13.4: Організаційна політика

Цілі навчання

1. Зрозумійте, що таке організаційна політика.
2. Вивчити політичну поведінку всередині організацій.

Організаційна політика

Організаційна політика - це неформальні, неофіційні, а іноді і закулісні зусилля з продажу ідей, впливу на організацію, збільшення влади або досягнення інших цільових цілей (Brandon & Seldman, 2004; Hochwarter, Witt, & Kacmar, 2000). Політика існує вже тисячоліттями. Аристотель писав, що політика випливає з різноманітності інтересів, і ці конкуруючі інтереси повинні бути вирішені певним чином. «Раціональне» прийняття рішень самостійно може не працювати, коли інтереси принципово невідповідні, тому виникає політична поведінка та тактика впливу.

Сьогодні робота в організаціях вимагає навичок поводження з конфліктними програмами та зміщення силових баз. Ефективна політика полягає не в перемозі будь-якою ціною, а про збереження відносин при досягненні результатів. Хоча часто зображується негативно, організаційна політика за своєю суттю не є поганою. Натомість важливо усвідомлювати потенційно деструктивні аспекти організаційної політики, щоб мінімізувати їх негативний ефект. Звичайно, особи в організаціях можуть витрачати час надмірно, займаючись політичною поведінкою. Дослідження, повідомлене в HR Magazine, показало, що менеджери витрачають 20% свого часу на управління політикою. Однак, як писав Джон Коттер в «Влада і вплив», «Без політичної обізнаності та майстерності ми стикаємося з неминучою перспективою занурення в бюрократичну внутрішню боротьбу, приходську політику та руйнівну боротьбу за владу, що значно гальмує організаційну ініціативу, інновації, моральний дух та продуктивність» (Коттер, 1985).

У нашій дискусії про владу ми побачили, що проблеми влади часто виникають навколо дефіцитних ресурсів. Організації, як правило, мають обмежені ресурси, які повинні бути розподілені певним чином. Особи та групи в організації можуть не погодитися з тим, як ці ресурси повинні бути розподілені, тому вони, природно, можуть прагнути отримати ці ресурси для себе або для своїх груп інтересів, що породжує організаційну політику. Простіше кажучи, з організаційною політикою люди об'єднуються з однодумцями в спробі завоювати дефіцитні ресурси. Вони будуть брати участь у поведінці, яка зазвичай спостерігається в урядових організаціях, таких як переговори, переговори, створення альянсів та вирішення конфліктних інтересів.

Політика є частиною організаційного життя, тому що організації складаються з різних інтересів, які потребують узгодження. Насправді 93% опитаних менеджерів повідомили, що політика на робочому місці існує в їх організації, а 70% вважали, що для того, щоб бути успішним, людина повинна займатися політикою (Gandz & Murray, 1980). У негативному світлі, кажучи, що хтось є «політичним», як правило, розбурхує образи закулісних справ, маніпуляцій або прихованих програм для особистої вигоди. Кажуть, що людина, яка займається цими типами політичної поведінки, займається корисливою поведінкою, яка не санкціонована організацією (Ferris et al., 1996; Valle & Perrewe, 2000; Harris, James, & Boonthanom, 2005; Randall et al., 1999).

Приклади цих корисливих поведінки включають обхід ланцюга командування для отримання схвалення спеціального проекту, проходження неправильних каналів для отримання спеціальних прихильностей або лобіювання менеджерів високого рівня безпосередньо перед тим, як вони приймуть рішення про просування. Ці види дій підривають справедливість в організації, оскільки не всі займаються політикою для досягнення власних цілей. Ті, хто дотримується належних процедур, часто відчувають ревнивість і обурення, оскільки сприймають несправедливий розподіл ресурсів організації, включаючи нагороди та визнання (Parker, Dipboye, & Jackson, 1995).

Дослідники виявили, що якщо працівники вважають, що їхня організація надмірно керується політикою, працівники менш віддані організації (Maslyn & Fedor, 1998; Nye & Wit, 1993), мають нижчу задоволеність роботою (Ferris et al., 1996; Hochwarter et al., Kacmar et al., 1999), виконувати гірше на роботі (Андерсон, 1994), мають більш високий рівень тривожності роботою (Ferris et al. , 1996; Kacmar & Ferris, 1989), і мають більш високу частоту депресивного настрою (Byrne et al., 2005).

Негативна сторона організаційної політики, швидше за все, спалахне в часи організаційних змін або коли є складні рішення, які повинні бути прийняті, і дефіцит ресурсів, що породжує конкуренцію між організаційними групами. Щоб мінімізувати надмірно політичну поведінку, керівники компаній можуть забезпечити рівний доступ до інформації, моделювати спільну поведінку та продемонструвати, що політичне маневрування не буде винагороджено або терпимо. Крім того, керівники повинні заохочувати керівників всієї організації забезпечувати високий рівень зворотного зв'язку з працівниками про їх ефективність. Високий рівень зворотного зв'язку зменшує сприйняття організаційної політики та покращує моральний дух працівників та ефективність роботи (Rosen, Levy, & Hall, 2006). Пам'ятайте, що політика може бути здоровим способом зробити речі в організаціях.

Передніми політичної поведінки

Індивідуальні попередні

Існує ряд потенційних індивідуальних попередників політичної поведінки. Ми почнемо з розуміння ролі , яку відіграє особистість у формуванні того, чи буде хтось займатися політичною поведінкою.

Політична майстерність відноситься до міжособистісного стилю людей, включаючи їх здатність добре ставитися до інших, самоконтролювати, змінювати свої реакції залежно від ситуації, в якій вони перебувають, і вселяти довіру та довіру (Ferris et al., 2000). Дослідники виявили , що люди, які мають високу політичну майстерність, є більш ефективними на своїх робочих місцях або, принаймні, впливають на рейтинги ефективності своїх керівників (Ferris, Fedor, & King, 1994; Kilduff & Day, 1994). Особи, які мають високий рівень внутрішнього локусу контролю, вважають, що вони можуть змінити організаційні результати. Вони не залишають речей долі. Тому ми очікуємо, що ті, хто має високий рівень внутрішнього локусу контролю, будуть брати участь у більшій політичній поведінці. Дослідження показують, що ці люди більшою мірою сприймають політику навколо них (Valle & Perrewe, 2000). Інвестиції в організацію також пов'язані з політичною поведінкою. Якщо людина високо інвестується в організацію або фінансово, або емоційно, вони з більшою ймовірністю займатимуться політичною поведінкою, оскільки глибоко піклуються про долю організації. Нарешті, очікування успіху також мають значення. Коли людина очікує, що їм вдасться змінити результат, вони частіше займаються політичною поведінкою. Подумайте про це: якщо ви знаєте, що немає шансів вплинути на результат, навіщо вам витрачати свій дорогоцінний час і ресурси, працюючи над змінами? З часом ви б навчилися жити з результатами, а не намагатися їх змінити (Бандура, 1996).

Малюнок\(\PageIndex{10}\): Індивідуальні та організаційні попередники можуть призвести до політичної поведінки.

Організаційні попередні

Дефіцит ресурсів породжує політику. Коли ресурси, такі як грошові стимули або акції, обмежені, люди бачать організацію як більш політичну. Будь-який тип неоднозначності може стосуватися більшої організаційної політики. Наприклад, неоднозначність ролей дозволяє людям вести переговори та переосмислювати свої ролі. Ця свобода може стати політичним процесом. Дослідження показують, що коли люди не відчувають себе чітко щодо своїх посадових обов'язків, вони сприймають організацію як більш політичну (Muhammad, 2007). Неоднозначність також існує навколо оцінок ефективності та рекламних акцій. Ці практики людських ресурсів можуть призвести до більшої політичної поведінки, наприклад управління враженнями, у всій організації. Як ви могли собі уявити, демократичне прийняття рішень призводить до більш політичної поведінки. Оскільки багато людей мають слово в процесі прийняття рішень, є більше людей, доступних для впливу.

Інструментарій OB: Подолання неефективної політики

Автор і консультант Патрік Ленсіоні рекомендує наступні чотири кроки для подолання неефективної політики через дернові війни. Коли члени організації більше стурбовані власною сферою операцій, ніж робити те, що найкраще для всієї організації, в довгостроковій перспективі у вас можуть виникнути проблеми з дерновими війнами. Вжиття цих чотирьох кроків може допомогти подолати цю ситуацію:

1. Створіть тематичну мету. Метою має бути те, у що кожен в організації може повірити , наприклад, для лікарні, надання найкращої допомоги всім пацієнтам. Ця мета повинна бути єдиною метою, якісною, обмеженою у часі та спільною.
2. Створіть набір визначальних цілей. Цей крок повинен включати цілі, які всі згодні, допоможуть довести тематичну мету до реалізації.
3. Створіть набір поточних стандартних операційних цілей. Цей процес повинен здійснюватися в межах кожної області , щоб розроблялися найкращі експлуатаційні стандарти. Ці цілі також повинні бути розділені між організацією, щоб всі знали про них.
4. Створюйте метрики для їх вимірювання. Вимірювання того, чи виконуються стандартні операційні цілі, є життєво важливим кроком у процесі. Замість того, щоб хтось інший вказував на те, що не працює, усі люди у відділі матимуть інформацію, необхідну для того, щоб прийти до такого висновку та виправити проблему, адже в кінцевому підсумку всі в організації піклуються про досягнення тематичної мети.

Джерело: Адаптовано з інформації в Lencioni, П.М. (2006). Силоси, політика та дернові війни: лідерська байка про знищення бар'єрів, які перетворюють колег на конкурентів. Нью-Йорк: Джоссі-Бас.

Ключові виноси

Організаційна політика є природною частиною організаційного життя. Організації, які керуються нездоровим рівнем політичної поведінки страждають від зниження організаційної прихильності працівників, задоволеності роботою та продуктивності, а також більш високого рівня тривожності та депресії роботи. Індивідуальні попередники політичної поведінки включають політичну майстерність, внутрішній локус контролю, високі інвестиції в організацію та очікування успіху. Організаційні попередники включають дефіцит ресурсів, неоднозначність ролей, часті оцінки ефективності та просування по службі, а також демократичне прийняття рішень.

Вправи

1. Як ви вважаєте, політика - це позитивна чи негативна річ для організацій? Чому?
2. Опишіть приклад негативного результату через політику.
3. Опишіть приклад позитивного результату через політику.
4. Чи можете ви придумати додаткові індивідуальні або організаційні попередники політичної поведінки?
5. Яку політичну поведінку ви спостерігали в шкільних групах чи на робочому місці? Чи були вони успішними? Чому чи чому ні?

Посилання

Андерсон, Т.П. (1994). Створення заходів дисфункціональної офісної та організаційної політики: DOOP та короткоформна шкала DOOP психологія. Журнал поведінки людини, 31, 24—34.

Бандура А. Самоефективність: здійснення контролю. Нью-Йорк: Варто видавців.

Брендон, Р., & Селдман, М. (2004). Виживання кмітливості: Політична тактика високої доброчесності для кар'єри та успіху компанії. Нью-Йорк: Вільна преса.

Бірн, З.С., Камар, К., Стоунер, Дж., і Хохвартер, В.А. (2005). Взаємозв'язок між сприйняттям політики та депресивним настроєм на роботі: Унікальні модератори на трьох рівнях. Журнал психології охорони праці, 10 (4), 330—343.

Ферріс, Г.Р., Федор, Д.Б., і Кінг, Т.Р. (1994). Політична концептуалізація управлінської поведінки. Огляд управління людськими ресурсами, 4, 1—34.

Ферріс, Г.Р., Фрінк, Д., Галанг, М., Чжоу, Дж., Камар, К.М., і Говард, Дж. Сприйняття організаційної політики: прогнозування, наслідки, пов'язані зі стресом, і результати, Людські відносини, 49, 233—266.

Ферріс, Г.Р., Фрінк, Д., Бхавук, Д., Чжоу, Дж., і Гілмор, Д. Реакція різних груп на політику на робочому місці. Журнал менеджменту, 22, 23—44.

Ферріс, Г.Р., Перреве, П.Л., Ентоні, В.П., і Гілмор, Д.К. (2000). Політична майстерність на роботі. Організаційна динаміка, 28, 25—37.

Гандз, Дж., Мюррей В.В. (1980). Досвід політики на робочому місці. Журнал Академії Менеджменту, 23, 237—251.

Харріс, К.Дж., Джеймс, М., & Boonthanom, Р. (2005). Сприйняття організаційної політики та співпраці як модераторів взаємозв'язку між напруженнями роботи та наміром до обороту. Журнал управлінських питань, 17, 26—42.

Хохвартер, В.А., Ферріс, Г.Р., Лерд, М.Д., Тредвей, Д., і Галлахер, В.К. (у пресі). Нелінійні політичні сприйняття - відносини результатів роботи: три-дослідження, п'ятивибіркове дослідження. Журнал менеджменту.

Гохвартер, В.А., Вітт, Л.А., і Кацмар, К.М. Сприйняття організаційної політики як модератора взаємозв'язку сумлінності та працездатності. Журнал прикладної психології, 85, 472—478.

Кацмар, К.Л., Бозман, Д. П., Карлсон, Д.С., і Ентоні, В.П. (1999). Експертиза сприйняття моделі організаційної політики: Реплікація та розширення. Людські відносини, 52, 383—416.

Качмар, К.М., & Ферріс, Г.Р. (1989). Теоретичні та методологічні міркування у відносині задоволеності віком роботою. Журнал прикладної психології, 74, 201—207.

Кілдафф, М., & Дей, Д. (1994). Чи хамелеони випереджають? Вплив самомоніторингу на управлінську кар'єру. Журнал Академії Менеджменту, 37, 1047—1060.

Коттер, Дж. (1985). Влада і вплив. Нью-Йорк: Вільна преса.

Маслин Ю.М., Федір Д.Б. (1998). Сприйняття політики: чи має значення вимірювання різних локусів? Журнал прикладної психології, 84, 645—653.

Мухаммад, А.Х. (2007, Осінь). Передумови організаційно-політичних сприйняття в кувейтських бізнес-організаціях. Огляд конкурентоспроможності, 17 (14), 234.

Най, Л.Г., & Віт, Л.А. (1993). Розмірність і конструктивна обґрунтованість сприйняття політичної шкали (СОЗ). Навчально-психологічний вимір, 53, 821—829.

Паркер, К.П., Діпбой, Р.Л., і Джексон, С.Л. (1995). Сприйняття організаційної політики: дослідження попередників та наслідків. Журнал менеджменту, 21, 891—912.

Рендалл, М.Л., Кропанцано, Р., Борман, К.А., і Бірджулін, А. Організаційна політика та організаційне забезпечення як предиктори трудового ставлення, працездатності та організаційної громадянської поведінки. Журнал організаційної поведінки, 20, 159—174.

Розен, К., Леві, П., & Холл, Р. (2006, січень). Розміщення сприйняття політики в контексті середовища зворотного зв'язку, ставлення працівників та продуктивності роботи. Журнал прикладної психології, 91 (10), 21.

Валле, М., & Перрю П.Л. (2000). Чи пов'язані сприйняття політики з політичною поведінкою? Тести неявного припущення та розширеної моделі. Людські відносини, 53, 359—386.