14.3: Теорії мотивації на основі потреб

Last updated
Save as PDF

Page ID: 13686

Anonymous
LibreTexts

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Цілі навчання

Поясніть, як мотивовані працівники відповідно до ієрархії потреб Маслоу.
Поясніть, як теорія ERG вирішує обмеження ієрархії Маслоу.
Опишіть різницю між факторами, що сприяють мотивації працівників, і чим вони відрізняються від факторів, що сприяють невдоволенню.
Опишіть потреби в досягненнях, владі та приналежності, а також те, як ці потреби впливають на поведінку на роботі.

Найраніша відповідь на мотивацію передбачала розуміння індивідуальних потреб. Зокрема, ранні дослідники вважали, що співробітники наполегливо намагаються і демонструють цілеспрямовану поведінку для задоволення потреб. Наприклад, працівник, який завжди ходить по офісу, розмовляючи з людьми, може мати потребу в товаристві, і його поведінка може бути способом задоволення цієї потреби. У категорії на основі потреб є чотири основні теорії: ієрархія потреб Маслоу, теорія ERG, теорія подвійних факторів Герцберга та теорія придбаних потреб Макклелланда.

Ієрархія потреб Маслоу

Абрахам Маслоу є одним з найвідоміших психологів 20 століття, а ієрархія потреб, що супроводжується пірамідою, що представляє, як ранжуються людські потреби, - це образ, знайомий більшості студентів та менеджерів бізнесу. Теорія Маслоу базується на простій передумові: Люди мають потреби, які ієрархічно ранжуються (Маслоу, 1943; Маслоу, 1954). Є деякі потреби, які є основними для всіх людей, і за їх відсутності нічого іншого не має значення. Коли ми задовольняємо ці основні потреби, ми починаємо шукати задоволення потреб вищого порядку. Після того, як потреба нижчого рівня задовольняється, вона більше не служить мотиватором.

Найосновнішими потребами Маслоу є фізіологічні потреби. Фізіологічні потреби стосуються потреби в повітрі, їжі та воді. Уявіть, що ви дуже голодні. У цей момент вся ваша поведінка може бути спрямована на пошук їжі. Однак, як тільки ви їсте, пошук їжі припиняється, і обіцянка їжі більше не служить мотиватором. Після того, як фізіологічні потреби задовольняються, люди, як правило, стурбовані безпекою. Чи захищені вони від небезпеки, болю чи невизначеного майбутнього? Один рівень вгору, соціальні потреби стосуються необхідності зв'язуватися з іншими людьми, бути коханими та формувати тривалі прихильності. Насправді відсутність вкладень може негативно вплинути на здоров'я та самопочуття (Baumeister & Leary, 1995). Задоволення соціальних потреб робить потреби поваги більш помітними. Почесні потреби стосуються бажання поважати однолітків, почувати себе важливим та цінуватися. Нарешті, на найвищому рівні ієрархії потреба в самоактуалізації відноситься до «стати всім, на що ти здатний стати». Ця потреба проявляється в придбанні нових навичок, прийнятті нових викликів і поведінці таким чином, що призведе до задоволення своїх життєвих цілей.

Описані вище — Ілюстрація\(\PageIndex{1}\): Ієрархія потреб Маслоу *Джерело*: Адаптовано з Маслоу, А.Х. (1954). *Мотивація і особистість*. Нью-Йорк: Харпер.

Ієрархія Маслоу - це систематичний спосіб мислення про різні потреби, які працівники можуть мати в будь-якій точці, і пояснює різні реакції, які вони можуть мати на подібне лікування. Співробітник, який намагається задовольнити свої потреби в повазі, може відчувати задоволення, коли її керівник хвалить її. Однак інший працівник, який намагається задовольнити свої соціальні потреби, може обурюватися, що його хвалять вищі керівництва перед однолітками, якщо похвала відрізняє його від решти групи.

Отже, як організації можуть задовольнити різні потреби своїх співробітників? Використовуючи різні аспекти функцій планування-організації-провідний-контролюючого (P-O-L-C). У довгостроковій перспективі фізіологічні потреби можуть бути задоволені зарплатою людини, але важливо пам'ятати, що оплата може задовольнити інші потреби, такі як безпека та повага, а також. Надання щедрих пільг, включаючи медичне страхування та пенсійні плани, спонсоровані компанією, а також пропонуючи міру безпеки роботи, допоможе задовольнити потреби в безпеці. Соціальні потреби можуть бути задоволені, маючи дружнє середовище, забезпечуючи робоче місце, сприятливе для співпраці та спілкування з іншими. Пікніки компанії та інші соціальні тусовки також можуть бути корисними, якщо більшість працівників мотивовані насамперед соціальними потребами (але можуть викликати обурення, якщо вони не є, і якщо їм доведеться пожертвувати недільним днем для фірмового пікніка). Забезпечення можливостей просування на роботі, визнання досягнень людини усно або через більш формальні системи винагороди, назви посад, які повідомляють працівнику про те, що людина досягла високого статусу в організації, є одними із способів задоволення потреб поваги. Нарешті, потреби в самоактуалізації можуть бути задоволені шляхом надання можливостей розвитку та зростання на роботі або поза ним, а також шляхом призначення цікавої та складної роботи. Роблячи зусилля, щоб задовольнити різні потреби кожного працівника може мати в даний час, організації можуть забезпечити більш мотивовану робочу силу.

Теорія ЕРГ

ERG теорія Клейтона Олдерфера є модифікацією ієрархії потреб Маслоу (Alderfer, 1969). Замість п'яти потреб, які є ієрархічно організованими, Олдерфер запропонував, що основні потреби людини можуть бути згруповані за трьома категоріями, а саме: Існування, Спорідненість та Зростання (див. Наступний малюнок). Потреба існування відповідає фізіологічним потребам Маслоу та безпеці, спорідненість відповідає соціальним потребам, а потреба у зростанні відноситься до поваги та самоактуалізації Маслоу.

Джерело: За матеріалами Альдерфера, С.П. (1969). Емпіричний тест нової теорії потреб людини. Організаційна поведінка та ефективність роботи людини, 4, 142—175.

Основним внеском теорії ERG в літературу є її розслаблення припущень Маслоу. Наприклад, теорія ERG не ранжирує потреби в якомусь певному порядку і чітко визнає, що в даний час може діяти більше однієї потреби. Більше того, теорія має гіпотезу «розчарування-регресія», припускаючи, що люди, які розчаровані у своїх спробах задовольнити одну потребу, можуть регресувати до іншої. Наприклад, хтось, хто засмучений відсутністю можливостей зростання на своїй роботі та повільним прогресом до кар'єрних цілей, може регресувати до пов'язаних потреб і почати витрачати більше часу на спілкування з колегами. Наслідком цієї теорії є те, що нам потрібно визнати численні потреби, які можуть керувати людиною в даний момент, щоб зрозуміти його поведінку та мотивувати його.

Двофакторна теорія

Фредерік Герцберг підійшов до питання мотивації по-іншому. Запитуючи людей, що задовольняє їх на роботі і що їх незадоволює, Герцберг прийшов до висновку, що аспекти робочого середовища, які задовольняють працівників, сильно відрізняються від аспектів, які їх незадовільнюють (Herzberg, et. al., 1959; Herzberg, 1965). Герцберг позначив фактори, що викликають невдоволення працівників, як «гігієнічні» фактори, оскільки ці фактори були частиною контексту, в якому виконувалася робота, на відміну від самої роботи. Гігієнічні фактори включали політику компанії, нагляд, умови праці, заробітну плату, безпеку та безпеку на роботі. Для ілюстрації уявіть, що ви працюєте в неприємному робочому середовищі. У вашому офісі занадто жарко влітку і занадто холодно взимку. Вас переслідують і жорстоко поводяться. Ви, безумовно, були б нещасними в такому робочому середовищі. Однак, якби ці проблеми були вирішені (температура вашого офісу в самий раз і вас зовсім не переслідують), чи були б ви мотивовані? Швидше за все, ви б сприймали ситуацію як належне. Насправді багато факторів у нашому робочому середовищі - це речі, які ми пропускаємо, коли вони відсутні, але сприймаємо як належне, якщо вони присутні.

На відміну від цього, мотиватори - це фактори, які є невід'ємними для роботи, такі як досягнення, визнання, цікава робота, підвищення відповідальності, просування та можливості зростання. Згідно з дослідженнями Герцберга, мотиватори - це умови, які справді спонукають працівників намагатися сильніше.

Дослідження Герцберга, яке узагальнено на малюнку вище, отримало свою частку критики (Cummings & Elsalmi, 1968; House & Wigdor, 1967). Одна критика стосується класифікації факторів як гігієни або мотиватора. Наприклад, оплата розглядається як гігієнічний фактор. Однак оплата праці не обов'язково є контекстним фактором і може мати символічне значення, показуючи співробітникам, що вони визнаються за свої внески, а також повідомляючи їм, що вони просуваються всередині компанії. Аналогічним чином, якість нагляду або відносини співробітників формують зі своїми керівниками може визначити, чи їм призначено цікаву роботу, чи вони визнаються за їх потенціал, і чи беруть вони на себе більше обов'язків. Незважаючи на свої обмеження, двофакторна теорія може бути цінною допомогою менеджерам, оскільки вона вказує на те, що покращення середовища, в якому виконується робота, йде лише до мотивації працівників.

Малюнок\(\PageIndex{4}\): Таблички та інші нагороди за визнання можуть мотивувати працівників, якщо ці нагороди відповідають культурі компанії, і якщо вони відображають щиру вдячність за досягнення працівників. phjakroon — Pixabay — CC0 суспільне надбання.

Теорія набутих потреб

Серед підходів до мотивації, заснованих на потребах, теорія придбаних потреб Дугласа Макклелланда - це та, яка отримала найбільшу підтримку. Згідно з цією теорією, індивіди набувають три типи потреб в результаті свого життєвого досвіду. Ці потреби - це потреба в досягненні, потреба в приналежності та потреба у владі. Всі індивіди володіють поєднанням цих потреб.

Ті, хто має високу потребу в досягненні, мають сильну потребу бути успішним. Працівник, який отримує велике задоволення від дотримання термінів, придумування блискучих ідей та планування свого наступного кар'єрного кроку, може бути високим потребою в досягненні. Особи, які мають високу потребу в досягненні, добре підходять для таких позицій, як продажі, де є явні цілі, зворотний зв'язок негайно доступний, і їх зусилля часто призводять до успіху (Harrell & Stahl, 1981; Trevis & Certo, 2005; Turban & Keon, 1993). Через їх успіх на робочих місцях нижчого рівня, тих, хто потребує досягнення, часто підвищують на посади вищого рівня (McClelland & Boyatzis, 1982). Однак висока потреба в досягненні має важливі недоліки в управлінні. Менеджмент передбачає отримання роботи, мотивуючи інших. Коли продавець підвищується до менеджера з продажу, посадова інструкція змінюється від активного продажу до рекрутингу, мотивації та навчання продавців. Ті, хто має високу потребу в досягненнях, можуть розглядати такі управлінські заходи, як коучинг, спілкування та зустрічі з підлеглими, як марну трату часу. Більше того, їм подобається робити речі самі і може бути важко делегувати повноваження. Вони можуть стати владними або мікрокеруючими босами, очікуючи, що всі будуть настільки ж віддані роботі, як і вони, і очікуючи, що підлеглі будуть робити речі саме так, як вони звикли робити (McClelland & Burnham, 1976).

Особи, які мають високу потребу в приналежності, хочуть, щоб їх любили та прийняли інші. Коли їм надається вибір, вони вважають за краще взаємодіяти з іншими та бути з друзями (Wong & Csikszentmihalyi, 1991). Їх акцент на гармонійних міжособистісних стосунках може бути перевагою на робочих місцях та професіях, що вимагають частої міжособистісної взаємодії, таких як соціальний працівник або вчитель. На керівних посадах висока потреба в приналежності може знову служити недоліком, оскільки ці особи, як правило, надмірно стурбовані тим, як їх сприймають інші. Таким чином, їм може бути важко виконувати деякі аспекти роботи менеджера, такі як надання співробітникам критичного зворотного зв'язку або дисциплінування бідних виконавців.

Нарешті, ті, хто має високу потребу у владі, хочуть впливати на інших та контролювати своє оточення. Потреба у владі може бути руйнівною для відносин, якщо вона набуває форми пошуку та використання влади для власного блага та престижу. Однак, коли це проявляється в більш альтруїстичних формах, таких як зміна способу роботи, щоб робоче середовище було більш позитивним або переговори про більше ресурсів для свого відділу, це, як правило, призводить до позитивних результатів. Насправді потреба у владі розглядається як важлива для ефективності на керівних та керівних посадах (Mcclelland & Burnham, 1976; Spangler & House, 1991; Spreier, 2006).

Теорія набутих потреб Макклелланда має важливі наслідки для мотивації співробітників. Хоча хтось, хто має високу потребу в досягненні, може реагувати на цілі, ті, хто має високу потребу в приналежності, можуть бути мотивовані отримати схвалення своїх однолітків та керівників, тоді як ті, хто має високу потребу у владі, можуть цінувати отримання впливу на керівника або придбання посади, яка має рішення- що робить повноваження. І, коли справа доходить до успіху на керівних посадах, особи, які усвідомлюють недоліки своєї орієнтації на потребу, можуть вжити заходів для подолання цих недоліків.

Ключ на винос

Теорії на основі потреб описують мотивовану поведінку як індивідуальні зусилля для задоволення потреб. Відповідно до цієї точки зору, робота менеджера полягає у визначенні того, що потрібно людям, а потім переконатися, що робоче середовище стає засобом задоволення цих потреб. Ієрархія Маслоу класифікує потреби людини на фізіологічні, безпечні, соціальні, поважні та самоактуалізаційні потреби. Теорія ERG - це модифікація ієрархії Маслоу, де п'ять потреб згорнуті на три категорії (існування, спорідненість та зростання). Двофакторна теорія розрізняє фактори, які роблять людей незадоволеними на роботі (гігієнічні фактори) та чинниками, які дійсно мотивують працівників. Нарешті, теорія придбаних потреб стверджує, що індивіди мають стабільні та домінуючі мотиви для досягнення, придбання влади або спілкування з іншими. Кожна з цих теорій пояснює характеристики робочого середовища, що мотивує працівників.

вправи

Багато керівників припускають, що якщо працівник погано працює, причиною повинна бути відсутність мотивації. У чому проблема з цим припущенням?
Перегляньте ієрархію потреб Маслоу. Чи згодні ви з конкретним рейтингом потреб співробітників?
Перегляньте гігієну та мотиватори в двофакторній теорії. Чи є гігієнічні фактори, які ви вважаєте мотиваторами, і навпаки?
Ваш друг конкурентоспроможний, вимагає частого та негайного зворотного зв'язку та насолоджується досягненням речей. Нещодавно вона була підвищена на керівну посаду і звертається за вашою порадою. Що б ви їй сказали?
Яку теорію мотивації ви вважаєте найбільш корисною для пояснення того, чому люди поводяться певним чином? Чому?

Посилання

Альдерфер, К.П. (1969). Емпіричний тест нової теорії потреб людини. Організаційна поведінка та ефективність роботи людини, 4, 142—175.

Баумейстер, Р.Ф., і Лірі, М.Р. (1995). Потреба належати: Прагнення до міжособистісних прихильностей як фундаментальної людської мотивації. Психологічний вісник, 117, 497—529.

Каммінгс, Л., Елсалмі, А.М. (1968). Емпіричне дослідження основ та корелятів управлінської мотивації. Психологічний вісник, 70, 127—144.

Харрелл, А.М., і Шталь, М.Дж. (1981). Поведінковий підхід до теорії прийняття рішень для вимірювання трихотомії потреб Макклелланда. Журнал прикладної психології, 66, 242—247.

Герцберг, Ф. (1965). Мотивація до роботи серед фінських супервайзерів. Психологія персоналу, 18, 393—402.

Герцберг, Ф., Мауснер, Б., і Снайдерман, Б. (1959). Мотивація до роботи. Нью-Йорк: Уайлі.

Хаус, Р.Дж., & Вігдор Л.А. (1967). Двофакторна теорія задоволеності та мотивації роботою Герцберга: Огляд доказів та критика. Психологія персоналу, 20, 369—389.

Маслоу, А.Х. (1943). Теорія мотивації людини. Психологічний огляд, 50, 370—396.

Маслоу, А.Х. (1954). Мотивація і особистість. Нью-Йорк: Харпер.

Макклелланд, Д.К., & Бояцис, Р.Е. (1982). Модель мотивації лідерства та довгостроковий успіх в управлінні. Журнал прикладної психології, 67, 737—743.

Макклелленд, доктор філософії, і Бернем, доктор медичних наук (1976). Влада - великий мотиватор. Гарвардський бізнес-огляд, 25, 159—166.

Спанглер, В.Д., і Хаус, Р.Дж. (1991). Президентська ефективність та профіль мотивації лідерства. Журнал особистості та соціальної психології, 60, 439—455.

Шпрейє, С. Керівництво біжить амок. Гарвардський бізнес-огляд, 84, 72—82.

Тревіс, К.С., & Серто, С.К. (2005). Прожектор на підприємництво. Бізнес-горизонти, 48, 271—274.

Тюрбан, Д.Б., і Кеон, Т.Л. (1993). Організаційна привабливість: інтеракціоністська перспектива. Журнал прикладної психології, 78, 184—193.

Вонг М.М., і Чиксентміхалі, М. (1991). Мотивація приналежності та щоденний досвід: Деякі питання гендерних відмінностей. Журнал особистості та соціальної психології, 60, 154—164.