3.4: Мультикультуралізм і закон

Цілі навчання

1. Визначте роль Комісії з рівних можливостей зайнятості (EEOC).
2. Поясніть різні типи законів, охоплених EEOC.

Як ми вже знаємо, в інтересах організації наймати та просувати багатокультурну та різноманітну робочу силу. Іноді люди все ще піддаються дискримінації на роботі. В результаті було створено федеральне агентство, щоб забезпечити працівникам місце для подачі скарг, якщо вони відчувають дискримінацію. Це тема розділу 3.1 «Різноманітність і мультикультуралізм». Однак, будь ласка, зверніть увагу, що кожна з цих тем також обговорюється в розділі 4 «Набір», але їх також варто згадати тут.

Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC)

Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC) є федеральним агентством, відповідальним за виконання федеральних законів про дискримінацію в сфері зайнятості. Закони включають ті, які захищають людей від дискримінації у всіх сферах зайнятості, таких як дискримінація за ознакою раси, кольору шкіри, релігії, статі, національного походження, віку та інвалідності. Люди, які подали звинувачення в дискримінації, також захищені від дискримінації відповідно до EEOC. Роботодавці з щонайменше п'ятнадцятьма працівниками (двадцять за дискримінацію за віком) підпадають під ЕЕОК. Це агентство охоплює не тільки дискримінацію при прийомі на роботу, але й дискримінацію у всіх типах робочих ситуацій, таких як звільнення, підвищення по службі, переслідування, навчання, заробітна плата та пільги. EEOC має повноваження розслідувати звинувачення в дискримінації роботодавців. Агентство розслідує претензії, робить знахідку, а потім намагається врегулювати звинувачення. Якщо їм не вдалося врегулювати звинувачення, ЕЕОК має право подати позов від імені скаржників. EEOC має штаб-квартиру у Вашингтоні, округ Колумбія, з п'ятдесят трьома польовими офісами по всій території США.

Якщо в компанії працює більше ста співробітників, форма під назвою ЕЕО-1 повинна заповнюватися щорічно. Ця форма підтверджує демографічні показники організації на основі різних категорій посад ¹. Організація, яка працює понад п'ятдесят людей і працює на федеральний уряд, також повинна подавати EEO-1 щорічно, з крайнім терміном, як правило, у вересні. Крім того, організації повинні розмістити повідомлення EEOC, яке ви, напевно, бачили раніше, можливо, в кімнаті перерви компанії. Нарешті, організації повинні зберігати записи файлів, такі як статистика найму у випадку розслідування EEOC.

Тут необхідно згадати, що, хоча існує питання дотримання законодавства, як обговорювалося раніше, в інтересах компанії найняти різноманітну робочу силу. Тож, хоча ми можемо обговорювати юридичні аспекти, пам'ятайте, що мета різноманітної робочої сили полягає не лише у тому, щоб відповідати вимогам EEOC, але й створити краще, вигідніше робоче місце, яке краще обслуговує клієнтів.

Таблиця 3.1 Як працює процес EEOC та вимоги до роботодавців

Вимоги EEOC

Повідомлення Федеральні та державні повідомлення EEOC

Файл річного звіту під назвою EEO-1

Зберігайте копії документів у файлі

Процес розслідування

1. Скарга в ЕЕОК подана.

2. ЕЕОК повідомляє організацію про збори.

3. ЕЕОК виступає посередником між працівником і роботодавцем для пошуку рішення.

4. Якщо крок 3 виявиться невдалим, ЕЕОК ініціює розслідування.

5. EEOC виносить визначення, і тоді роботодавець має можливість виправити ситуацію або зіткнутися з потенційним позовом.

Федеральне законодавство EEOC

Хоча EEOC є більшим керівним органом, багато законодавчих актів, що стосуються полікультурної практики, є частиною сімейства законів EEOC. Багато з цих законів розпочалися з розділу VII Закону про громадянські права в 1964 році. Цей акт, застосований EEOC, охоплює кілька областей, в яких дискримінація була поширена. Однак добросовісна професійна кваліфікація (BFOQ) - це якість або ознака, яку роботодавці можуть враховувати при прийнятті рішень під час процесу відбору. Прикладами BFOQ є максимальний віковий ліміт для пілотів авіакомпаній з міркувань безпеки та вимога християнського коледжу, щоб президент коледжу був християнином.

Закони EEOC стосуються конкретно наступного і детально розглядаються в розділі 4 «Набір персоналу» та главі 5 «Вибір»:

1. Вік
2. Інвалідність
3. Рівна оплата праці
4. Генетична інформація
5. Національне походження
6. Вагітність
7. Гонка/колір
8. Релігія
9. Відплата
10. Секс
11. Сексуальні домагання

Вік

Вікова дискримінація передбачає ставлення до когось менш сприятливо через його або її вік. Створений у 1967 році, Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості (ADEA) застосовується EEOC. Цей закон охоплює людей, яким виповнилося сорок років і старше. Він не охоплює прихильність старшого працівника над молодшим працівником, якщо старший працівник сорок років і старше. Закон охоплює будь-який аспект зайнятості, такі як найм, звільнення, оплата праці, завдання на роботу, просування по службі, звільнення, навчання, додаткові пільги та будь-які інші умови або термін роботи.

Закон також йде глибше, забороняючи цькування когось на основі віку. Незважаючи на те, що прості дражничі або навідливі коментарі не висвітлюються, більш серйозні образливі зауваження щодо віку охоплюються цим законом про ЕЕОК.

Інвалідність

Закон про американців з інвалідністю (ADA) забороняє дискримінацію осіб з обмеженими можливостями і виконується EEOC. Дискримінація за ознакою інвалідності означає несприятливе ставлення до кваліфікованої особи через інвалідність. Наприклад, якщо хтось має СНІД, який контролюється, до працівника не можна ставитися несприятливо. Закон вимагає від роботодавця забезпечити розумні умови для працівника або заявника з інвалідністю, якщо тільки це житло не спричинить значних труднощів або витрат для роботодавця. Розумне пристосування визначається EEOC як будь-яка зміна робочого середовища або в тому, як це прийнято робити, що дозволяє людині з інвалідністю користуватися рівними можливостями працевлаштування. Розумне розміщення може включати в себе зробити робоче місце доступним для користування інвалідним візком або надання обладнання для тих, хто має порушення слуху або зору.

Цей закон не означає, що організації зобов'язані наймати некваліфікованих людей. Закон конкретно зазначає, що особа повинна бути кваліфікованою для роботи та мати інвалідність, визначену законом. До інвалідності, визначеної законом, можна віднести наступне:

1. Фізичний або психічний стан, який обмежує основну життєдіяльність (ходьба, розмова, бачення, слух або навчання)
2. Історія інвалідності (наприклад, рак, який знаходиться в стадії ремісії)
3. Фізичні або психічні порушення, які не є тимчасовими (тривалими або очікуваними, триватимуть менше шести місяців)

Закон встановлює обмеження на роботодавців, коли справа доходить до задавати заявникам на роботу питання про історію хвороби або просити людину пройти медичний іспит.

Рівна плата/компенсація

Основою цього закону є те, що людям платять однаково за один і той же вид роботи, а закон конкретно стосується гендерних відмінностей в оплаті праці. Замість назви посади, вміст посади використовується для визначення того, чи є робота однаковою роботою. На додаток до покриття зарплати, він займається оплатою понаднормової роботи, бонусами, опціонами на акції, розподілом прибутку та іншими видами бонусних планів, таких як відпустка та святкові дні. Якщо виявлено нерівність у оплаті праці, роботодавець не може зменшити заробітну плату будь-якої статі, щоб вирівняти заробітну плату.

Співробітник, який подає плату за рівну оплату праці, має можливість звернутися безпосередньо до суду, а не до EEOC.

Генетична інформація

Цей закон є одним з нових законів EEOC, який вступив в силу в листопаді 2009 року. Визначення EEOC генетичної інформації включає сімейну медичну інформацію або інформацію про прояв захворювання або розладу в сім'ї індивіда. Наприклад, роботодавець не може дискримінувати працівника, чия сім'я має в анамнезі діабет або рак. Ця інформація може бути використана для дискримінації працівника, який має підвищений ризик захворіти на захворювання та може зробити витрати на охорону здоров'я дорожчими для організації.

Крім того, роботодавцю заборонено шукати генетичну інформацію, запитуючи, вимагаючи або купуючи цю інформацію. Однак є деякі ситуації, в яких отримання цієї інформації не було б незаконним:

1. Менеджер або керівник підслуховує співробітника, який говорить про хворобу члена сім'ї.
2. Інформація отримується на основі оздоровчих програм, пропонованих на добровільних засадах.
3. Якщо інформація потрібна як документація для отримання пільг для Закону про сімейну та медичну відпустку (FMLA). FMLA обговорюється в розділі 3 «Вагітність».
4. Якщо інформація є комерційною, наприклад, поява інформації в газеті, якщо роботодавець спеціально не шукає ці джерела з метою пошуку генетичної інформації.
5. Якщо генетична інформація потрібна через програму моніторингу, яка розглядає біологічний вплив токсичних речовин на робочому місці.
6. Для тих професій, які вимагають тестування ДНК, наприклад, правоохоронні органи. У цьому випадку генетична інформація може бути використана лише для аналізу стосовно конкретного випадку.

Цей закон також охоплює те, як слід зберігати інформацію про генетику. Наприклад, генетична інформація повинна зберігатися окремо від звичайного файлу працівника.

Національне походження

Незаконно ставитися до людей несприятливо, оскільки вони з певної країни чи частини світу, через їх акцент або тому, що вони, здається, мають певне походження (навіть якщо вони не є). Закон, що захищає працівників на основі національного походження, стосується всіх аспектів зайнятості: найму, звільнення, оплати праці, призначення на роботу, підвищення по службі, звільнення, навчання та додаткові пільги. Роботодавець може вимагати від працівника володіння англійською мовою тільки в тому випадку, якщо це необхідно для ефективного виконання роботи. Політика тільки англійською мовою допускається тільки в тому випадку, якщо вона необхідна для забезпечення безпечної або ефективної роботи бізнесу роботодавця. Роботодавець не може засновувати рішення про працевлаштування на іноземному акценті, якщо акцент серйозно не перешкоджає виконанню роботи.

Вагітність

Цей розділ ЕЕОК відноситься до несприятливого лікування жінки через вагітність, пологи або медичний стан, пов'язаний з вагітністю або пологами. Закон про дискримінацію вагітності 1978 року, доданий до Закону про громадянські права 1964 року, застосовується EEOC. Жінка, яка не в змозі виконувати свою роботу через вагітність, повинна ставитися так само, як і до інших тимчасово непрацездатних працівників. Наприклад, слід запропонувати змінені завдання або альтернативні завдання. Цей закон стосується не тільки найму, але й звільнення, оплати праці, робочих завдань, підвищення по службі, звільнення, навчання та пільги. На додаток до цього закону проти дискримінації вагітних жінок, Закон про сімейну та медичну відпустку (FMLA) застосовується Міністерством праці США ². FMLA вимагає, щоб компанії з п'ятдесятьма або більше працівниками надавали дванадцять тижнів неоплачуваної відпустки для наступних:

1. Народження і догляд за новонародженою дитиною
2. Догляд за усиновленою дитиною
3. Догляд за найближчими членами сім'ї (чоловіком, дитиною або батьком) з важким станом здоров'я
4. Медична відпустка для працівника, який не може працювати через важкий стан здоров'я

На додаток до вимоги до розміру компанії, працівник повинен пропрацювати не менше 1250 годин за останні 12 місяців.

Гонка/Колір

Цей тип дискримінації стосується поводження з кимось несприятливо, оскільки він чи вона є певною расою або через певні характеристики, пов'язані з расою. Ці характеристики можуть включати текстуру волосся, колір шкіри або риси обличчя. Дискримінація може відбуватися, коли дискримінуюча особа є тією ж расою чи кольором особи, яка піддається дискримінації. Закон EEOC також захищає людей, які перебувають у шлюбі або пов'язані з кимось певної раси або кольору шкіри. Як і у випадку з іншими типами антидискримінаційних законів, які ми обговорювали, цей закон стосується не лише початкового найму, але й звільнення, оплати праці, робочих завдань, підвищення по службі, звільнення, навчання та пільги.

Релігія

Ця частина ЕЕОК відноситься до ставлення до людини несприятливо через їх релігійних переконань. Цей закон вимагає від компанії розумно враховувати релігійні переконання або практику працівника, якщо це не обтяжує діяльність організації. Наприклад, забезпечення гнучкого планування протягом певних релігійних періодів часу може вважатися розумним пристосуванням. Цей закон також охоплює приміщення в одязі та догляді, такі як хустка, релігійна сукня або необрізане волосся та борода у випадку сикху. В ідеалі працівник або заявник повідомить роботодавця про те, що йому або їй потрібне таке житло з релігійних причин, і тоді відбудеться обговорення запиту. Якщо це не становитиме труднощів, роботодавець повинен виконати прохання. Якщо запит може спричинити проблему безпеки, знизити ефективність або порушити права інших працівників, він може не бути задоволений.

Секс і сексуальні домагання

Дискримінація за статтю передбачає ставлення до когось несприятливо через їхню стать. Як і у всіх законів EEOC, це стосується найму, звільнення, оплати праці, завдань, підвищення по службі, звільнення, навчання та пільг. Цей закон безпосередньо пов'язується із законами про сексуальні домагання, які включають небажані сексуальні досягнення, прохання про сексуальні прихильності та інші словесні чи фізичні домагання сексуального характеру. Жертва може бути чоловіком або жінкою, а сексуальні домагання можуть відбуватися від жінки до жінки, жінки до чоловіка, від чоловіка до жінки та чоловіка до чоловіка. Детальніше про переслідування ми обговорюємо в розділі 10 «Управління ефективністю працівників».

Домагання в Єльському університеті?

"href=» http://www.youtube.com/watch?v=9ZbIjjoNxXQ "class="замінено-iframe"> (натисніть, щоб побачити відео)

Це відео 2011 року описує позов про сексуальні домагання в Єльському університеті. Відео показує, що позов звинувачував Єль не в домаганнях, а в тому, що він не зайняв більш жорстку позицію щодо такого типу домагань.

Відплата

У всіх згаданих законам, набір законів EEOC робить незаконним звільнення, пониження в посаді, переслідування або помста проти людей, оскільки вони пред'явили звинувачення у дискримінації, скаржилися на дискримінацію або брали участь у провадженні щодо дискримінації у сфері зайнятості. Мабуть, одним із найгучніших випадків сексуальних домагань та помсти було те, що Сандерс проти Томаса. Ісайя Томас, тодішній тренер «Нью-Йорк Нікс», звільнив Анучу Браун Сандерс, тому що вона найняла адвоката, щоб подати звинувачення в сексуальних домаганнях. Журі присудило Брауну Сандерсу 11,6 мільйона доларів каральних звинувачень через вороже робоче середовище, створене Томасом, та ще 5,6 мільйона доларів, оскільки Браун Сандерс був звільнений за скаргу (Schmidt, 2007). Частина позову повинна була бути сплачена Медісон-сквер-гарден і Джеймс Долан, голова Cablevision, материнської компанії Медісон-сквер-Гарден і Нікс. Адвокати Брауна Сандерса успішно стверджували, що внутрішні роботи Madison Square Garden були ворожими і непристойними, і що колишній керівник з маркетингу організації піддав її ворожнечі та сексуальним досягненням. Томас покинув організацію як тренер і президент у 2008 році. Як і в цьому випадку, існують великі штрафи за фінансові та зв'язки з громадськістю не лише за сексуальні домагання, але й за помсту після подання позову про переслідування.

Усі види дискримінації та закони, що впливають на мультикультуралізм, є ключовим аспектом для розуміння HR-менеджерів та менеджерів. Ці види дискримінації обговорюються в розділі 4 «Набір персоналу», зокрема, як вони стосуються набору та найму.

Військова служба

Закон про права працевлаштування та повторного працевлаштування (USERR) захищає людей, які служать або служили у збройних силах, резервах, Національній гвардії чи інших службах у формі. Закон гарантує, що ці особи не є знедоленими у своїй цивільній кар'єрі через їхню службу. Це також вимагає, щоб вони були повторно працевлаштовані на цивільну роботу після повернення на службу і забороняє дискримінацію на основі минулої, теперішньої або майбутньої військової служби.

Відкликання людських ресурсів

Малюнок 3.3

Пристосування для релігії, наприклад, дозвіл тюрбанів, вважалося б розумним пристосуванням у робочому одязі.

Це Хасан — тюрбан — CC BY-NC 2.0.

Які види дискримінації (за ЕЕОК), на вашу думку, є найбільш поширеними і чому? Ви коли-небудь стикалися з дискримінацією на робочому місці, в школі чи в позакласній діяльності? Поясніть.

Ключові виноси

• Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC) - це федеральне агентство, відповідальне за розробку та виконання законів, що стосуються мультикультуралізму та різноманітності на робочому місці.
• EEOC охоплює дискримінацію за кількома напрямками. Компанії не можуть дискримінувати за віком; Закон EEOC охоплює людей, яким сорок років і старше.
• Роботодавці не можуть дискримінувати людей з обмеженими можливостями і повинні забезпечити розумні умови, такі як додавання пандуса для інвалідних колясок для розміщення людей з обмеженими можливостями.
• Рівна оплата праці відноситься до того, що людям на законних підставах повинна виплачуватися однакова сума за виконання одного виду робіт, навіть якщо посада відрізняється.
• Новітнє доповнення до закону EEOC забороняє дискримінацію на основі генетичної інформації, наприклад, історії раку в сім'ї.
• Несприятливе ставлення до людей, оскільки вони з певної країни або частини світу або мають акцент, висвітлюється ЕЕОК. Організація не може вимагати від людей володіння англійською мовою, якщо це не є вимогою до роботи або необхідним для безпеки та ефективної роботи організації.
• Жінки не можуть піддаватися дискримінації, оскільки вони вагітні. Неможливість виконання певних завдань через вагітність повинна розглядатися як тимчасова непрацездатність; житло може бути у вигляді змінених завдань або альтернативних завдань.
• EEOC захищає людей від дискримінації за ознакою їх раси або кольору шкіри.
• Релігія також є аспектом сімейства законів EEOC. Захист релігії не допускає дискримінації; житло включає зміни графіків роботи або одягу, які повинні бути зроблені з релігійних причин.
• Дискримінація за ознакою статі є незаконною і охоплюється ЕЕОК. Сексуальні домагання також охоплюються EEOC і зазначає, що всі люди, незалежно від статі, повинні працювати в середовищі без переслідувань.
• Відплата також є незаконною. Організація не може помститися проти тих, хто подав скаргу до EEOC або позов про дискримінацію.
• Міністерство праці США контролює деякі аспекти законів EEOC, такі як Закон про сімейну та медичну відпустку (FMLA). Цей акт вимагає від організацій надання дванадцяти тижнів неоплачуваної відпустки в разі усиновлення, народження або необхідності надання допомоги хворим членам сім'ї.

Вправи

1. Відвідайте веб-сайт EEOC за адресою http://www.eeoc.gov та поясніть методи, які працівник може використовувати при подачі скарги до EEOC.
2. Якщо роботодавець виявив дискримінацію, які деякі «засоби захисту» перераховані на веб-сайті EEOC?

¹ Комісія з питань зайнятості рівних можливостей, опитування EEO-1 2011, доступ 20 грудня 2010 року, http://www.eeoc.gov/employers/eeo1survey.

² Міністерство праці США, пільги на відпустку: сімейна та медична відпустка, Міністерство праці США, доступ до грудня 20, 2010, http://www.dol.gov/dol/topic/benefits-leave/fmla.htm.

Посилання

Шмідт, М., «Журі присуджує 11,6 мільйона доларів колишньому виконавчому керівнику Нікс», Нью-Йорк Таймс, 2 жовтня 2007 року, доступ 12 липня 2011 року, http://www.nytimes.com/2007/10/02/sports/basketball/03garden-cnd.html.