3.2: Різноманітність та мультикультуралізм

Цілі навчання

1. Визначте, поясніть та визначте власну владу та привілей.
2. Надайте міркування щодо того, чому різноманітність важлива для підтримки прибутковості.

Багато людей використовують терміни різноманітність та мультикультуралізм взаємозамінно, коли насправді існують основні відмінності між ними. Різноманітність визначається як відмінності між людьми. Ці відмінності можуть включати расу, стать, сексуальну орієнтацію, релігію, походження, соціально-економічний статус та багато іншого. Різноманітність, говорячи про це з точки зору управління людськими ресурсами (HRM), як правило, більше зосереджується на наборі політик, що відповідають стандартам відповідності. Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC) контролює скарги в цій сфері. Ми обговорюємо EEOC у розділі 3.3.1 «Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC)» та детальніше в розділі 4 «Набір» та главі 5 «Вибір».

Мультикультуралізм йде глибше, ніж різноманітність, зосереджуючись на інклюзивності, розумінні та повазі, а також дивлячись на нерівну владу в суспільстві. У доповіді під назвою «Звіт про управління різноманіттям на робочому місці ²⁰⁰⁷ року» більшість менеджерів з персоналу заявили, що різноманітність на робочому місці

1. не чітко визначені або зрозумілі на роботі,
2. занадто багато фокусується на комплаєнсі, і
3. приділяє занадто великий акцент на гендерній та етнічній приналежності.

Цей розділ зосереджується на перевагах різноманітного робочого місця та обговорює мультикультуралізм на роботі та аспект відповідності різноманітності.

Влада і привілеї

Як визначено в цьому розділі, різноманітність зосереджується на «інакшому» або відмінностях між людьми і має на меті переконатися, що через політику до кожного ставляться однаково. Хоча це правова та правильна річ, мультикультуралізм дивиться на систему переваг, заснованих на расі, статі та сексуальної орієнтації, яка називається владою та привілеями. У цій системі переваги базуються на системі, в якій одна раса, стать та сексуальна орієнтація переважають у встановленні суспільних правил та норм.

Цікава річ у владі та привілеях полягає в тому, що якщо ви маєте її, ви можете спочатку не визнати її, тому ми можемо назвати це невидимим привілеєм. Ось кілька прикладів:

1. Перегони привілеїв. Припустимо, ви (кавказець) і ваш друг (афроамериканець) обідають разом, і коли прийде рахунок, сервер дає вам чек. Хоча це не може здатися великою проблемою, він припускає, що ви (будучи кавказцем) є людиною, яка платить за їжу. Цей тип невидимих привілеїв може здатися не важливим, якщо у вас є така привілей, але якщо ви цього не зробите, це може дратувати.
2. Соціальний класовий привілей. Коли ураган «Катріна» потрапив у Новий Орлеан у 2005 році, багато людей з-за меж штормового району замислювалися, чому так багато людей залишилися в місті, навіть не замислюючись про те, що деякі люди не могли дозволити собі газ поставити в свою машину, щоб покинути місто.
3. Гендерні привілеї. Це стосується привілеїв, які одна стать має над іншою - наприклад, припущення, що жінка змінить своє ім'я на ім'я чоловіка, коли вони одружуються.
4. Привілей сексуальної орієнтації. Якщо я гетеросексуал, я можу покласти фотографію свого партнера на свій стіл, не турбуючись про те, що думають інші. Я можу говорити про наші канікули разом або досвід, який ми мали, не турбуючись про те, що хтось може подумати про мої стосунки. Це не так для багатьох геїв, лесбіянок та трансгендерних людей та їх партнерів.

Часто привілей, який ми маємо, вважається невидимим, тому що важко визнати власну привілей на основі раси, статі чи соціального класу. Багато людей використовують дальтонічний підхід, який говорить: «Я ставлюся до всіх однаково» або «Я не бачу кольору шкіри людей». У цьому випадку людина виявляє невидимі привілеї і, таким чином, ігнорує привілеї, які вона отримує через расу, стать чи соціальний клас. Хоча здається, що такий підхід цінував би всіх людей однаково, це не так, тому що різні потреби, активи та перспективи людей ігноруються, не визнаючи відмінностей (Plaut, et. al., 2009).

Ще одним важливим аспектом влади і привілеїв є той факт, що ми можемо мати привілей в одній сфері, а не в іншій. Наприклад, я кавказька жінка, що, безумовно, дає мені расові привілеї, але не гендерні привілеї. Тут важливо зазначити, що ідея влади та привілеїв полягає не в «білому чоловічому ударі», а в розумінні наших власних стереотипів та систем переваг, щоб ми могли бути більш інклюзивними з нашими колегами, працівниками та менеджерами.

Отже, що це все означає стосовно HRM? Це означає, що ми можемо поєднати розуміння певних систем, які дозволяють владу та привілеї, і, розуміючи, ми зможемо усунути або принаймні мінімізувати ці проблеми. Крім того, одна з найкращих речей, яку ми можемо зробити для наших організацій, - це мати різноманітну робочу силу з людьми з різних точок зору. Таке розмаїття призводить до прибутковості і можливості краще обслуговувати клієнтів. Ми обговорюємо переваги різноманітності в розділі 3.1.2 «Чому різноманітність і мультикультуралізм?» .

Відкликання людських ресурсів

Візьміть цей тиждень, щоб вивчити власну владу та привілей в результаті статі, раси чи соціального класу. Зверніть увагу, як люди ставляться до вас через колір шкіри, стать або як ви одягаєтеся і розмовляєте.

Стереотипи та вплив на привілеї

Це відео обговорює деякі расові стереотипи та білі привілеї через інтерв'ю «на вулиці».

 

Будь ласка, перегляньте це відео за адресою http://www.youtube.com/watch?v=Q1wztUJ4VVE.

Чому різноманітність і мультикультуралізм?

Малюнок 3.1

Хоча не може бути «грошової феї», різноманітність довело, що призводить до збільшення прибутку для компаній.

Просто ще один постріл — Феї!! — CC BY-NC-ND 2.0; Вікісховище — суспільне надбання.

Коли багато людей дивляться на різноманітність та мультикультуралізм, вони думають, що чийсь стать, колір шкіри чи соціальний клас не повинні мати значення. Тож різноманітність може допомогти нам у політиці щодо запобігання дискримінації, тоді як мультикультуралізм може допомогти нам глибше зрозуміти відмінності між людьми. Сподіваємось, з часом, замість того, щоб дивитися на різноманітність як досягнення числових цілей або дотримання закону, ми зможемо об'єднати концепції для створення кращих робочих місць. Хоча багато книг обговорюють закони, що стосуються різноманітності, не багато насправді описують, чому різноманітність необхідна на робочому місці. Ось кілька основних причин:

1. Це закон.
2. Ми можемо краще обслуговувати клієнтів, пропонуючи більш широкий спектр послуг, таких як можливість розмовляти різними мовами та розуміти інші культури.
3. Ми можемо краще спілкуватися один з одним (економлячи час і гроші) та клієнтами.
4. Маючи мультикультурну перспективу, ми можемо створювати кращі ідеї та рішення.

Фортуна 500 Фокус

Hilton - одне з найбільш визнаних імен в готельній індустрії. У компанії Hilton працює 130 000 чоловік у 3750 готелях 84 країн світу. Мережа готелів, з деякими місцями франчайзингу, зосереджується на різноманітності та інклюзивності як частини своєї діяльності. По-перше, він має директора з глобального різноманіття та інклюзії, який відіграє ключову роль у виконанні глобальних зусиль Hilton щодо різноманітності та інклюзивності, які зосереджені на стратегії культури, талантів, робочих місць та стратегій різноманітності ринку. Кожен бренд Hilton повинен встановити власні цілі та ініціативи щодо різноманітності, які контролюються радою з питань різноманітності. Рада різноманітності складається з ради директорів компанії, генерального директора та віце-президента з людських ресурсів. У будь-який момент часу Hilton має тридцять або більше ініціатив різноманітності (Forsythe, 2005), якими керує рада різноманітності.

Компанія Hilton створила кілька програм різноманітності в громадах, в яких працюють готелі. Наприклад, Hilton була однією з перших готельних мереж, яка розробила інформаційно-пропагандистську програму для навчання меншин та жінок-підприємців щодо інвестицій у франшизу. Одна частина програми включає тільки запрошення семінари, на яких обговорюється, що потрібно, щоб бути успішним власником готелю. Hilton каже, що його семінари з різноманітності обумовлені тим, що він хоче, щоб співробітники відображали різноманітність клієнтів.

На додаток до інформаційно-пропагандистської програми, Hilton співпрацює з історично чорними коледжами та університетами для рекрутингу, що створює ефективну прив'язку до робочих місць після закінчення навчання студентів. Він розробив систему відстеження постачальників, тому він знає загальну кількість здійснених платежів постачальників і скільки з цих постачальників є жінками або меншинами. Вільям Холланд, віце-президент з планування та аналізу робочої сили, каже: «Потрібно лідерство, щоб зробити роботу різноманітності, і наша ініціатива різноманітності походить від найвищих рівнів нашої організації» (Forsythe, 2005)

Сприяння багатокультурному робочому середовищу - це не лише закон. Завдяки різноманітному робочому середовищу та мультикультурному розумінню організації можуть досягти більшої прибутковості. Дослідження Седріка оселедця під назвою Чи платить різноманітність? (Оселедець, 2006) показує, що різноманітність насправді платить. Дослідження виявило, що ті підприємства з більшою расовою різноманітністю репортерів вищі доходи від продажів, більше клієнтів, більші частки ринку та більший відносний прибуток, ніж ті, у кого більш однорідна робоча сила. Інші дослідження на цю тему Скотта Пейджа, автора «Різниця: як сила різноманітності створює кращі групи, фірми, школи та суспільства» (Page, 2007), закінчилися подібними результатами. Пейдж виявив, що люди з різних фонів більш ефективні в роботі разом, ніж ті, хто з подібного походження, тому що вони пропонують різні підходи та перспективи в розробці рішень. Часто люди вважають, що різноманітність стосується перевірки коробки або лише надання вітрини, щоб отримати більше клієнтів, але це не так. Як сказав Ерік Фосс, голова і генеральний директор компанії Pepsi Beverages, «Це не примха. Це не ідея місяця. Він є центральним і пов'язаний дуже безпосередньо з бізнес-стратегією» (Holstein, 2009). Дослідження покійного Роя Адлера з Університету Пеппердіна показує подібні результати. Його 19-річне дослідження 215 компаній Fortune 500 показує сильну кореляцію між жінками-керівниками та високою прибутковістю (Адлер). Інше дослідження, проведене Project Equality, показало, що компанії, які оцінили низькі показники з питань рівних можливостей, отримали 7,9 відсотка прибутку, тоді як ті, хто оцінив найвищий рейтинг з більшими рівними можливостями, призвели до 18,3 відсотка прибутку (Lauber, 2011) Ці цифри показують, що різноманітність і мультикультуралізм, безумовно, не примха, а спосіб ведення бізнесу, який краще обслуговує клієнтів і призводить до більш високого прибутку.

Як менеджери, ми повинні визнати це та розробити політику, яка визнає не лише важливість різноманітності, але й важливість виховання мультикультурного розуміння на робочому місці. Багато працівників, однак, можуть бути стійкими до обговорення різноманітності та мультикультуралізму. Значна частина цього, можливо, пов'язана з їх власною владою та привілеєм, але певний опір може бути пов'язаний з дискомфортом, який люди можуть відчувати, стикаючись з усвідомленням того, що зміни є необхідністю, а культурний склад робочого місця змінюється. Деякі люди можуть відчувати себе «Ми завжди робили це так» і менш готові перейти до нових способів робити речі.

Мабуть, однією з найкращих заяв про різноманітність від компанії Fortune 500 зробив Хосе Мануель Соуто, фінансовий директор Visa в Латинській Америці. Він каже: «Різноманітна робоча сила має вирішальне значення для надання найкращого сервісу нашим глобальним клієнтам, підтримки наших бізнес-ініціатив та створення робочого середовища, яке сприяє повазі та справедливості ²».

Тепер, коли у вас є розуміння значення різноманітності, влади та привілеїв, а також важливості різноманітності, ми обговоримо конкретні стратегії різноманітності в розділі 3.2 «Плани різноманітності».

Ключові виноси

• Різноманітність - це реальні або сприйняті відмінності між індивідами. Сюди можна віднести расу, стать, сексуальну орієнтацію, розмір, культурне походження та багато іншого.
• Мультикультуралізм - це термін, схожий на різноманітність, але він зосереджений на розвитку більшого розуміння того, як влада в суспільстві може бути нерівною через расу, стать, сексуальну орієнтацію, владу та привілеї.
• Влада і привілей - це система переваг, заснована на расі, статі та сексуальної орієнтації. Ця система часто може бути невидимою (для тих, хто її має), що призводить до того, що одна раса або стать мають нерівну владу на робочому місці. Звичайно, ця нерівна влада призводить до несправедливості, яка може викликати юридичну стурбованість.
• Різноманітність має важливе значення для успіху організацій. Багато досліджень показали прямий зв'язок між кількістю різноманітності на робочому місці та успіхом компанії.

Вправи

1. Виконайте пошук в Інтернеті, щоб знайти конкретну політику різноманітності для організації. Що таке поліс? З того, що ви знаєте про організацію, чи вважаєте ви, що вони дотримуються цієї політики насправді?
2. Відвідайте веб-сайт http://www.diversityinc.com і знайдіть їх останній «список 50 кращих». Які критерії використовуються для того, щоб з'явитися в цьому списку? Які п'ять кращих компаній за поточний рік?

¹ Товариство з управління людськими ресурсами, Звіт про стан управління різноманіттям на робочому місці 2007 року, березень 2008, доступ 3 серпня 2011 року, http://www.shrm.org/Publications/HRNews/Pages/DiversityBusinessImperative.aspx.

² Національна латина бізнес жінок Асоціації, «Жінки і меншини на корпоративних радах все ще відстає далеко позаду національного населення,» доступ 24 серпня 2011, http://nlbwa.org/component/content/article/64-nationalnews/137-procon-and-asian-global-sourcing-conference.

Посилання

Адлер, Р., «Жінки в представницькому люксі співвідносяться з високим прибутком», Центр досліджень скляних стель.

Форсайт, Дж., «Провідні з різноманітністю», Нью-Йорк Таймс, 2005, доступ до липня 13, 2011, http://www.nytimes.com/marketing/jobmarket/diversity/hilton.html.

Оселедець, С., «Чи платить різноманітність? Расовий склад фірм та бізнес-кейс для різноманітності» (стаття представлена на щорічній зустрічі Американської соціологічної асоціації, Монреаль, Канада, 11 серпня 2006 р.), доступ 5 травня 2009 року, http://citation.allacademic.com/meta/p_mla_apa_research_citation/1/0/1/7/9/pages101792/p101792-1.php .

Гольштейн, WJ, «Різноманітність ще важливіше у важкі часи», New York Times, 13 лютого 2009 року, доступ до серпня 25, 2011, http://www.nytimes.com/2009/02/14/business/14interview.html.

Лаубер, М., «Дослідження показують, що різноманітність на робочому місці є прибутковим», Проект Рівність, n.d., доступ до липня 11, 2011, http://www.villagelife.org/news/archives/diversity.html.

Пейдж, С.Е., Різниця: як сила різноманітності створює кращі групи, фірми, школи та суспільства (Princeton, NJ: Princeton University Press, 2007).

Плаут, В.К., Кесія Томас, і Метт Дж. Горен, «Мультикультуралізм чи дальтонізм краще для меншин?» Психологічна наука 20, № 4 (2009): 444—46.