5.5: Тестування та вибір

Цілі навчання

1. Поясніть типи тестів, які можна вводити в рамках процесу відбору.
2. Вміти обговорювати види вибору моделей.

Окрім співбесіди, ми також можемо розглянути кілька інших аспектів, які можуть передбачити успіх на роботі. Якщо будь-який тест повинен бути критерієм вимірювання кандидата, про це слід повідомити кожній особі, яка проводить співбесіду, і критерії повинні бути розроблені на конкретних тестових балах та очікуваннях перед початком співбесіди та тестування.

Тестування

Після успішного завершення співбесіди можуть бути надані різноманітні тести. Ці тести на працевлаштування можуть оцінити KSAO людини по відношенню до іншого кандидата. До основних категорій тестів належать наступні:

1. Тести когнітивних здібностей
2. Тести особистості
3. Тести фізичної здатності
4. Тести на знання роботи
5. Зразок роботи

Може бути введений ряд письмових тестів. Тест на пізнавальні здібності може вимірювати навички міркування, математичні навички та словесні навички. Тест на здатність вимірює здатність людини освоювати нові навички, в той час як тест досягнення вимірює чиїсь поточні знання. Залежно від типу роботи краще підійдуть одна або обидві.

Тест на когнітивні здібності вимірює інтелект, такий як числові здібності та міркування. Схоластичний тест на придатність (SAT) є прикладом тесту на когнітивні здібності. Важливо зазначити, що деякі тести когнітивних здібностей можуть мати різний вплив. Наприклад, в EEOC проти Ford Motor Co. та Об'єднаних автомобільних робітників Америки афроамериканці були відхилені від програми учнів після проходження пізнавального тесту, відомого як система підбору навчання учнівству (ATSS) ¹. Тест показав значний розрізнений вплив на афроамериканців, і тоді він був замінений іншою процедурою відбору, коштувавши Ford $8,55 мільйона. Деякі зразки тестових категорій можуть включати наступне:

1. Аргументуючі питання
2. Математичні питання і розрахунки
3. Словесні та/або словникові навички

Тести на придатність можуть вимірювати такі речі, як механічні здібності та канцелярські здібності (наприклад, швидкість набору тексту або можливість використання певної комп'ютерної програми). Зазвичай тест на придатність задає конкретні питання, пов'язані з вимогами роботи. Наприклад, щоб стати поліцейською пропозицією Нью-Йорка, перед тим, як буде розглянуто заяву, потрібно пройти тест на придатність. Письмовий іспит дається як комп'ютеризований тест в комп'ютеризованому центрі тестування в місті. Тест вимірює когнітивні навички та спостережні навички (тест на здатність), необхідні для роботи ².

Тести особистості, такі як Мейерс-Бріггс та «Велика п'ятірка» особистісні фактори, можуть бути виміряні, а потім порівнюються з успішними оцінками співробітників. Наприклад, система охорони здоров'я Університету Міссурі нещодавно запустила ініціативу щодо задоволення пацієнтів у рамках свого стратегічного плану. План включає навчання для діючих працівників та тестування особистості для кандидатів на сестринські, управлінські та лікарські препарати (Silvey, 2011). Мета тесту - оцінити талант і побачити, чи є кандидат потенціал, щоб задовольнити очікування пацієнтів. Вони найняли приватну компанію Talent Plus, яка проводить тест за допомогою телефонних інтерв'ю. Однак багато компаній самі адмініструють тести, а деякі тести безкоштовні і їх можна вводити в Інтернеті.

Тест особистості «Великої п'ятірки» розглядає екстраверсію, приємність, сумлінність, невротизм та відкритість. Заяви про самооцінку можуть включати наступне:

1. У мене напориста особистість.
2. Я взагалі довіряю.
3. Я не завжди впевнений у своїх силах.
4. Мені важко мати справу зі змінами.

Деякі установи також вимагають тестів на фізичні здібності; наприклад, щоб заробити посаду в пожежній службі, можливо, доведеться мати можливість нести сто фунтів вгору три сходові марші. Якщо ви використовуєте тести у своїх процесах найму, ключем до їх корисного є визначення мінімального стандарту або очікування, конкретно пов'язаних з вимогами роботи. Менеджер з персоналу також повинен враховувати законність таких тестів. У справі EEOC проти Dial Corp. ¹ жінки були непропорційно відхилені на посади початкового рівня. До тесту 46 відсотків найманих були жінками, але після проведення тесту лише 15 відсотків нових найманих були жінками. Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC) встановила, що тест був значно складнішим, ніж робота, що призвело до розрізненого впливу. Тести фізичної здатності повинні показати пряму кореляцію з посадовими обов'язками.

Тест на знання роботи вимірює рівень розуміння кандидата щодо певної роботи. Наприклад, тест на знання роботи може вимагати від інженера написання коду протягом певного періоду часу або може попросити кандидатів вирішити проблему тематичного дослідження, пов'язану з роботою.

Робочі зразки тестів просять кандидатів показати приклади роботи, які вони вже зробили. У рекламному бізнесі це може включати портфоліо дизайнів, або для керівника проекту це може включати минулі плани проекту або бюджети. При подачі заявки на посаду фармацевтичного представника може знадобитися «книга хвастощів» (Hansen, 2011). Книга хвастощів - це список рекомендаційних листів, нагород та досягнень, якими кандидат ділиться з інтерв'юером. Робочі зразки тестів можуть бути корисним способом тестування для KSAOS. Ці зразки робіт часто можуть бути хорошим показником чиїсь здібностей у певній сфері. Як завжди, перш ніж дивитися на зразки, інтерв'юер повинен мати конкретні критерії або очікування, щоб кожен кандидат міг бути оцінений справедливо.

Після завершення співбесіди та тестування можуть бути проведені інші методи перевірки КСАО, включаючи перевірку довідок, водійських записів та кредитної історії. Деякі компанії навіть використовують Facebook як спосіб оцінки професіоналізму кандидата.

Перевірка посилань має важливе значення для перевірки передумови кандидата. Це додаткова гарантія того, що здібності кандидата паралельні тому, що вам сказали на співбесіді. Хоча дати працевлаштування та назви посад можуть бути перевірені з попередніми роботодавцями, багато роботодавців не перевірятимуть більше, ніж те, що можна перевірити в трудовій книжці через закони про конфіденційність. Однак, якщо ви знайдете когось, хто готовий обговорити більше, ніж просто дати та назви посад, список питань є відповідним. Деякі з цих питань можуть включати наступне:

1. Якою була назва та обов'язки посади, яку кандидат мав, перебуваючи у вашій компанії?
2. Як ви вважаєте, кандидат був кваліфікований, щоб взяти на себе ці обов'язки?
3. Чи з'являється ця людина вчасно і має хорошу відвідуваність?
4. Чи вважаєте ви цю людину командним гравцем?
5. Які три найсильніші і слабкі характеристики цього кандидата?
6. Ви б знову найняли цю людину?

Якщо кандидат буде керувати службовим автомобілем або транспортним засобом, наприклад вантажівкою UPS, дані про водіння можуть бути перевірені. Перевірки кримінальних даних також можуть бути використані, якщо посада буде включати взаємодію з громадськістю. Якщо посада вимагає поводження з грошима, може знадобитися перевірка кредиту, хоча письмове повідомлення потрібно надати кандидату до проведення перевірки кредиту. Крім того, письмовий дозвіл повинен бути надано кредитному агентству, а заявники повинні отримати копію звіту та копію своїх прав відповідно до Закону про реформу звітності про споживчі кредити (CCRRA). Всі ці типи тестів можуть бути використані, щоб визначити, чи хтось був чесний про своє минуле працевлаштування.

Деякі компанії вимагають тестування на наркотики, що викликає деякі суперечки. Хоча деякі організації кажуть, що це питання безпеки (і платити нижчі страхові внески), інші кажуть, що це вторгнення в приватне життя. Поки тести на наркотики вводяться з виправданої причини (безпеки), багато організацій продовжуватимуть вимагати їх. Деякі організації також вимагатимуть фізичних оглядів, щоб переконатися, що кандидат може виконувати необхідні завдання. Остаточною формою тестування є перевірка на чесність. Задається ряд питань «що б ви зробили». Завдання цього типу тесту полягає в тому, що багато людей знають «правильну» відповідь, але можуть бути не чесними у своїх відгуках.

Таблиця 5.2 Причини, чому роботодавці діяли на даних, знайдених на сайтах соціальних мереж

Провокаційні або недоречні фотографії або інформація	53%
Вживання алкоголю або наркотиків	44%
Badmouthing попередній роботодавець, колега або клієнт	35%
Погані комунікативні навички	29%
Дискримінаційні коментарі	26%
Брехали про кваліфікацію	24%
Витік конфіденційної інформації про попередню роботу	20%

Джерело: Kit Eaton «Якщо ви подаєте заявку на роботу, цензури свою сторінку Facebook,» Швидка компанія, 19 серпня 2009 року, доступ 27 січня 2011 року, http://www.fastcompany.com/blog/kit-eaton/technomix/if-youre-applying-job-censor-your-facebook-page.

Сорок п'ять відсотків організацій використовують соціальні мережі, такі як Facebook, Twitter або LinkedIn для збору інформації про потенційних кандидатів (Eaton, 2009). Дивіться таблицю 5.2 «Причини, чому роботодавці діяли на даних, знайдених на сайтах соціальних мереж» для типів даних, знайдених на сайтах соціальних мереж, які дискваліфікували кандидатів, згідно зі статтею Fast Company. Це може бути ефективним методом, щоб побачити вид зображення, який кандидат зображує в свій особистий час.

Методи вибору

Розкажи мені про себе

"href=» http://www.youtube.com/watch?v=CumOvDWnUDY "class="замінено-iframe"> (натисніть, щоб побачити відео)

Як відповісти на те відоме запитання «розкажи про себе» в інтерв'ю.

Підхід до клінічного відбору, мабуть, є найпоширенішим методом відбору, і він включає всіх, хто буде приймати рішення про наймання кандидата. Особи, що приймають рішення, переглядають дані і, виходячи з того, що вони дізнаються від кандидата та наявної у них інформації, вирішують, кого слід найняти на роботу. Оскільки інтерв'юери по-різному сприймають сильні сторони кандидата, цей метод залишає місце для помилок. Одним з міркувань є розрізнене поводження, при якому упередженість може призвести до того, що вони не наймають кандидатів на основі їх віку, раси чи статі. Одним із способів впоратися з цим та обмежити особисті стереотипи та сприйняття інтерв'юерів є використання статистичного методу при прийомі на роботу.

У статистичному методі розробляється селекційна модель, яка призначає бали і надає більшу вагу конкретним факторам, якщо це необхідно. Наприклад, для одних робіт важливіше вміння працювати в команді, а в інших важливіше знання конкретної комп'ютерної програми. При цьому кожному з перерахованих критеріїв роботи може бути присвоєно вага. Наприклад, якщо робота є менеджером проекту, вміння працювати з клієнтом може бути важливіше, ніж те, як хтось одягається на співбесіду. Так, у прикладі, показаному на малюнку 5.4 «Модель відбору зразків, з вибірковими балами та заповненими зважуваннями», плаття зважується 1, в той час як можливість дати погані новини клієнту зважується 5. У прикладі рейтинг множиться на вагу, щоб отримати бал за конкретними критеріями роботи. Цей метод дозволяє зробити більш справедливий процес і може обмежити розрізнене лікування, хоча може і не обмежувати розрізнений вплив. Статистичний метод може працювати так: ви та команда найму переглядаєте аналіз роботи та опис роботи, а потім визначаєте критерії роботи. Ви призначаєте ваги для кожної області та діапазони балів для кожного аспекту критеріїв, оцінюєте кандидатів у кожній області під час співбесіди, а потім оцінюєте тести або вивчаєте зразки робіт. Після того, як кожен менеджер з найму забив кожного кандидата, команда найму може порівняти бали в кожній області і, сподіваємось, найняти найкращу людину найкращим чином. Вибіркова модель відбору кандидатів включена на рисунок 5.4 «Модель відбору зразків, із заповненими вибірковими оцінками та зважуванням».

При статистичному підході є більше об'єктивності, ніж при клінічному підході. Статистичні підходи включають компенсаторну модель, модель множинного відсічення та модель множинного перешкоди. У компенсаторній моделі подібний метод скорингу використовується як зважена модель, але дозволяє високий бал у важливій області компенсувати нижчий бал в іншій області. На нашому прикладі малюнка 5.4 «Модель відбору зразків із показниками вибірки та заповненим зважуванням» здатність давати погані новини клієнту може переважити тестовий бал. Ці рішення будуть прийняті до того, як відбуватимуться співбесіди.

Багаторазова модель відсічення вимагає, щоб кандидат мав мінімальний рівень балів за всіма критеріями відбору. На нашому прикладі малюнка 5.4 «Модель відбору зразків, з вибірковими балами та заповненими зважуваннями» кандидату може знадобитися мати оцінку щонайменше 2 з 5 за кожним критерієм. Якщо це було так, кандидат на малюнку 5.4 «Модель відбору зразків, з вибірковими балами та заповненим зважуванням» набрав низьку оцінку «поганих новин для клієнта», тобто він або вона не отримають роботу в багаторазовій моделі відсікання. У моделі з декількома перешкодами лише кандидати з високими (попередньо встановленими) балами переходять до наступних етапів процесу відбору. Наприклад, очікування може полягати в тому, щоб набрати 4 принаймні три пункти на малюнку 5.4 «Модель відбору зразків, із заповненими вибірковими оцінками та зважуванням». Якби це було так, цей кандидат міг би вийти на наступний рівень процесу відбору, оскільки він або вона набрали принаймні 4 за трьома критеріями.

Після того, як відбулося обговорення того, кого найняти, і людина була обрана, завершальним етапом процесу є внесення пропозиції кандидату. Про це йдеться в розділі 5.5 «Оформлення оферти».

Малюнок 5.4 Модель відбору зразків із заповненими оцінками зразків та зважуванням

Критерії роботи	Рейтинг*	Вага**	Всього	Коментарі
Сукня	4	1	4	Кандидат одягнений відповідно.
Особистість	2	5	10	Не здавалося, схвильований роботою.
Питання інтерв'ю
Наведіть приклад того часу, коли ви показали лідерство.	3	3	9	Описовий, але, здається, не має досвіду.
Наведіть приклад того, коли вам доводилося давати погані новини клієнту.	0	5	0	Ніколи не доводилося цього робити.
Розкажіть, як ви добре працювали в команді	5	4	20	Наведено чудовий приклад командної роботи.
Оцінка за тестом когнітивних здібностей.	78	5	390	Відповідає мінімально необхідному балу 70
			458

* Рейтингова система 1-5, з 5 є найвищою

** Зважування 1-5, при цьому 5 є найважливішим

Ключові виноси

• Після завершення процесу співбесіди деякі компанії використовують інші засоби вимірювання кандидатів. Наприклад, зразки робіт є відмінним способом побачити, як хтось може працювати у вашій компанії.
• Може бути надано тест на здатність або тест на досягнення. Тест на здатність вимірює, наскільки добре хтось може щось зробити, тоді як тест на досягнення вимірює те, що кандидат вже знає. Тести, що вимірюють пізнавальні здібності та особистість, є прикладами.
• Деякі організації також проводять тести на наркотики та фізичні тести. Фізичний тест може полягати в тому, щоб підняти певну кількість ваги, якщо це потрібно для роботи. Також даються тести на чесність; вони вимірюють рівень чесності кандидата. Однак ці тести можуть бути не достовірними, так як хтось може вгадати «правильну» відповідь.
• Facebook, Twitter та інші веб-сайти соціальних мереж також використовуються для збору інформації про кандидата. Виклик посилань - ще один варіант.
• Кожна людина, яка опитує кандидата, повинна мати модель відбору; цей метод використовує статистичний підхід на відміну від клінічного підходу. У таблиці вибору наведено критерії ліворуч і просять інтерв'юерів вказати рейтинг для кожного з них. Цей метод може дозволити більш послідовний спосіб вимірювання кандидатів.

вправи

1. Розробіть зразок відбору кандидатів для вашої поточної роботи.
2. Відвідайте сторінку вашої або іншої особи у Facebook. Розглянемо вміст з точки зору інтерв'юера. Чи слід щось видалити або змінити?

¹ «Тести зайнятості та процедури відбору» Комісія з рівних можливостей зайнятості США, доступ до серпня 2, 2011, http://www.eeoc.gov/policy/docs/factemployment_procedures.html.

² «Розклад іспитів», Департамент поліції Нью-Йорка, доступ 2 серпня 2011 року, http://www.nypdrecruit.com/exam-center/exam-overview.

Посилання

Ітон, К., «Якщо ви подаєте заявку на роботу, цензура свою сторінку Facebook,» Швидка компанія, 19 серпня 2009 року, доступ 27 січня 2011 року, http://www.fastcompany.com/blog/kit-eaton/technomix/if-youre-applying-job-censor-your-facebook-page.

Хансен, К., «Отже, ви хочете потрапити в парамедичні продажі?» n.d., Квінтесенціальна кар'єра, доступ до серпня 2, 2011, http://www.quintcareers.com/pharmaceutical_sales_careers.html.

Сільві, Дж., «MU охорони здоров'я відновити зусилля задоволення,» Колумбія Daily Tribune, серпень 2, 2011, доступ 2 серпня 2011 року, http://www.columbiatribune.com/news/2011/aug/02/mu-health-care-to-renew-satisfaction-effort/.