15.2: Розуміння організаційної культури

Цілі навчання

1. Визначте організаційну культуру.
2. Зрозумійте, чому важлива організаційна культура.
3. Розуміти різні рівні організаційної культури.

Що таке організаційна культура?

Організаційна культура відноситься до системи спільних припущень, цінностей та переконань, які показують працівникам, що є відповідною та неналежною поведінкою (Chatman & Eunyoung, 2003; Kerr & Slocum Jr., 2005). Ці цінності мають сильний вплив на поведінку працівників, а також на організаційну ефективність. Насправді термін організаційна культура став популярним у 1980-х роках, коли книга-бестселер Пітерса та Уотермана « У пошуках досконалості» аргументувала , що успіх компанії можна віднести до організаційної культури, яка була вирішальною, орієнтованою на клієнта, розширення можливостей та орієнтованість на людей. З тих пір організаційна культура стала предметом численних наукових досліджень, книг, статей. Однак організаційна культура все ж є відносно новим поняттям. На відміну від такої теми, як лідерство, історія якої охоплює кілька століть, організаційна культура є молодою, але швидкозростаючою сферою в організаційній поведінці.

Культура за великим рахунком невидима для індивідів. Незважаючи на те, що це впливає на всі поведінку працівників, мислення та поведінкові моделі, люди, як правило, більше усвідомлюють культуру своєї організації, коли мають можливість порівняти її з іншими організаціями. Якщо ви працювали в декількох організаціях, ви можете це засвідчити. Можливо, першою організацією, якою ви працювали, було місце, де співробітники одягалися формально. Було абсолютно недоречно допитувати свого начальника під час зустрічі; така поведінка була б прийнятною лише в приватному порядку. Важливо було перевірити свою електронну пошту вночі, а також у вихідні дні, інакше ви зіткнетеся з питаннями в понеділок про те, де ви були і чи хворі. Протиставте цю компанію другій організації, де співробітники одягаються більш недбало. Вам рекомендується піднімати питання і допитати свого начальника або однолітків, навіть перед клієнтами. Що важливіше - не підтримувати враження, а прийти до найкращого рішення будь-якої проблеми. Широко відомо, що сімейне життя дуже важлива, тому допустимо залишити роботу трохи раніше, щоб піти на сімейний захід. Крім того, ви не повинні виконувати роботу вночі або у вихідні дні, якщо немає крайнього терміну. Ці дві гіпотетичні організації ілюструють, що організації мають різні культури, і культура диктує, що правильно і що є прийнятною поведінкою, а також що є неправильним і неприйнятним.

Чому організаційна культура має значення?

Культура організації може бути одним з її найсильніших активів, а також її найбільшою відповідальністю. Насправді стверджувалося, що організації, які мають рідкісну і важко імітувати організаційну культуру, виграють від неї як конкурентну перевагу (Barney, 1986). В опитуванні, проведеному консалтинговою фірмою з управління Bain & Company в 2007 році, світові лідери бізнесу визначили корпоративну культуру як важливу корпоративну стратегію для успіху бізнесу (Чому культура може означати життя або смерть, 2007). Це не дивно для багатьох лідерів успішного бізнесу, які швидко приписують успіх своєї компанії культурі своєї організації.

Культура, або спільні цінності всередині організації, можуть бути пов'язані з підвищенням продуктивності. Дослідники виявили взаємозв'язок між організаційною культурою та ефективністю компанії щодо показників успіху, таких як доходи, обсяг продажів, частка ринку та ціни на акції (Kotter & Heskett, 1992; Marcoulides & Heck, 1993). У той же час важливо мати культуру, яка відповідає вимогам навколишнього середовища компанії. Наскільки спільні цінності належні для компанії, про яку йде мова, продуктивність компанії може отримати вигоду від культури (Arogyaswamy & Byles, 1987). Наприклад, якщо компанія працює в високотехнологічній галузі, культура, яка заохочує інноваційність та адаптивність, підтримає її ефективність. Однак, якщо компанія в тій же галузі має культуру, що характеризується стабільністю, високою повагою до традицій та сильною перевагою дотримання правил та процедур, компанія може постраждати внаслідок своєї культури. Іншими словами, так само, як наявність «правильної» культури може бути конкурентною перевагою для організації, наявність «неправильної» культури може призвести до труднощів з продуктивністю, може нести відповідальність за організаційний збій та може виступати бар'єром, що перешкоджає зміні компанії та ризикувати.

Окрім впливу на організаційну ефективність, організаційна культура є ефективним механізмом контролю для диктування поведінки працівників. Культура насправді є більш потужним способом контролю та управління поведінкою працівників, ніж організаційні правила та положення. Коли проблеми унікальні, правила, як правило, менш корисні. Натомість створення культури обслуговування клієнтів досягає того ж результату, заохочуючи співробітників думати, як клієнти, знаючи, що пріоритети компанії в цьому випадку зрозумілі: тримати клієнта щасливим краще, ніж інші проблеми, такі як економія витрат на відшкодування.

Рівні організаційної культури

Організаційна культура складається з деяких аспектів, які є відносно більш помітними, а також аспектів, які можуть лежати нижче свідомого усвідомлення. Організаційну культуру можна вважати, що складається з трьох взаємопов'язаних рівнів (Schein, 1992).

Малюнок\(\PageIndex{3}\): Організаційна культура складається з трьох рівнів. Джерело: Адаптовано з Шейн, Е.Х. (1992). Організаційна культура і лідерство. Сан-Франциско: Жоссі-Бас.

На найглибшому рівні нижче нашої обізнаності лежать основні припущення. Припущення сприймаються як належне, і вони відображають переконання про людську природу і реальність. На другому рівні значення існують. Цінності — це спільні принципи, стандарти та цілі. Нарешті, на поверхні у нас є артефакти, або видимі, відчутні аспекти організаційної культури. Наприклад, в організації одним з основних припущень співробітників і менеджерів може бути те, що щасливі співробітники приносять користь своїм організаціям. Це припущення може перетворитися на такі цінності, як соціальна рівність, високоякісні стосунки та веселощі. Артефакти, що відображають такі значення, може бути виконавчої політики «відкритих дверей», планування офісу, який включає в себе відкриті простори та зони збору, обладнані більярдними столами, і часті компанії пікніки на робочому місці. Наприклад, компанія Alcoa Inc. розробила свою штаб-квартиру, щоб відобразити цінності зробити людей більш помітними та доступними, а також сприяти співпраці (Stegmeier, 2008). Іншими словами, розуміння культури організації може починатися з спостереження за її артефактами: фізичним середовищем, взаємодією співробітників, політикою компанії, системами винагороди та іншими спостережуваними характеристиками. Коли ви берете інтерв'ю на посаду, спостерігаючи за фізичним середовищем, як люди одягаються, де вони відпочивають, і як вони розмовляють з іншими, безумовно, є хорошим початком для розуміння культури компанії. Однак простий погляд на ці відчутні аспекти навряд чи дасть повну картину організації. Важливий шматок того, що становить культуру, існує нижче ступеня усвідомленості. Цінності та, на більш глибокому рівні, припущення, що формують культуру організації, можна розкрити, спостерігаючи за тим, як взаємодіють працівники та вибір, який вони роблять, а також запитуючи про їхні переконання та сприйняття щодо правильної та відповідної поведінки.

Ключові виноси

Організаційна культура - це система спільних припущень, цінностей та переконань, які допомагають особам всередині організації зрозуміти, яка поведінка є і не є доречною в організації. Культури можуть бути джерелом конкурентних переваг для організацій. Сильні організаційні культури можуть бути організаційним , а також контролюючим механізмом для організацій. І нарешті, організаційна культура складається з трьох рівнів: припущення, які знаходяться нижче поверхні, цінності та артефакти.

вправи

1. Навіщо компаніям культура?
2. Наведіть приклад аспекту культури компанії, який є силою і слабкістю.
3. Яким чином культура служить контролюючим механізмом?
4. Якщо припущення знаходяться нижче поверхні, чому вони мають значення?
5. Поділіться прикладами артефактів, які ви помітили в різних організаціях.

Посилання

Арог'ясвами, Б., & Байлз, К.Х. (1987). Організаційна культура: внутрішні та зовнішні пристосування. Журнал менеджменту, 13, 647—658.

Барні, Дж. Б. (1986). Організаційна культура: Чи може вона бути джерелом стійкої конкурентної переваги? Академія управління огляд, 11, 656—665.

Чатман, Дж., і Юнюнг Ча, С. (2003). Провідні за рахунок використання культури. Каліфорнія управління огляд, 45, 19—34.

Керр, Дж., & Слокум, Дж., молодший (2005). Управління корпоративною культурою за допомогою систем винагород. Академія менеджменту виконавчого, 19, 130—138.

Коттер, Дж. П., і Хескетт, Дж. Л. (1992). Корпоративна культура і продуктивність. Нью-Йорк: Вільна преса.

Маркулідес, Г.А., і Хек, Р.Х. (1993, травень). Організаційна культура та ефективність: пропозиція та тестування моделі. Організаційні науки, 4, 209—225.

Шейн, Е.Г. (1992). Організаційна культура і лідерство. Сан-Франциско: Жоссі-Бас.

Штегмайер Д. Інновації в дизайні офісів: підхід критичного впливу на ефективне робоче середовище. Хобокен, Нью-Джерсі: Джон Уайлі.

Чому культура може означати життя або смерть для вашої організації. (2007, вересень). HR Фокус, 84, 9.