5.2: Процес відбору

Last updated
Save as PDF

Page ID: 13495

Anonymous
LibreTexts

$ \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } $ $ \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} $$\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$

Мета навчання

Вміти назвати і обговорити кроки в процесі відбору.

Після того, як ви розробили свій план підбору персоналу, набрали людей і тепер маєте багато людей на вибір, ви можете почати процес відбору. Процес відбору стосується кроків, пов'язаних із вибором людей, які мають правильну кваліфікацію для заповнення поточної або майбутньої вакансії. Зазвичай менеджери та керівники в кінцевому рахунку несуть відповідальність за найм фізичних осіб, але роль управління людськими ресурсами (HRM) полягає у визначенні та керівництві керівників у цьому процесі. Подібно до процесу набору персоналу, розглянутого в розділі 4 «Підбір персоналу», процес відбору є дорогим. Час для всіх, хто бере участь у процесі найму, щоб переглянути резюме, зважити заявки та співбесіду з найкращими кандидатами забирає час (і коштує грошей), який ці особи могли б витратити на інші заходи. Крім того, є витрати на тестування кандидатів та залучення їх з міста для співбесіди. Насправді, Міністерство праці та статистики США оцінює, що сукупні прямі та непрямі витрати на наймання когось нового можуть сягати до 40 000 доларів США (Hamm, 2011). Через високу вартість важливо найняти потрібну людину з самого початку та забезпечити справедливий процес відбору. Наприклад, Остін, штат Техас, пожежний департамент підрахував, що це буде коштувати $150 000 для повторного інтерв'ю кандидатів, після того, як питання співбесіди просочилися громадськості, що дає деяким кандидатам, можливо, несправедливі переваги в процесі співбесіди ¹.

Малюнок 5.1

Співбесіди можуть бути нервовими розладами. У цьому розділі ми обговоримо, що йде в прийняття найкращого рішення про найм.

Алан Клівер — Інтерв'ю — CC BY 2.0.

Процес відбору складається з п'яти різних аспектів:

Розробка критеріїв. Усі особи, які беруть участь у процесі найму, повинні бути належним чином навчені крокам для співбесіди, включаючи розробку критеріїв, перегляд резюме, розробку питань співбесіди та зважування кандидатів.
Першим аспектом відбору є планування процесу співбесіди, що включає розробку критеріїв. Розробка критеріїв означає визначення того, які джерела інформації будуть використані і як ці джерела будуть оцінюватися під час співбесіди. Критерії повинні бути пов'язані безпосередньо з аналізом роботи та посадовими специфікаціями. Про це йдеться в розділі 4 «Набір кадрів». Фактично, деякі аспекти аналізу роботи та посадових специфікацій можуть бути фактичними критеріями. На додаток до цього, включіть такі речі, як особистість чи культурна приналежність, які також були б частиною розвитку критеріїв. Цей процес зазвичай включає обговорення того, які навички, вміння та особисті характеристики необхідні для успішного виконання будь-якої роботи. Розробляючи критерії перед переглядом будь-яких резюме, менеджер з персоналу або менеджер може бути впевнений, що він справедливий у виборі людей для співбесіди. Деяким організаціям може знадобитися розробка заяви або біографічного інформаційного листа. Більшість з них завершуються в Інтернеті і повинні включати інформацію про кандидата, освіту та попередній досвід роботи.
Розгляд заявки та резюме. Після того, як критерії розроблені (крок перший), заявки можуть бути переглянуті. Люди мають різні методи проходження цього процесу, але є також комп'ютерні програми, які можуть шукати ключові слова в резюме та звужувати кількість резюме, які потрібно переглянути та переглянути.
Співбесіда. Після того, як менеджер з персоналу та/або менеджер визначили, які заявки відповідають мінімальним критеріям, він повинен вибрати тих людей, які будуть проходити співбесіду. Більшість людей не встигають переглянути двадцять-тридцять кандидатів, тому поле іноді звужується ще далі при телефонному співбесіді. Про це йдеться в розділі 5.3.1 «Види інтерв'ю».
Адміністрування тесту. Будь-яка кількість тестів може бути проведена до прийняття рішення про найм. До них відносяться тести на наркотики, фізичні тести, тести особистості та когнітивні тести. Деякі організації також виконують довідкові перевірки, перевірки кредитних звітів, і перевірка довідкових даних. Види випробувань розглядаються в розділі 5.4.1 «Тестування». Після того, як поле кандидатів було звужено, тести можуть бути проведені.
Оформлення пропозиції. Останній крок у процесі відбору - запропонувати посаду обраному кандидату. Розробка пропозиції електронною поштою або листом іноді є більш формальною частиною цього процесу. Компенсація та пільги будуть визначені в пропозиції. Ми обговорюємо це в розділі 6 «Компенсації та пільги».

Рисунок 5.2 Процес вибору з першого погляду

Розробка критеріїв	Зрозумійте KSAOS Визначте джерела інформації КСАО, такі як тестування, інтерв'ю Розробити скорингову систему для кожного з джерел інформації Створіть план співбесіди
Огляд заявки та резюме	Повинні базуватися на критеріях, розроблених на першому кроці Розглянемо внутрішніх і зовнішніх кандидатів
Інтерв'ю	Визначте види співбесіди Пишіть питання на співбесіді Будьте в курсі упередженості інтерв'ю
Адміністрування тестів	Виконувати тестування, як зазначено в розробці критеріїв; може включати перегляд зразків роботи, тестування на наркотики або письмові когнітивні та особистісні тести
Підбір	Визначте, який метод вибору буде використовуватися Порівняння критеріїв методу вибору
Оформлення пропозиції	Використовуйте методи ведення переговорів Напишіть лист оферти або трудовий договір

Кожен з цих аспектів ми детально обговоримо в цьому розділі.

Фортуна 500 Фокус

В інтерв'ю 2010 року (Bryant, 2010) Роберт Селандер, тодішній генеральний директор MasterCard, назвав присутність одним з найважливіших аспектів проведення інтерв'ю. Він описує, як у будь-якій великій організації очікується, що працівник буде взаємодіяти з різними зацікавленими сторонами, від члена Конгресу до підрядника, що замінює килим у будівлі. Він каже, що хороший співробітник - на будь-якому рівні організації - повинен вміти добре спілкуватися, але також мати можливість спілкуватися з різними зацікавленими сторонами. Ми обговорюємо спілкування в розділі 9 «Успішне спілкування співробітників». Селандер також каже, що він завжди буде питати кандидата про його або її слабкі сторони, але що більш важливо, як кандидат планує вирішити ці слабкі сторони, щоб переконатися, що вони не стануть перешкодою для успіху. Він завжди задається питанням «Що ти можеш зробити для нас?» Коли його запитали, чи може він поставити лише одне запитання на співбесіді, що б це було, його відповідь була: «Поділіться зі мною двома ситуаціями, роботою, пов'язаною з якою ви пишаєтесь, де щось було досягнуто на основі вашої власної особистої ініціативи, а інше, де досягнення було результатом того, що команда щось зробила. ти не міг би зробити поодинці». Іншими словами, Селандер шукає не тільки особисті здібності, але і здатність працювати в команді для виконання завдань. Селандер пропонує поради новим класам коледжу: спробуйте знайти організацію, де ви можете бути залучені, і побачити всі аспекти бізнесу і отримати навчання, щоб допомогти вам з певними навичками, які будуть необхідні.

Відкликання людських ресурсів

Коли ви востаннє брали співбесіду на роботу? Чи здавалося, процес протікає плавно? Чому чи чому ні?

Ключові виноси

Процес відбору стосується кроків, пов'язаних із вибором того, хто має правильну кваліфікацію для заповнення поточної або майбутньої вакансії.
У процесі вибору є п'ять основних етапів. Спочатку розробляються критерії, що дозволяють визначити, яким чином буде обраний чоловік. По-друге, огляд додатків і резюме, часто робиться за допомогою комп'ютерної програми, яка може знайти ключові слова. Далі йде співбесіда з працівником. Останні кроки включають тестування, наприклад, тест на особистість або тест на наркотики, а потім, нарешті, внесення пропозиції потрібному кандидату.

Вправа

Які компоненти входять в процес вибору? Який з них, на вашу думку, є найважливішим?

¹ Новини KVUE, «Процес повторного інтерв'ю коштувати 150 000 доларів», 23 червня 2011 року, доступ 2 серпня 2011 року, http://www.kvue.com/news/local/AFD–124452379.html.

Посилання

Брайант, А., «X фактор при прийомі на роботу? Назвіть це присутність», 26 червня 2010 року, Нью-Йорк Таймс, доступ 12 липня 2011 року, http://www.nytimes.com/2010/06/27/business/27corner.html?scp=1&sq=Selander&st=cse&pagewanted=1.

Хамм, Л., «Тестування перед працевлаштуванням», корпорація ІХС, n.d., доступ 2 серпня 2011, http://www.ihdcorp.com/articles-hr/pre-employment-testing.htm.