5.7: Випадки і проблеми

Last updated
Save as PDF

Page ID: 13485

Anonymous
LibreTexts

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Резюме глави

Процес відбору стосується кроків, пов'язаних із вибором того, хто має правильну кваліфікацію для заповнення поточної або майбутньої вакансії.
У процесі вибору є п'ять основних етапів. По-перше, слід розробити критерії, щоб визначити, яким чином буде обраний чоловік. По-друге, огляд додатків і резюме проводиться, часто через комп'ютерну програму, яка може знайти ключові слова. Далі проводять співбесіду з працівником. Останні кроки включають введення тестів, таких як тест особистості або тест на наркотики, і надання пропозиції потрібному кандидату.
Першим кроком у виборі є перегляд резюме. Ще до того, як ви це зробите, важливо розробити критерії, за якими кожен кандидат буде вимірюватися. Критерії можуть виходити з посадової інструкції, а також кваліфікації роботи.
Інші інструменти, такі як тести на когнітивні здібності, кредитні перевірки або тести особистості, можуть бути використані для визначення кваліфікації. Розробляючи свої критерії для співбесіди, визначте рівень, який повинен відповідати заявнику, щоб відповідати мінімальним критеріям - наприклад, мінімальний бал для тесту на особистість.
Ми повинні піклуватися про достовірність і надійність вимірювальних інструментів. Термін дії стосується того, наскільки дійсним є тест - тобто наскільки добре тест вимірює здібності кандидата виконувати роботу. Надійність означає, які методи відбору дають подібні дані або результати з плином часу. Важливо правильно вибрати інструмент вимірювання, який використовується для визначення того, чи відповідає кандидат критеріям.
Використання критеріїв перед початком процесу співбесіди також важливо, щоб переконатися, що розрізнений вплив або розрізнене лікування не відбувається в процесі співбесіди.
При прийомі на роботу є варіант внутрішніх і зовнішніх кандидатів. Кожен має свій набір переваг і недоліків. Внутрішні кандидати можуть «вдарити по землі», але зовнішні кандидати можуть прийти з новими перспективами. Навіть якщо внутрішній кандидат здається кращим наймом, найкраще все-таки виконувати процес розміщення роботи та співбесіди, оскільки інші менш вокальні працівники можуть бути кваліфікованими внутрішніми кандидатами, а також. Іншими словами, не припускайте, що одна людина є очевидним вибором для просування.
Традиційні, телефонні, панельні, інформаційні, трапезні, групові та відео - це типи інтерв'ю. Комбінація декількох з них може бути використана для визначення найкращого кандидата на роботу. Структурований формат інтерв'ю означає, що питання визначаються достроково, а неструктурований означає, що питання базуються на індивідуальному заявнику. Перевага структурованого співбесіди полягає в тому, що всі кандидати оцінюються за однаковими критеріями. Перш ніж відбудеться співбесіда, слід розробити критерії та питання для структурованого співбесіди.
Питання інтерв'ю можуть обертатися навколо ситуаційних питань або поведінкових питань. Ситуаційні питання зосереджуються на тому, щоб запитати когось, що вони будуть робити в тій чи іншій ситуації, тоді як поведінкові питання задають кандидатам, що вони зробили б у певних ситуаціях.
Питання інтерв'ю про національне походження, сімейний стан, вік, релігія та інвалідність є незаконними. Щоб уникнути будь-яких юридичних питань, інтерв'юерам важливо пройти навчання, з яких не можна задавати питання. Ефекту ореолу, який передбачає, що одна бажана риса означає, що всі риси бажані, також слід уникати.
Процес, який бере участь у співбесіді, включає наступні етапи: набір нових кандидатів; встановлення критеріїв, за якими кандидати будуть оцінюватися; розробити на основі аналізу питання співбесіди; встановити часовий рядок проведення співбесіди та прийняття рішень; зв'язати графіки з іншими учасниками процес співбесіди; налаштувати співбесіди з кандидатами та встановити будь-які процедури тестування; інтерв'ю з кандидатами та провести будь-яке необхідне тестування; і як тільки всі результати повернуться, зустрітися з найманою командою, щоб обговорити кожного кандидата та прийняти рішення на основі встановлених критеріїв. Нарешті, складіть пропозицію для кандидата.
Розвиток взаєморозуміння, бути чесним, і управління процесом співбесіди є поради для успішного співбесіди.
Після завершення процесу співбесіди деякі компанії використовують інші засоби вимірювання кандидатів. Наприклад, зразки робіт є відмінним способом побачити, як хтось може працювати у вашій компанії.
Може бути надано тест на здатність або тест на досягнення. Тест на здатність вимірює, наскільки добре хтось може щось зробити, тоді як тест на досягнення вимірює те, що кандидат вже знає. Тести, що вимірюють пізнавальні здібності та особистість, є прикладами.
Деякі організації також проводять тести на наркотики та фізичні тести. Фізичний тест може полягати в тому, щоб підняти певну кількість ваги, якщо це потрібно для роботи. Також даються тести на чесність, які вимірюють рівень чесності кандидата. Однак ці тести можуть бути не достовірними, так як хтось може вгадати «правильну» відповідь.
Facebook, Twitter та інші веб-сайти соціальних мереж використовуються для збору інформації про кандидата. Виклик посилань - ще один варіант.
Кожна людина, яка опитує кандидата, повинна мати модель відбору; цей метод використовує статистичний підхід на відміну від клінічного підходу. У таблиці вибору наведено критерії ліворуч і просить інтерв'юерів вказати рейтинг для кожного. Цей метод може дозволити більш послідовний спосіб вимірювання кандидатів.
Робота HR-фахівця не закінчена після того, як буде зроблений відбір. Наступний крок - зробити пропозицію. Цей крок важливий, тому що якщо це не буде зроблено належним чином, ви можете втратити кандидата або мати погані почуття на початку трудових відносин.
Після того, як ви прийняли рішення найняти когось, відразу зробіть пропозицію кандидату. Зазвичай це робиться за допомогою телефонного дзвінка та подальшого електронного листа, в якому викладено деталі пропозиції.
Це не є незвичайним для когось, щоб домовитися про зарплату або пільги. Знайте, як далеко ви можете вести переговори, а також бути в курсі того, як вплинуть ваші нинішні співробітники, якщо ви запропонуєте цій людині більш високу зарплату.
Якщо у вас виникли проблеми з укладанням угоди, будьте творчі в тому, що ви можете запропонувати; наприклад, пропонуйте flextime замість вищої оплати.

Розділ Справа

Правило Чотирьох П'ятих

Правило чотирьох п'ятих - це спосіб вимірювання несприятливого впливу в відбіркових процесах організацій. Це працює так: припустимо, що ваша організація вимагає когнітивного тесту для працевлаштування. Ви встановлюєте тестовий бал 70 як необхідну швидкість проходження для кандидата, який буде розглянутий на співбесіду. Виходячи з наших цифр, якщо 50 відсотків чоловіків пройшли цей тест з оцінкою 70, то чотири-п'яті або 40 відсотків жінок також повинні мати можливість пройти тест. Ви можете обчислити це так:

Стать	Усього, хто набрав 70 або вище	Разом, хто здав тест	Відсоток
Чоловічий	52	62	83,8 або 84% пройшли
Жіноча	36	58	62,07 або 62%

Якщо розділити загальну кількість тих, хто набрав вище 70 на загальну кількість, хто пройшов тест, це показує відсоток 84 відсотків пройшов тест. Якщо розділити кількість жінок, які пройшли, на загальну кількість жінок, які здали тест, то вийде 62 відсотки. Потім розділіть 62 відсотки на 84 відсотки (62/84 = 73,8%). Отримані 74 відсотки означають, що він нижче 80 відсотків або правила чотирьох п'ятих, і цей тест можна вважати різним впливом.

52/62 = 84% чоловіків, які здали тест, пройшли тест
36/58 = 62% жінок, які здали тест, пройшли тест
62/84 = 73,8%, менше 80%, що може показати розрізнений вплив

Це лише показник того, як працює процес відбору для організації, і інші фактори, такі як розмір вибірки, можуть вплинути на надійність цього тесту. Використовуючи наведені нижче таблиці, будь ласка, розрахуйте можливий розрізнений вплив, а потім дайте відповідь на наступні питання.

Національне походження	Проходження тестового балу	Загальна кількість здачі тесту	Відсоток
Кавказці	56	89
Групи меншин	48	62

Вік	Проходження тестового балу	Загальна кількість здачі тесту	Відсоток
Люди до 40 років	28	52
Люди старше 40 років	23	61

Стать	Проходження тестового балу	Загальна кількість здачі тесту	Відсоток
Чоловічий	71	82
Жіноча	64	85

Будь ласка, обчисліть наведені вище цифри, використовуючи правило чотирьох п'ятих. На підставі вашого розрахунку:
1. На яку групу чи групи може негативно вплинути цей тест?
2. Якими будуть ваші міркування перед зміною будь-яких інструментів вибору на основі цих даних?
3. Як ви можете змінити процес відбору, щоб гарантувати, що різний вплив не відбувається у вашій організації?

Діяльність команди

У команді з двох осіб пройдіть тест особистості «Великої п'ятірки» онлайн (http://www.outofservice.com/bigfive/) і порівняйте бали.
Припустімо, що ви наймаєте роздрібного продавця і плануєте адмініструвати той же тест особистості «Великої п'ятірки», який ви взяли вище. У вашій команді розробляйте мінімальні бали процентиль для кожної з п'яти областей, які були б прийнятними для вашого нового найму.