1.14: Тема 13 - Професійна сегрегація та рекламні стелі

Last updated
Save as PDF

Page ID: 15715

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Анотація

Професійна сегрегація відбувається різними способами. Тема 13 надає студентам можливість обговорити способи використання професійної сегрегації для зриву перспективної кар'єри працівників. Без згуртованого робочого середовища, де всі співробітники відчувають себе невід'ємною частиною успіху організації, організації бачать високу плинність серед високопотенційних співробітників.

Сценарій 1: Сегрегація дослідницької групи

Петро має вищу освіту плюс додатковий досвід роботи. Джон має таку ж ступінь, як і Пітер, але немає досвіду роботи. Пітер - афроамериканський самець, а Джон - білий самець. Вони обидва наймаються в один день. Однак Джон призначений до найсучаснішої команди дослідницьких розробок і дозволяє негайно керувати власним проектом. Пітер закріплений в менш помітній дослідницькій групі і призначений для роботи під декількома молодшими менеджерами. Пітер помітив, що немає афроамериканців чи інших меншин в групі, в якій був призначений Джон. Якщо насправді, ніколи не було жодної різноманітності в цій групі, включаючи білих жінок. Пітер відчуває, що він і його колеги з групи меншин систематично відокремлюються від цієї конкретної дослідницької групи, незважаючи на їх кваліфікацію. Незважаючи на те, що він однаково кваліфікований з Джоном, Пітер був найнятий на цю посаду лише тому, що його організацію цитували за порушення професійної сегрегації.

Питання для обговорення

Уявіть, що ви Петро, що б ви зробили з ситуацією і чому?
Петро попросив його колеги з групи меншин подати офіційну скаргу і привести свої зусилля для змін, чи повинен Петро погодитися на їх прохання? Чому чи чому ні?

Сценарій 2: Навмисне виключення

Конні приходить на роботу щодня, бажаючи бути командним гравцем. Вона є найменш старшою людиною у своїй команді і розуміє, що найголовніше для успіху на її посаді - це сприйматися її однолітками та супервайзером як командного гравця. Тим не менш, кожна пропозиція та внесок, який дає Конні, залишається невизнаним і невизнаним. Конні також була знущана своїми колегами і починає відчувати обурення. Вона неодноразово просила, щоб її перепризначили, а в її проханнях було відмовлено.

Конні розуміє, що якщо змін не відбудеться, вона може стати гіркою по відношенню до свого менеджера та колег. Вона знає, що вона єдина людина в її положенні, до якої ставляться таким чином, і що її навмисно ігнорують.

Питання для обговорення:

Що може зробити Конні, щоб забезпечити визнання її внесків?
Як можна очікувати, що Конні почуватиметься включеною, коли вона постійно виключається?
Як би ви забезпечили кар'єрний коучинг Конні в цій ситуації?

Сценарій 3: Скляна стеля

Маргарет - 45 -річна, 20-річна співробітниця своєї організації. Вона працює в організації з моменту створення як військовий субпідрядник за державними контрактами. Вона отримала зоряні відгуки про ефективність усіх своїх завдань протягом усього перебування в організації. Вона ніколи не пропускала термін, і вона вирішила не мати дітей, тому що хотіла прогресувати у своїй кар'єрі. Тим не менш, їй було відмовлено в просуванні після підвищення по службі, коли кожен працівник чоловічої статі, який вона навчила, був підвищений попереду неї. Маргарет сприймає, що їй відмовили в підвищенні, оскільки вона єдина жінка, яка працює в організації, і нещодавно дізналася, що всі їхні партнерські організації очолюють колишні військові, чоловіки-лідери. Маргарет сказали, що якщо вона переслідує можливості для просування, їй доведеться покинути організацію, оскільки вона буде ставити під загрозу їхню можливість продовжувати свої прибуткові партнерські відносини.

Питання для обговорення:

Що робити Маргарет, якщо вона хоче, щоб її підвищили?
Чи справедливий до неї нинішній роботодавець Маргарет? Чому чи чому ні?

Сценарій 4: Військова скляна сте

Сьюзен закінчила Військово-морську академію і дотримувалася всіх військових протоколів. Незважаючи на всю свою самовідданість, Сьюзен знає, що ніколи не зможе піднятися на найвищий рівень у військових. Військові мають систему вислуги років, і через цю систему можливості для просування вкрай обмежені. Один із варіантів Сьюзен для вищого керівництва в урядовій робочій силі - піти з військових і зайняти цивільну посаду. Єдине, що робить ситуацію кращою, це те, що є більше наявності керівних посад.

Питання для обговорення:

Що повинна зробити Сьюзен, щоб поліпшити свої варіанти кар'єри?
Що можуть зробити організації, щоб допомогти жінкам піднятися на вищі рівні і пробити скляні стелі?

Додаткові читання

Анкер, Р. (1997). Теорії професійної сегрегації за статтю: огляд. Міжнародний огляд праці, 136, 315-339.

Бергманн, Б.Р. (1974). Професійна сегрегація, заробітна плата та прибуток, коли роботодавці дискримінують за расовою або статевою ознакою. Східний економічний журнал, 1 (2), 103-110.

Блау Ф.Д., Бруммунд, П., і Лю, А.Ю. Тенденції професійної сегрегації за статтю 1970—2009: коригування впливу змін у системі професійного кодування. Демографія, 50 (2), 471-492.

Коулман І. Глобальна скляна стеля: Чому розширення прав і можливостей жінок корисно для бізнесу. Зовнішніх справ, 89, 13-20.

Корсун, Д.Л., & Костен, В.М. (2001). Скляна стеля не б'ється? Habitus, поля, і зупинка жінок і меншин в управлінні. Журнал управлінського запиту, 10 (1), 16-25.

Евертсон, А., & Несбітт, А. (2004). Ефект скляної стелі та його вплив на розвиток кар'єри військового офіцера середнього рівня в морській піхоті та військово-повітряних силах США. Неопублікована дисертація, Морська аспірантура.

Фінніган, Р. (2020). Веселка комір Вакансії? Професійна сегрегація за сексуальною орієнтацією в США. Соціус, 6, 2378023120954795.

Скло, Дж. (1990). Вплив професійної сегрегації на умови праці. Соціальні сили, 68 (3), 779-796.

Грассбо, Дж. Непрозора скляна стеля: Як гендерний нейтралітет у бою вплине на поширеність, профілактику та переслідування військових сексуальних насильств. Журнал кримінального права штату Огайо, 11, 319-352.

Ходжес, М.Дж. (2020, березень). Перехрестя на класовому ескалаторі: гендерна, расова та професійна сегрегація в платній роботі по догляду. У Соціологічному форумі, 35 (1), 24-49.

Хьюз, К. (2014). Американські чорні жінки та стилі міжособистісного керівництва. Видавці сенсу.

Хьюз, К. (ред.) (2015). Вплив різноманітності на організацію та розвиток кар'єри. IGI Глобал.

Хант, В.Х., Рукер, Л., & Керр, Б. (2020). Перегляд професійної сегрегації на основі статі та місій агентства: Аналіз державних бюрократій США (1987-2015) з використанням двох різних порогів. Адміністрація та суспільство, 52 (3), 431-465.

Тесфай, Р., Томас, К.Дж. (2020). Виміри нерівності: професійна сегрегація чорних іммігрантів у США. Соціологія раси та етнічної приналежності, 6 (1), 1-21.