2.6: Особисті цінності та етика
- Page ID
- 16737
6. Яка роль етичної поведінки в управлінських діях?
Фактором, який здивував багатьох лідерів бізнесу, є тривожне зростання звинувачень у неетичній або неповажній поведінці в сучасних компаніях. Ми чуємо з дедалі більшою регулярністю маніпуляцій на фондовому ринку, ігнорування екологічних небезпек, хабарів та відкатів. Щоб зрозуміти цю поведінку, ми повинні вивчити роль цінностей та особистої етики на робочому місці. Почнемо з поняття цінностей.
Значення може бути визначено як «стійке переконання в тому, що конкретний спосіб поведінки або кінцевий стан існування є особисто чи соціально кращим перед протилежним або зворотним способом поведінки або кінцевим станом існування» 23 Іншими словами, цінність являє собою судження індивіда про те, що певні речі є «хороший» або «поганий», «важливий» або «неважливий» і так далі. Таким чином, цінності виконують корисну функцію в наданні вказівок або стандартів для вибору власної поведінки та оцінки поведінки інших.
Характеристика цінностей
Цінності, які люди мають тенденцію бути відносно стабільними з часом. Причина цього криється в тому, яким чином цінності набуваються в першу чергу. Тобто, коли ми вперше дізнаємося цінність (зазвичай в молодому віці), нас вчать, що така-то поведінка завжди добре або завжди погано. Наприклад, нас можуть навчити, що брехня чи крадіжка завжди неприйнятні. Мало кого вчать, що така поведінка прийнятна в одних обставин, але не в інших. Отже, ця остаточна якість вивчених цінностей, як правило, міцно закріплює їх у наших системах переконань. Це не означає, що значення не змінюються з часом. У міру зростання ми все частіше стикаємося з новими і часто конфліктними ситуаціями. Найчастіше нам необхідно зважити відносні достоїнства кожного і вибрати спосіб дій. Розглянемо, наприклад, працівника, який має тверду віру в важку працю, але на кого тиснуть її колеги, щоб не перевершити групу. Що б ви зробили в цій ситуації?
Рокіч виділив два основних типи цінностей: інструментальні та термінальні. 24 Інструментальні значення представляють ці цінності, що стосуються способу наближення до кінцевих станів. Тобто, чи віримо ми в амбіції, чистоту, чесність чи послух? Які фактори керують вашою повсякденною поведінкою? Термінальні значення, з іншого боку, - це ті цілі кінцевого стану, які ми присуджуємо. Сюди входять такі речі, як комфортне життя, почуття виконаного обов'язку, рівність між усіма людьми і так далі. Обидва набори цінностей мають значний вплив на повсякденну поведінку на роботі.
Ви можете оцінити свої власні інструментальні та термінальні значення, виконавши самооцінку в завданнях наприкінці глави. Просто впорядкуйте два списки значень, а потім зверніться до посилання на процедури оцінки.
Роль цінностей та етики в організаціях
Особисті цінності представляють важливу силу в організаційній поведінці з кількох причин. Насправді існування особистих цінностей в організаціях служить принаймні трьом цілям: (1) цінності служать стандартами поведінки для визначення правильного курсу дій; (2) цінності служать орієнтирами для прийняття рішень та вирішення конфліктів; і (3) цінності служать впливом на працівника мотивація. Розглянемо кожну з цих функцій.
Стандарти поведінки. По-перше, цінності допомагають нам визначити відповідні стандарти поведінки. Вони встановлюють обмеження на нашу поведінку як всередині організації, так і поза нею. У таких ситуаціях ми маємо на увазі те, що називається етичною поведінкою, або етикою. Співробітники всіх рівнів організації повинні приймати рішення щодо того, що їм правильно або неправильно, належним або неналежним. Наприклад, ви б приховали інформацію про небезпечний продукт, виготовлений вашою компанією, або ви відчували б себе зобов'язаними комусь розповісти? Як би ви відповіли на дрібну крадіжку з боку керівника або колеги в офісі? Певною мірою на етичну поведінку впливають соціальні цінності. Суспільні норми говорять нам, що неправильно займатися певною поведінкою. Крім того, однак, люди часто повинні визначити для себе, що є правильним, а що ні. Це особливо вірно, коли люди опиняються в «сірих зонах» - ситуаціях, коли етичні норми неоднозначні або незрозумілі. У багатьох ситуаціях конкретне діяння може бути неправомірним. Більш того, колеги та друзі можуть не погодитися з тим, що є правильним. В таких умовах людям доводиться визначати власні стандарти поведінки.
розширюється по всій земній кулі
Перспективи двох культур прямої розмови
Юкіко Танабе, студентка з іноземного обміну з Токіо, Японія, була прагнути і стурбована тим, щоб завести нових друзів під час свого річного навчання за кордоном у Сполучених Штатах. Після місячного інтенсивного курсу англійської мови протягом літа вона почала навчання в Каліфорнійському університеті. Юкіко була в тому ж класі психології, що і Джейн МакВільямс. Незважаючи на дещо сором'язливу особистість Юкіко, це не зайняло багато часу, перш ніж вона і Джейн розмовляли до і після занять та разом навчалися.
Частина шляху через цей термін професор попросив добровольців бути частиною експерименту над особистостями та вирішенням проблем. Професор також запропонував додатковий кредит за участь в експерименті і попросив зацікавлених студентів залишитися після заняття, щоб більш детально обговорити проект.
Коли клас закінчився, Джейн запитала Юкіко, чи хоче вона залишитися після і дізнатися більше про проект та додатковий кредит. Юкіко вагалася, а потім сказала, що не впевнена. Джейн відповіла, що прослухати пояснення займе всього кілька хвилин, і тому дві молоді жінки підійшли до передньої частини класу разом з приблизно 20 іншими студентами, щоб почути деталі.
Проект буде просто включати заповнення анкети особистості, а потім спробу вирішити три короткі проблеми справи. Загалом, це займе близько однієї години часу і коштувало б 5 відсотків додаткового кредиту. Джейн хоча це була чудова ідея і запитала Юкіко, чи хоче вона взяти участь. Юкіко відповіла, що не впевнена. Джейн відповіла, що вони можуть піти разом, що це буде весело, і що 5 відсотків додатковий кредит був приємним бонусом. На це Юкіко не відповіла, тому Джейн підписала їх обох на проект і запропонувала їм зустрітися на квадроциклі приблизно за 10 хвилин до запланованого початку експерименту.
Однак в день експерименту Юкіко не з'явився. Джейн дізналася пізніше від Юкіко, що не хоче брати участь в експерименті. «Тоді чому ви просто не сказали так?» запитав Джейн. «Тому що я не хотів збентежити вас перед усіма іншими друзями, сказавши «ні», - пояснив Юкіко.
Джерело: Особисте спілкування автора. Імена були замасковані.
Рекомендації щодо прийняття рішень та вирішення конфліктів. Крім того, цінності служать орієнтирами для прийняття рішень і для спроб врегулювання конфліктів. Менеджери, які цінують особисту цілісність, рідше приймають рішення, які, як вони знають, завдають шкоди комусь іншому. Відповідно, цінності можуть впливати на те, як хтось наближається до конфлікту. Наприклад, якщо ваш начальник запитує вашу думку про звіт, який вона написала, що вам не подобається, ви висловлюєте свою думку відверто чи будьте ввічливими і лестите їй?
Цікава розробка в області цінностей та прийняття рішень передбачає перевірку чесності чи чесності. Ці тести призначені для вимірювання рівня цілісності або чесності людини на основі уявлення про те, що чесна або нечесна поведінка та рішення випливають з базових цінностей людини. Сьогодні ці тести використовують понад 5000 фірм, деякі з яких використовують прямі запитання, а деякі з яких використовують замасковані запитання. Хоча надійність найпоширеніших тестів здається хорошою, їх обгрунтованість (тобто ступінь, в якій вони можуть точно передбачити нечесну поведінку) є більш відкритою для питання. 25 Проте, оскільки вони не коштують багато і менш нав'язливі, ніж перевірка на наркотики або поліграфі, доброчесність все частіше використовується для перевірки потенційних співробітників.
Вплив на мотивацію. Цінності впливають на мотивацію співробітників, визначаючи, які винагороди або результати шукають. Співробітникам часто пропонується понаднормова робота і можливість заробити більше грошей за рахунок вільного часу і часу зі своїми сім'ями. Який би ви обрали? Ви б працювали важче, щоб отримати підвищення до, можливо, більш напруженої роботи або «відкласти» і прийняти більш повільний і, можливо, менш корисний кар'єрний шлях? Ціннісні питання, такі як ці, стикаються з працівниками та менеджерами щодня.
Видатним серед цінностей, пов'язаних з роботою, є концепція трудової етики. Простіше кажучи, трудова етика стосується сили своєї відданості та відданості наполегливій праці, як самоціль, так і як засіб майбутньої винагороди. Багато було написано останнім часом щодо відносного стану трудової етики в Північній Америці. Неодноразово зазначалося, що одна з причин наших неприємностей у міжнародній конкуренції полягає в нашій досить посередній трудовій етиці. Це не означає, що багато американців не працюють важко; скоріше, це сказати, що інші (особливо ті, що в Східній Азії) просто працюють важче.
Існує багато способів оцінити ці відмінності, але, мабуть, найпростіший спосіб - це подивитися на фактичні години, відпрацьовані в середньому в різних країнах як в Азії, так і в Західній Європі. Дивлячись на таблицю 2.3, ви можете бути здивовані, виявивши, що, хоча середній американець працює 1,789 годин (і займає в середньому 19,5 днів відпустки) на рік, середня південнокорейська працює 2070 годин на рік (і займає лише 4,5 дні відпустки)! 26 Типовий японський працівник працює 1 742 години на рік і займає 9,6 днів відпустки. Тим часом західноєвропейці працюють менше годин і займають більше відпускних днів. Таким чином, хоча американці можуть працювати довше, ніж багато європейців, вони значно відстають від багатьох у Східній Азії.
Приклад: Країна намагається скоротити робочий тиждень
Що робить країна, коли її народ перенапружений? Розглянемо випадок Японії. Виходячи з новознайденого достатку та успіху Японії на міжнародному ринку, багато компаній - і уряд - починають стурбовані тим, що, можливо, японські працівники працюють занадто наполегливо і повинні сповільнюватися. Вони можуть бути занадто мотивованими для власного блага. Як результат, Міністерство праці Японії ініціювало прагнення скоротити робочий тиждень та заохотити більше японських працівників брати більш тривалі канікули. Зусилля зосереджені на працівниках середнього та старшого віку, оскільки їх фізична витривалість може бути меншою, ніж у їхніх молодших колег. Багато компаній слідують цьому керівництву і починають скорочувати робочий тиждень. Це непросте завдання в землі, де така поведінка може розглядатися співробітниками як прояв нелояльності до компанії. Це вимагає кардинальної зміни у ставленні працівників.
У той же час серед молодших співробітників починають з'являтися тріщини в легендарній японській трудовій етиці. Молодші працівники починають висловлювати посилене розчарування тупими робочими місцями та рутинними завданнями, а задоволеність роботою, здається, знаходиться на низькому рівні. Молоді японці починають займати більш тривалі обідні періоди і з нетерпінням чекають п'ятниці та майбутніх вихідних. Незалежно від того, чи це пов'язано зі збільшенням достатку в мінливому суспільстві чи просто появою нового покоління, все змінюється - проте повільно на Сході. 27
концепція перевірка
1. Яку роль беруть на себе менеджери, щоб забезпечити середовище, де дотримуються етики та цінностей?
23. Рокіч, Природа людських цінностей (Нью-Йорк: Вільна преса, 1973), стор. 5.
24. Там же.
25. Пол Р. Сакетт, Лора Р. Берріс та Крістін Каллахан. 1989 рік. Перевірка доброчесності при відборі персоналу. Психологія персоналу, 42, 491—529.
26. Р.М. Steers, Y.K. Shin, і Г.Р. Унгсон, Chaebol: Нова промислова міць Кореї (Нью-Йорк: Harper & Row, 1989), стор. 96.
27. Сміт, «Тріщини в японській трудовій етиці», Фортуна, 14 травня 1984 р., с. 162—168; К. Ван Вольферен, Загадка японської влади (Нью-Йорк: Кнопф, 1989).
Таблиця 2.3 (Зазначення Авторства: Авторське право Університет Райса, OpenStax, за ліцензією CC BY-NC-SA 4.0)