язані із задоволеністю роботою та відданістю. Коли наші здібності відповідають вимогам роботи і наші цінності відповідають цінностям компанії, ми, як правило, більш задоволені нашою роботою і більш віддані компанії, на яку ми працюємо (Крістоф-Браун, Циммерман, & Джонсон, 2005; Verquer, Beehr, & Wagner, 2003).

Характеристики роботи

Наявність певних характеристик на роботі, здається, робить співробітників більш задоволеними та відданими. Використання різноманітних навичок, самостійність на роботі, отримання зворотного зв'язку про роботу та виконання значного завдання - це деякі характеристики роботи, пов'язані із задоволенням та відданістю. Однак наявність цих факторів важливо не для всіх. Деякі люди мають високу потребу в зростанні. Вони очікують, що їхні робочі місця допоможуть їм розвивати нові навички та вдосконалюватися як працівник. Ці люди, як правило, більш задоволені, коли їхні робочі місця мають ці характеристики (Loher et al. , 1985; Матьє і Зажак, 1990).

Психологічний контракт

Прийнявши роботу, люди приходять на роботу з набором очікувань. Вони мають розуміння своїх обов'язків і прав. Іншими словами, у них є психологічний контракт з компанією. Психологічний контракт - це неписане розуміння про те, що співробітник принесе в робоче середовище і що компанія надасть натомість. Коли люди не отримують того, що очікують, вони відчувають психологічне порушення контракту, що призводить до низької задоволеності роботою та відданості. Уявіть, що перед наймом вам сказали, що компанія була сімейною та колегіальною. Однак через деякий час ви розумієте, що вони очікують, що співробітники будуть працювати 70 годин на тиждень, а співробітники агресивно ставляться один до одного. Ви, ймовірно, відчуєте порушення вашого психологічного контракту і будете незадоволені. Одним із способів запобігання таким проблемам є надання компаніям реалістичних попередніх переглядів роботи своїм працівникам (Premack & Wanous, 1985; Wanous et al., 1992; Zhao et al., 2007).

Організаційне правосуддя

Сильний вплив на наш рівень задоволеності полягає в тому, наскільки справедливо до нас ставляться. Люди звертають увагу на справедливість політики та процедур компанії, звернення з боку керівників, а також оплату та інші винагороди, які вони отримують від компанії (Cohen-Charash & Spector, 2001; Colquitt et al., 2001; Meyer et al., 2002).

Відносини на роботі

Два сильних провісника нашого щастя на роботі та відданості компанії - це наші стосунки з колегами та менеджерами. Люди, з якими ми взаємодіємо, їх ступінь співчуття, рівень соціального сприйняття в нашій робочій групі та чи до нас ставляться з повагою, є важливими факторами, що оточують наше щастя на роботі. Дослідження також показують, що наші відносини з нашим менеджером, наскільки уважним є менеджер, і чи будуємо ми довірчі відносини з нашим менеджером критично важливі для задоволення нашої роботи та організаційних зобов'язань (Bauer et al., 2007; Gerstner & Day, 1997; Judge, Piccolo, & Ілліс, 2004; Кініцький та ін., 2002; Матьє & Заяк, 1990; Мейєр та ін. , 2002; Родос і Айзенбергер, 2002). Коли наш менеджер та керівництво вищої ланки слухають нас, піклуються про нас і цінують нашу думку, ми схильні почувати себе добре на роботі. Навіть невеликі дії можуть показати співробітникам , що керівництво піклується про них. Наприклад, готель Carlton в Сан-Франциско нещодавно перейняла нова керівна група. Одна з дрібниць нового керівництва створила драматичні результати. У відповідь на опитування ставлення працівників, вони замінили старі пилососи, які використовували домробітниці, і встановили політику їх заміни щороку. Цей простий акт прослуховування проблем співробітників і вжиття заходів пройшов довгий шлях до того, щоб співробітники відчували, що керівництво піклується про них (Dvorak, 2007).

Стрес

Не дивно, що кількість стресу, присутнього в нашій роботі, пов'язана з нашим задоволенням та відданістю. Наприклад, переживання неоднозначності ролей (невизначеність стосовно наших обов'язків), рольовий конфлікт (зіткнувшись із суперечливими вимогами на роботі) та організаційна політика та турбота про безпеку нашої роботи - все це стресові фактори, які роблять людей незадоволеними. З іншого боку, не всі стреси - це погано. Деякі стресори насправді роблять нас щасливішими! Наприклад, робота під тиском часу та високий ступінь відповідальності є стресовими, але вони також можуть сприйматися як виклики і, як правило, пов'язані з високим рівнем задоволеності (Kinicki et al., 2002; Meyer et al. , 2002; Міллер, Резерфорд, & Колодинський, 2008; Подсаков, ЛеПін, & ЛеПін, 2007).

Баланс між роботою та життям

У 1950-х роках праця людей була всепоглинаючою. Співробітники ходили на роботу, працювали довгі години, а решта сім'ї прийняли, що робота на першому місці. Оскільки суспільство змінювалося, концепція завжди ставити роботу на перше місце застаріла. У сучасний час все більше співробітників розраховують вести збалансоване життя, займатися хобі та проводити більше часу зі своїми дітьми, одночасно продовжуючи досягати успіху на роботі. Поняття «трудово-сімейний конфлікт» є однією з причин невдоволення роботою. Цей конфлікт може бути особливо сильним для жінок через час, необхідний для вагітності та пологів, але чоловіки також борються з ним. Коли трудове життя заважає сімейному життю, ми більше напружені та незадоволені своєю роботою. Дослідження показують, що політика, яка допомагає працівникам досягти балансу між своєю роботою та особистим життям, наприклад, дозволити віддалену роботу, пов'язана з більшою задоволеністю роботою. Наприклад, група медичних ресурсів фармацевтичної компанії AstraZeneca International не має фіксованого робочого часу, а співробітники можуть працювати в будь-який час, який вони виберуть. Група технологічного прискорення Motorola також має гнучкий графік роботи і може працювати з будь-якого місця (вдома, офісу чи кав'ярні) в будь-який час (Kossek & Ozeki, 1998; Gajendran & Harrison, 2007; Shellenbarger, 2007).

Наслідки позитивного ставлення до роботи

Чому ми дбаємо про задоволеність роботою та організаційну прихильність співробітників? Яку поведінку ви очікували б побачити від того, хто має більш позитивне ставлення до роботи?

Малюнок\(\PageIndex{3}\): Робоче ставлення часто є хорошими предикторами робочої поведінки, такими як продуктивність, громадянська поведінка, прогули та оборот. Pixabay.com — CC0 публічне домени.

Якщо ви говорите «вища продуктивність», ви натрапили на одну з найбільш суперечливих тем в організаційній поведінці. Багато досліджень було присвячено розумінню того, чи щасливі співробітники більш продуктивні. Деякі дослідження показують слабкі кореляції між задоволенням та продуктивністю, тоді як інші показують вищі кореляції (те, що дослідники назвали б «середніми» кореляціями 0,30) (Iaffaldano & Muchinsky, 1985; Judge et al., 2001; Petty, McGee, & Cavender, 1984; Рікетта, 2008). Співвідношення між прихильністю та продуктивністю, як правило, ще слабкіше (Mathieu & Zajac, 1990; Riketta, 2002; Wright & Bonnett, 2002). Навіть при кореляції 0,30, однак, відносини можуть бути нижчими, ніж ви, можливо, очікували. Чому це так?

Здається, що щасливі працівники мають схильність більше займатися роботою. Вони можуть захотіти працювати краще. Вони можуть бути більш мотивованими. Але бувають і винятки. Подумайте про це: тільки тому, що ви хочете виступити, чи будете ви насправді вищим виконавцем? Швидше за все, ваш рівень майстерності у виконанні завдання матиме значення. Існують також деякі робочі місця, де продуктивність залежить від факторів, що не залежать від співробітників, таких як темп машини, над якою вони працюють. З цієї причини на професійних роботах, таких як інженерія та дослідження, ми бачимо більш високий зв'язок між робочим ставленням та продуктивністю, на відміну від ручних робіт, таких як робота на конвеєрі (Riketta, 2002). Крім того, подумайте про альтернативну можливість: якщо вам не подобається ваша робота, чи означає це, що ви знизите свою ефективність? Можливо, до певного моменту, але будуть фактори, які заважають вам знизити продуктивність: страх звільнитися, бажання отримати підвищення, щоб ви могли вийти з роботи, яка вам так не подобається, або ваша професійна трудова етика. Як результат, ми не повинні очікувати взаємозв'язку один до одного між задоволенням і продуктивністю. Тим не менш, спостережувана кореляція між робочим ставленням та продуктивністю є важливою та має практичне значення.

Ставлення на роботу ще сильніше пов'язане з організаційною поведінкою громадянства (поведінка, яка не є частиною нашої роботи, але є цінною для організації, наприклад, допомога новим працівникам або робота добровільної понаднормової роботи). Задоволені і віддані люди відсутні рідше і на менший термін, швидше за все, довше залишаться в компанії і демонструють меншу агресію на роботі. Так само важливо, що люди, які щасливі на роботі, щасливіші зі своїм життям в цілому. Враховуючи, що ми проводимо стільки годин неспання на роботі, не дивно, що наше задоволення нашою роботою є великою частиною того, наскільки ми задоволені життям загалом (Brush, Moch, & Pooyan, 1987; Carsten & Spector, 1987; Коен, 1991; Коен, 1993; Cohen & Hudecek, 1993; Фасіна, Джонс, & Уггерслі, 2008; Хакетт, 1989; Гершковіс та ін. , 2007; Кінікі та співавт., 2002; Лепін, Ерез, і Джонсон, 2002; Матьє і Заяк, 1990; Мейєр та ін., 2002; Орган і Райан, 1995; Рендалл, 1990; Скотт і Тейлор, 1985; Тейт, Паджетт, і Болдуін, 1989; Тетт і Мейєр, 1993; Циммерман, 2008). Нарешті, задоволена робоча сила, здається, пов'язана з позитивними результатами на рівні фірми, такими як задоволеність клієнтів та лояльність, прибутковість та безпека на робочому місці (Harter, Schmidt, & Hayes, 2002).

Оцінка ставлення до роботи на робочому місці

Враховуючи, що ставлення до роботи може дати нам підказки щодо того, хто піде чи залишиться, хто буде працювати краще, а хто буде більш залученим, відстеження рівня задоволеності та зобов'язань є корисним кроком для компаній. Якщо є загальні питання компанії, які роблять співробітників нещасними і відстороненими, то ці питання потрібно вирішувати. Існує принаймні два систематичні способи, за допомогою яких компанії можуть відстежувати ставлення до роботи: через опитування ставлення та інтерв'ю з виходу. Такі компанії, як KFC Corporation та ресторани Long John Silver's Inc., Інститут SAS, Google та інші проводять періодичні опитування працівникам для відстеження їхнього ставлення до роботи. Компанії можуть отримати більше від цих опитувань, якщо відповіді проводяться конфіденційно. Якщо працівники стурбовані тим, що їхні індивідуальні відповіді будуть ділитися з їхнім безпосереднім керівником, вони менш схильні відповісти чесно. Більш того, успіх цих опитувань залежить від довіри керівництва в очах співробітників. Якщо керівництво періодично збирає ці опитування, але ніяких дій з них не виходить, співробітники можуть прийняти більш цинічне ставлення і почати ігнорувати ці опитування, перешкоджаючи успіху майбутніх зусиль.

Виїзна співбесіда передбачає зустріч з працівником, що виїжджає. Цю зустріч часто проводить співробітник відділу управління персоналом. Менеджер співробітника, що виїжджає, є найгіршою людиною для проведення співбесіди, оскільки менеджери часто є однією з основних причин, по якій працівник йде в першу чергу. Якщо провести добре, ця зустріч може виявити, що робить співробітників незадоволеними на роботі, і дати керівництву підказки про сфери для вдосконалення.

Ключові виноси

Робоче ставлення - це почуття, які ми маємо до різних аспектів робочого середовища. Задоволеність роботою та організаційна відданість - це два ключові погляди, які є найбільш релевантними для важливих результатів. Ставлення створює намір поводитися певним чином і може передбачати фактичну поведінку за певних умов. Люди розвивають позитивне ставлення до роботи в результаті своєї особистості, підходять до навколишнього середовища, рівня стресу, які вони відчувають, стосунків, які вони розвивають, сприймається справедливість їх оплати праці, політики компанії, міжособистісного лікування, чи порушений їх психологічний контракт, і наявність політик щодо конфлікту між роботою та життям. Коли люди мають більш позитивне ставлення до роботи, вони можуть мати схильність працювати краще, відображати громадянську поведінку і бути відсутніми рідше і протягом коротших періодів часу, і вони рідше покинуть роботу протягом короткого періоду часу. Коли ставлення на робочому місці є більш позитивним, компанії отримують вигоду у вигляді більш високої безпеки та кращого обслуговування клієнтів, а також більш високої продуктивності компанії.

Вправи

1. У чому різниця між задоволеністю роботою та організаційною відданістю? Як ви думаєте, що було б більш сильно пов'язане з продуктивністю? Що було б сильніше пов'язане з товарообігом?
2. Як ви вважаєте, що зробити співробітників щасливішими на роботі - це хороший спосіб мотивувати людей? Коли б висока задоволеність не була пов'язана з високою продуктивністю?
3. На вашу думку, які три найважливіші фактори роблять людей незадоволеними своєю роботою? Які три найважливіші фактори, що стосуються організаційних зобов'язань?
4. Наскільки важлива оплата праці в тому, щоб люди прив'язані до компанії і зробити співробітників задоволеними?
5. Як ви думаєте, молодші та старші люди схожі в тому, що робить їх щасливішими на роботі та відданими своїм компаніям? Як ви думаєте, є чоловічі та жіночі відмінності? Поясніть свої відповіді.

Посилання

Бауер, Т.Н., Боднер, Т., Ердоган, Б., Труксілло, Д.М., і Такер, Дж. С. (2007). Коригування новачків під час організаційної соціалізації: метааналітичний огляд попередників, результатів та методів. Журнал прикладної психології, 92, 707—721.

Кисть, Д.Х., Мох М.К., Полян А. Індивідуальні демографічні відмінності та задоволеність роботою. Журнал професійної поведінки, 8, 139—156.

Карстен, Дж. М., і Спектор, П.Е. (1987). Безробіття, задоволеність роботою та плинність кадрів: метааналітичний тест моделі Мучинського. Журнал прикладної психології, 72, 374—381.

Коен, А. (1991). Кар'єрний етап як модератор взаємозв'язків між організаційною прихильністю та її результатами: Мета-аналіз. Журнал професійної психології, 64, 253—268.

Коен, А. (1993). Організаційні зобов'язання та оборот: Мета-аналіз. Журнал Академії Менеджменту, 36, 1140—1157.

Коен, А., і Гудечек Н. (1993). Відносини організаційних зобов'язань — обороту між професійними групами: мета-аналіз. Управління групою та організацією, 18, 188—213.

Коен-Чараш Ю., & Спектор, П.Е. (2001). Роль правосуддя в організаціях: Метааналіз. Організаційна поведінка та процеси прийняття рішень людиною, 86, 278—321.

Колквіт, Дж. А., Конлон, Д. Е., Вессон, М.Дж., Портер, К. О. Л ., і Нг, К.Ю. (2001). Справедливість у тисячолітті: метааналітичний огляд 25-річного дослідження організаційної справедливості. Журнал прикладної психології, 86, 425—445.

Конноллі, Дж., і Вісваран, К. (2000). Роль афективності в задоволеності роботою: Мета-аналіз. Особистість та індивідуальні відмінності, 29, 265—281.

Дворак, П. (2007, 17 грудня). Теорія та практика: Готельєр знаходить щастя, перевіряє персонал: Фокус на моральному дусі підвищує оцінки Joie de Vivre від працівників, гостей. Уолл-стріт джорнал, стор. B3.

Фассіна Н.Е., Джонс Д.А., Уггерслев К.Л. Час очищення відносин: Використання мета-аналізу та аналізу шляху для уточнення відносин між задоволеністю роботою, сприйнятою справедливістю та поведінкою громадянства. Журнал менеджменту, 34, 161—188.

Герстнер, К.Р., & День, Д.В. (1997). Мета-аналітичний огляд теорії обміну лідерами та членами: корелює та конструює проблеми. Журнал прикладної психології, 82 (6), 827—844.

Гаджендран, Р.С., Гаррісон, Д.А. (2007). Хороше, погане та невідоме про дистанційну роботу: Мета-аналіз психологічних посередників та індивідуальних наслідків. Журнал прикладної психології, 92, 1524—1541.

Хакетт, Р.Д. (1989). Ставлення на роботу та прогул працівників: синтез літератури. Журнал професійної психології, 62, 235—248.

Хартер, Дж. К., Шмідт, Ф.Л., і Хейс, Т.Л. (2002). Взаємозв'язок на рівні бізнес-одиниць між задоволеністю співробітників, залученістю співробітників та результатами бізнесу: Мета-аналіз. Журнал прикладної психології, 87, 268—279.

Гершковіс М.С., Тернер, Н., Барлінг Дж., Арнольд, К.А., Дюпре, К., Е., Іннес, М., та ін. (2007). Прогнозування агресії на робочому місці: мета-аналіз. Журнал прикладної психології, 92, 228—238.

Яффалдано М.Т., Мучинський П.М. Задоволеність роботою та продуктивність роботи: Мета-аналіз. Психологічний вісник, 97, 251—273.

Суддя, Т.А., & Боно, Дж. Е. (2001). Взаємозв'язок основних рис самооцінки - самооцінка, узагальнена самоефективність, внутрішній локус контролю та емоційна стабільність - із задоволеністю роботою та продуктивністю роботи: Мета-аналіз. Журнал прикладної психології, 86, 80—92.

Суддя, Т.А., Хеллер, Д., & Маунт, М.К. (2002). П'ятифакторна модель задоволеності особистості та роботою: Мета-аналіз. Журнал прикладної психології, 87, 530—541.

Суддя, Т.А., Пікколо, Р.Ф., і Іліс, Р. (2004). Забуті? Обґрунтованість розгляду та ініціювання структури в дослідженнях лідерства. Журнал прикладної психології, 89, 36—51.

Суддя, Т.А., Торесен, К.Дж., Боно, Дж., і Паттон, Г.Т. (2001). Співвідношення задоволеність роботою — продуктивність роботи: якісний та кількісний огляд. Журнал прикладної психології, 127, 376—407.

Кініцкі, А.Дж., Маккі-Райан, Ф.М., Шрісхайм, К.А., і Карсон, К.П. (2002). Оцінка дійсності конструкції дескриптивного індексу роботи: огляд та метааналіз. Журнал прикладної психології, 87, 14—32.

Коссек, Е., & Озекі, К. (1998). Конфлікт між роботою та сім'єю, політика та відносини задоволеності роботою та життям: огляд та напрямки дослідження організаційної поведінки та людських ресурсів. Журнал прикладної психології, 83, 139—149.

Крістоф-Браун, А.Л., Циммерман, Р.Д., і Джонсон, Е.К. (2005). Наслідки пристосування фізичних осіб на роботі: Мета-аналіз придатності людина-робота, людина-організація, людина-група та людина-супервайзер. Психологія персоналу, 58, 281—342.

Лепін, Дж. А., Ерез, А., & Джонсон, Д.Е. (2002). Характер та вимірність поведінки організаційного громадянства: критичний огляд та метааналіз. Журнал прикладної психології, 87, 52—65.

Лохер, Б.Т., Ное, Р.А., Меллер, Н.Л., і Фіцджеральд, М.П. (1985). Мета-аналіз співвідношення характеристик роботи до задоволеності роботою. Журнал прикладної психології, 70, 280—289.

Матьє, Дж. Е., Заяк, Д.М. (1990). Огляд та мета-аналіз попередніх, корелятів та наслідків організаційних зобов'язань. Психологічний вісник, 108, 171—194.

Мейер, Дж. П., Стенлі, Д., Герсцивич, Л., і Топольницький, Л. Афективна, постійність та нормативна прихильність до організації: Мета-аналіз попередніх, корелятів та наслідків. Журнал професійної поведінки, 61, 20—52.

Міллер, Б.К., Резерфорд, М.А., Колодинський Р.В. (2008). Сприйняття організаційної політики: Мета-аналіз результатів. Журнал бізнесу та психології, 22, 209—222.

Орган, Д. В., і Райан, К. (1995). Метааналітичний огляд позиційних та дипозиційних предикторів організаційної громадянської поведінки. Психологія персоналу, 48, 775—802.

Петті, М., Макгі, Дж., і Кавендер, Дж. Мета-аналіз взаємозв'язків між індивідуальною задоволеністю роботою та індивідуальною продуктивністю. Академія управління огляд, 9, 712—721.

Подсаков Н.П., Лепін Я.А., Лепін М.А. Диференціальний виклик стресор-перешкода стресових відносин із ставленням до роботи, намірами обігу, оборотом та поведінкою виведення: Мета-аналіз. Журнал прикладної психології, 92, 438—454.

Премак, С.Л., і Ванус, Дж. П. (1985). Мета-аналіз реалістичних експериментів попереднього перегляду завдань. Журнал прикладної психології, 70, 706—719.

Рендалл, Д.М. (1990). Наслідки організаційної прихильності: Методологічне дослідження. Журнал організаційної поведінки, 11, 361—378.

Роудс, Л., & Айзенбергер, Р. (2002). Сприйнята організаційна підтримка: огляд літератури. Журнал прикладної психології, 87, 698—714.

Рікетта, М. Ставлення організаційних зобов'язань та продуктивність роботи: Мета-аналіз. Журнал організаційної поведінки, 23, 257—266.

Рікетта М. Причинно-наслідковий зв'язок між ставленням до роботи та продуктивністю: Мета-аналіз панельних досліджень. Журнал прикладної психології, 93, 472—481.

Скотт, К.Д., і Тейлор, Г.С. (1985). Вивчення суперечливих висновків щодо взаємозв'язку між задоволеністю роботою та прогулом: Мета-аналіз. Журнал Академії Менеджменту, 28, 599—612.

Шелленбаргер, С. (2007, 4 жовтня). Що робить компанію чудовим місцем для роботи сьогодні. Уолл-стріт джорнал, стор. D1.

Тайт, М., Падгетт, М.Ю., і Болдуін, Т. Задоволеність роботою та життям: Переоцінка міцності стосунків та гендерних ефектів як функція дати дослідження. Журнал прикладної психології, 74, 502—507.

Тетт, Р.П., & Мейєр, Дж. П. (1993). Задоволеність роботою, організаційні зобов'язання, наміри щодо обігу та оборот: аналіз шляху на основі метааналітичних висновків. Психологія персоналу, 46, 259—293.

Торесен, К., Каплан, С.А., Барський, А.П., де Чермонт, К., & Уоррен, К.Р. (2003). Афективні основи сприйняття та ставлення до роботи: метааналітичний огляд та інтеграція. Психологічний вісник, 129, 914—945.

Веркер, М.Л., Бір, Т.А., і Вагнер, С.Х. (2003). Мета-аналіз відносин між особистісно-організаційною придатністю та робочим настроєм. Журнал професійної поведінки, 63, 473—489.

Ванус, Дж. П., Польща, Т.Д., Премак, С.Л., & Девіс, К.С. (1992). Вплив виправданих очікувань на ставлення та поведінку новачків: огляд та метааналіз. Журнал прикладної психології, 77, 288—297.

Що тримає співробітників задоволеними? (2007, серпень). HR Фокус, стор. 10—13; Сандберг, Дж. (2008, 15 квітня). Для багатьох працівників робота мрії - це не кошмар. Уолл-стріт джорнал, стор. B1.

Райт, Т.А., Боннетт, Д.Г. (2002). Модеруючий вплив перебування працівників на зв'язок між організаційною прихильністю та продуктивністю роботи: Мета-аналіз. Журнал прикладної психології, 87, 1183—1190.

Чжао, Х., Уейн, С.Дж., Глібковський, Б.К., & Браво, Дж. (2007). Вплив психологічного порушення контракту на результати, пов'язані з роботою: Мета-аналіз. Психологія персоналу, 60, 647—680.

Циммерман, Р.Д. (2008). Розуміння впливу особистісних рис на рішення щодо оборотності індивідів: метааналітична модель шляху. Психологія персоналу, 61, 309—348.