6.6: Міжкультурні завдання

Цілі навчання

1. Які кроки ви можете зробити, щоб бути краще підготовленими до крос-культурних завдань?

У якийсь момент вашої кар'єри вас, швидше за все, попросять брати участь у крос-культурних операціях. Ви можете зіткнутися з працівниками з інших країн у місцевій компанії, в якій ви працюєте, або ваша компанія може відправити вас до іншої країни для здійснення міжнародних операцій. Коли виникають такі ситуації, вам потрібно буде бути готовим керувати культурними відмінностями. У цьому розділі ми обговорюємо деякі речі, які компанії та приватні особи можуть зробити, щоб краще підготуватися до міжнаціональних відмінностей.

Однією з цілей будь-якого крос-культурного тренінгу є підвищення культурного інтелекту працівника. Культурний інтелект відноситься до «можливостей людей ефективно функціонувати та керувати ними в культурно різноманітних умовах». ²¹ Культурно інтелектуальний менеджер - це той, хто може без труднощів працювати в міжнаціональних умовах. Останні дослідження показують, що культурний інтелект складається з чотирьох вимірів:

• когнітивний вимір, зосереджуючись на пізнанні особистості цінностей та практик, притаманних новій культурі, набутої через освіту та особистий досвід
• метакогнітивний вимір, який відображає здатність індивіда використовувати крос-культурні знання для розуміння та адаптації до культурного середовища, якому вони піддаються
• мотиваційний вимір, який відображає здатність і бажання постійно вивчати нові аспекти культур і адаптуватися до них
• поведінковий вимір, заснований на здатності індивіда проявляти відповідні форми вербальної та невербальної поведінки при взаємодії з людьми з іншої культури

Щоб дати вам більше уявлення про міру культурного інтелекту, Таблиця 6.9 містить деякі репрезентативні заяви, які використовуються для оцінки розуміння людиною цих чотирьох вимірів культурного інтелекту різних аспектів міжкультурної взаємодії.

Заяви культурної розвідки

Метакогнітивний	Я усвідомлюю культурні знання, які використовую під час взаємодії з людьми різного культурного походження. Я усвідомлюю культурні знання, які я застосовую до міжкультурних взаємодій.
Пізнавальний	Я знаю правові та економічні системи інших культур. Я знаю культурні цінності та релігійні вірування інших культур.
Мотиваційна	Мені подобається взаємодіяти з людьми з різних культур. Мені подобається жити в незнайомих мені культурах.
Поведінкова	Я змінюю свою невербальну поведінку, коли цього вимагає міжкультурна взаємодія. Я змінюю міміку, коли цього вимагає міжкультурна взаємодія.

На основі Джейкоба Айзенберга, Хён-Юнг Лі, Френка Брука, Барбара Бреннер, Марі-Тереза Клас, Яцека Міронського та Роджера Белла, «Чи можуть бізнес-школи зробити студентів культурно компетентними? Вплив курсів міжкультурного менеджменту на культурний інтелект, «Академія управління навчанням та освітою, 2013, т. 12, с. 603-621.

Таблиця 6.9

Крос-культурне навчання через освіту та особистий досвід: низька та висока суворість

Сучасні дослідження показують, що крос-культурна підготовка може впливати на культурний інтелект. На базовому рівні ви можете придбати культурний інтелект, беручи заняття у вашій програмі. Дослідження показали, що проходження курсів міжкультурного менеджменту може покращити культурний інтелект. ²² Наприклад, у дослідженні 152 студентів MBA дослідники виявили, що культурний інтелект студентів збільшився після того, як вони пройшли курс крос-культурного менеджменту. В іншому поздовжньому дослідженні дослідники виявили, що навчання за кордоном має значний вплив на когнітивні та метакогнітивні аспекти культурного інтелекту. Як транснаціональні компанії підходять до крос-культурної підготовки? Вище наведено приклади навчання з низькою суворістю, коли люди піддаються критичній інформації, щоб допомогти їм зрозуміти реалії іншої культури, але не активно та безпосередньо займаються культурою. ²³ У таких випадках викладачі передають основну інформацію та знання студентам через лекції, книги та кейси.

Низькострогі тренування мають кілька важливих недоліків. Учасники часто просто отримують інформацію; вони дізнаються, що існують відмінності, але не обов'язково вчаться боротися з культурними відмінностями в реальній життєвій ситуації. Крім того, міжкультурні відмінності можуть бути дуже тонкими і нюансами, і цей метод не може піддавати учасників таким нюансам. Балансування цих суттєвих недоліків є однією з ключових переваг: тренування з низькою строгістю, як правило, є найбільш економічно ефективними.

Компанії також можуть розраховувати на високосуворі методи навчання, в яких учасники активно залучаються до процесу і можуть засвоїти деякі мовчазні аспекти крос-культурних відмінностей. ²⁴ Приклади високострогого навчання включають навчання мови в класі, тематичні дослідження та навчання чутливості. Високосуворе навчання також включає більш досвідчені підходи, такі як рольові ігри, моделювання та польовий досвід. Деякі МНС (транснаціональні корпорації) також пропонують навчання на робочому місці, під час якого співробітників тренують і навчають під час роботи на своїх робочих місцях. Цей метод дозволяє стажисту не тільки побачити нову культуру, але й дізнатися, як ця культура взаємодіє з робочим середовищем. Перевага цього методу полягає в тому, що він дає можливість учаснику набагато активніше займатися навчанням, тим самим полегшуючи передачу знань. Але, як ви могли здогадатися, високосуворе навчання набагато дорожче забезпечити.

Який метод працює найкраще? Фахівці сходяться на думці, що це залежить від характеру завдання. Більш тривалі та складні міжнародні завдання виграють від більш суворої підготовки. ²⁵ Крім того, оскільки міжнародні робочі завдання, як правило, мають більш короткостроковий характер, необхідні способи посилення метакогнітивних аспектів культурного інтелекту. ²⁶ Сьогодні, оскільки більше менеджерів, як правило, мають більш часті, але коротші завдання для міжнародних компаній, мати метакогнітивні навички є критично важливими. Як результат, короткі лекції або інші методи низької жорсткості, які просто надають інформацію, можуть бути корисними для розвитку когнітивного аспекту, але не метапізнання. У таких випадках добре підійдуть високострогі методи, що дозволяють учасникам набагато активніше займатися культурою.

Коли має відбутися крос-культурна підготовка?

Ще одним важливим аспектом крос-культурного навчання є терміни проведення тренінгу. Деякі транснаціональні компанії пропонують перехресне культурне навчання перед від'їздом, яке надає людям можливості навчання до їх від'їзду. ²⁷ Такі тренування можуть мати форму від 1 до 12-тижневих програм, хоча двох-триденні програми також дуже популярні. Після такого навчання емігрант добре розуміє очікування, як виглядає і відчуває місцева культура, і як управляти будь-якими місцевими потрясіннями, коли вони прибувають. Такий підхід також робить людей, які збираються їхати в іншу країну, менш стурбовані невідомим.

Транснаціональні корпорації також часто вибирають для p ostarrival крос-культурне навчання, яке відбувається після того, як емігрант прибув до чужої країни і може вирішувати питання в «режимі реального часу». Озброївшись місцевими культурними знаннями та навчанням, емігрант може заглиблюватися в робочі питання, не турбуючись про щоденні проблеми життя.

Останні дослідження дають докази корисності крос-культурного навчання. Наприклад, недавнє дослідження 114 емігрантів показало, що як підготовка до від'їзду, так і після прибуття позитивно вплинула на кілька аспектів їх успіху. ²⁸ Зокрема, у дослідженні у В'єтнамі результати показують, що як підготовка до від'їзду, так і після прибуття позитивно вплинула на здатність емігрантів пристосовуватися до своєї роботи та загального середовища. Крім того, таке навчання також було ефективним у підвищенні здатності експатріантів краще взаємодіяти з місцевими жителями. Дослідники також вивчили вплив мовної підготовки. Не дивно, що емігранти, які пройшли навчання місцевій мові, змогли краще пристосуватися до місцевої взаємодії, ніж інші.

Вищезазначене дослідження показує, що як підготовка до від'їзду, так і після прибуття важливі для успіху в міжкультурному менеджменті. Хоча дослідження показує, що для МНК найбільш ефективно забезпечити більше одного типу навчання, результати також показують, що навчання після прибуття має найбільший вплив на типи крос-культурної адаптації. Хоча компанії, як правило, ухиляються від дорожчого навчання після прибуття, дослідження припускає, що інвестиції можуть бути корисними, якщо це дозволить експатріантам досягти успіху.

Кращі практики радять, що оптимальний час для програм підготовки до від'їзду становить приблизно три-п'ять тижнів до міжнародного призначення. Навчання, надане занадто далеко раніше часу, може бути не дуже ефективним, оскільки емігрант може не активувати всю готовність до навчання і може забути навчання, якщо це відбувається занадто далеко перед завданням. Кращі практики також свідчать про те, що навчання після прибуття найкраще проводити через 8 до 12 тижнів після прибуття. Це дозволяє емігранту випробувати міжкультурну взаємодію та явища та бути краще готовим отримати максимум від навчання.

Адаптація поведінки до культури

Остаточне питання, яке менеджери повинні вирішити, полягає в тому, що навчання не повинно зосереджуватися лише на виявленні та навченні відмінностей. ²⁹ Експерти згодні з тим, що цей фокус на відмінностях є проблемою в сучасних підходах до крос-культурної підготовки. Хоча виявлення та розуміння культурних відмінностей є корисним та необхідним, тренери часто не дають вказівок щодо того, як учасники повинні адаптуватися та реагувати на такі культурні відмінності. Тому багатонаціональним особам необхідно вжити необхідних заходів, щоб навчити крос-культурних мешканців адаптувати свою поведінку так, щоб вони діяли та реагували культурно відповідними способами. Експерти також припускають, що таке навчання не повинно бути статичним і обмежуватися веб-сторінками або документацією. Навчання повинно бути інтегровано з фактичною роботою, якою займається працівник.

Перевірка концепції

1. Як має відбуватися навчання для управління культурними та регіональними відмінностями?
2. Як слід здійснювати навчання для крос-культурних завдань?

Посилання

21. Джейкоб Айзенберг, Хен Юнг Лі, Френк Брук, Барбара Бреннер, Марі-Тереза Клас, Яцек Міронський і Роджер Белл, «Чи можуть бізнес-школи зробити студентів культурно компетентними? Вплив курсів крос-культурного менеджменту на культурний інтелект», Академія управління навчанням та освітою, 2013, т. 12, с. 603-621.

22. Джейз Ремсі та Мелані Лоренц, «Вивчення впливу міжкультурного управління на культурний інтелект, задоволення студентів та прихильність», Академія управління навчанням та освітою, 2016, Том 15, стор. 79-99.

23. Томаш Ленартович, Джеймс П. Джонсон та Роберт Конопаске, «Застосування теорій навчання для вдосконалення міжкультурних навчальних програм у МНК», Міжнародний журнал управління людськими ресурсами, 2014, Vol. 25, pp. 1697-1719.

24. Томаш Ленартович, Джеймс П. Джонсон та Роберт Конопаске, «Застосування теорій навчання для вдосконалення міжкультурних навчальних програм у МНК», Міжнародний журнал управління людськими ресурсами, 2014, Vol. 25, pp. 1697-1719.

25. Томаш Ленартович, Джеймс П. Джонсон та Роберт Конопаске, «Застосування теорій навчання для вдосконалення міжкультурних навчальних програм у МНК», Міжнародний журнал управління людськими ресурсами, 2014, Vol. 25, pp. 1697-1719.

26. Шира Мор, Майкл Морріс та Йоганн Джон, «Виявлення та підготовка адаптивних навичок крос-культурного менеджменту: вирішальна роль культурного метапізнання», Академія управління навчанням та освітою, 2013, т. 12, с. 453-475.

27. Ріта Беннетт, Енн Астон та Трейсі Колкухун, «Крос-культурна підготовка: критичний крок у забезпеченні успіху міжнародних завдань», Управління персоналом, Літо/осінь 2000, Том 39, с. 239-250.

28. Ю-лін Ван і Емма Тран, «Вплив крос-культурної та мовної підготовки на адаптацію емігрантів та працездатність у В'єтнамі», Азіатсько-Тихоокеанський журнал людських ресурсів, 2012, Том 50, с. 327-350.

29. Молінський, А, «Помилки, які роблять більшість менеджерів при крос-культурному навчанні», Harvard Business Review, 15 січня 2015 р., с. 2-4.