4.4: Роль етики та національної культури

Цілі навчання

1. Розглянемо роль ставлення до роботи на етичній поведінці.
2. Розглянемо роль національної культури у ставленні до роботи та поведінці.

Ставлення на роботу, поведінка та етика

Люди вважають за краще працювати в компаніях, які мають етичне середовище. Дослідження показують, що коли організація має моральний клімат, який цінує правильну справу, люди, як правило, щасливіші на роботі, більш віддані своїм компаніям і рідше хочуть піти. Іншими словами, крім збільшення частоти етичної поведінки, наявність етичного клімату прикріпить людей до компанії. Етичний клімат пов'язаний з виконанням громадянської поведінки, в якій працівники допомагають один одному та їх керівникам та виконують багато поведінки, які не є частиною їх посадових інструкцій (Leung, 2008; Mulki, Jaramillo, & Locander, 2006; Valentine, Greller, & Richtermeyer, 2006).

Якщо люди щасливі на роботі і віддані компанії, чи поводяться вони більш етично? Цей зв'язок не така зрозуміла. Насправді любити свою роботу і бути відданим компанії може перешкодити вам зрозуміти, що компанія робить щось неправильне. Одне дослідження показало, що, коли люди були дуже віддані своїй компанії, вони рідше визнавали організаційні правопорушення і рідше повідомляли про проблему людям в організації. Викривачі, або люди, які повідомили про порушення, частіше мали помірний рівень прихильності до компанії. Цілком можливо, що ті люди, які ототожнюються з компанією, сліпі до її недоліків (Somers & Casal, 1994).

Компанії, які намагаються перешкодити співробітникам вести себе неетично, стикаються з дилемою. Один із способів зменшення неетичної поведінки - уважно стежити за працівниками. Однак, коли люди ретельно контролюються через відеокамери, коли їх електронні листи регулярно читаються, і коли їх діяльність в Інтернеті ретельно контролюється, співробітники, швидше за все, відчувають, що до них ставляться несправедливо і з невеликою повагою. Таким чином, високий рівень працівник моніторингу, при зниженні частоти неетичних поведінки, може зменшити задоволення роботою і зобов'язання, а також продуктивність роботи і громадянство поведінки. Замість моніторингу та покарання працівників, організації можуть зменшити неетичну поведінку, створивши етичний клімат та зробивши етику спільною цінністю (Crossen, 1993).

Ставлення до роботи по всьому світу

Чи задовольняють одні й ті ж речі людей по всьому світу? Незважаючи на те, що багато висновків щодо задоволення узагальнюються для різних культур, деякі дослідження показують, що відмінності також можуть існувати. В одному дослідженні, що порівнює задоволеність роботою в 20 країнах, було виявлено , що конфлікт між роботою та сім'єю знижує задоволеність роботою лише в індивідуалістичних культурах. Цілком можливо, що в колективістських культурах, коли людям доводиться йти на жертви за роботу, вони можуть компенсувати, формуючи кращі відносини з колегами, що заважає працівникам бути незадоволеними. Є також докази того , що, хоча автономія та розширення прав і можливостей цінуються в Сполучених Штатах, Мексиці та Польщі, високий рівень розширення прав і можливостей був пов'язаний з меншою задоволеністю роботою в Індії (Robert et al., 2000; Spector et al., 2007). Незважаючи на деякі варіації, основні фактори, які роблять людей щасливими, такі як добре поводження та хороші стосунки з іншими, ймовірно, узагальнюватимуться в різних культурах.

Культура також впливає на поведінку на роботі. Поведінка, яка розглядається як громадянська поведінка в Сполучених Штатах або інших західних культурах, наприклад, допомога новому колезі навчитися роботі, може розглядатися як частина роботи людини в інших культурах. Дослідження показують, що менеджери в таких культурах, як Гонконг та Японія, більш широко визначають ефективність роботи. Наприклад, готовність терпіти менш ідеальні обставини всередині компанії без скарг розглядалася як частина чиєїсь роботи в Гонконзі, тоді як це розглядалося як більш дискреційне в США та Австралії. Норми, що стосуються прогулів і обороту, також схильні до культурних відмінностей. Одне дослідження показує, що в Китаї відсутність роботи через хворобу, стрес або депресію було відносно неприйнятним, тоді як в Канаді ці причини розглядалися як законні причини відсутності (Johns & Xie, 1998; Lam, Hui, & Law, 1999).

Ключові виноси

Існує зв'язок між етичним кліматом компанії, робочим ставленням та поведінкою громадянства, яку демонструють працівники. Високо віддана робоча сила може не обов'язково демонструвати більш високий рівень етики, оскільки високовіддані люди можуть бути менш імовірними, щоб помітити правопорушення в масштабах всієї компанії і, в свою чергу, не повідомляти про них. Компанії повинні досягти балансу між зменшенням неетичної поведінки та підтримкою дуже задоволеної та відданої робочої сили. Деякі тактики зменшення неетичної поведінки, такі як пильний моніторинг співробітників, може підірвати довіру між керівництвом та працівниками та призвести до негативного ставлення до роботи. Існують міжкультурні відмінності в тому, як формується ставлення працівників до роботи та поведінки на роботі, яку очікують від працівників. Усвідомлення цих відмінностей полегшує ефективне управління глобальною робочою силою.

вправи

1. Які фактори, пов'язані з трудовим ставленням у західних культурах, також повинні бути пов'язані з робочим ставленням в інших культурах? Чи є такі, які, на вашу думку, не були б важливими в іншій культурі, з якою ви знайомі?
2. Як ви думаєте, люди залишають роботу з тих же причин по всьому світу? Якщо ні, поясніть, чому ви так вважаєте.

Посилання

Кроссен, Б.Р. (1993). Управління неетичною поведінкою співробітника без вторгнення в приватне життя особистості. Журнал бізнесу та психології, 8, 227—243.

Джонс, Г., і Сі, Дж. Л. (1998). Сприйняття відсутності на роботі: Китайська Народна Республіка проти Канади. Журнал прикладної психології, 83, 515—530.

Лам, С.К., Хуей, К., & Закон, К.С. (1999). Організаційна громадянська поведінка: порівняння перспектив керівників та підлеглих за чотирма міжнародними зразками. Журнал прикладної психології, 84, 594—601.

Леунг А.С. Відповідність етичного робочого клімату до рольової та позарольової поведінки в колективістській роботі. Журнал ділової етики, 79, 43—55.

Мулки, Дж. П., Харамілло, Ф., & Локандер, В.Б. (2006). Вплив етичного клімату та наглядової довіри на ставлення до роботи продавця та наміри звільнитися. Журнал особистих продажів і управління продажами, 26, 19—26.

Роберт, К., Пробст, Т.М., Мартоккіо, Дж., Драсгов, Ф., & Лоулер, Дж. (2000). Розширення можливостей та постійне вдосконалення у Сполучених Штатах, Мексиці, Польщі та Індії: Прогнозування відповідності на основі вимірів дистанції влади та індивідуалізму. Журнал прикладної психології, 85, 643—658.

Сомерс, М.Дж., і Казаль, Дж. (1994). Організаційна прихильність та викриття: випробування гіпотез реформатора та організації людини. Управління групою та організацією, 19, 270—284.

Спектор, П.Е., Аллен, Т.Д., Поельманс, С.А., Лап'єр, Л.М., & Купер, К.Л., О'Дрісколл, М., та ін. (2007). Міжнаціональні відмінності у взаємозв'язках вимог роботи, задоволеності роботою та намірів щодо плинності з конфліктом між роботою та сім'єю. Психологія персоналу, 60, 805—835.

Валентин, С., Греллер М.М., і Ріхтермейєр С.Б. (2006). Відповідь працівника на роботу як функція етичного контексту та сприйнятої підтримки організації. Журнал бізнес-досліджень, 59, 582—588.