5.5: Ключові теорії різноманітності

Last updated
Save as PDF

Page ID: 16911

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Які ключові теорії допомагають менеджерам зрозуміти переваги та проблеми управління різноманітною робочою силою?

Багато теорій, що стосуються управління різноманітною робочою силою, зосереджуються на реакціях індивіда (таких як категоризація та оцінка характеристик інших) на людей, які відрізняються від індивідуума. Конкуруючі точки зору намагаються пояснити, наскільки різноманітність шкідлива або корисна для організаційних результатів.

Гіпотеза когнітивного різноманіття свідчить про те, що численні перспективи, що випливають з культурних відмінностей між членами групи або організації, призводять до творчого вирішення проблем та інновацій.
Парадигма подібності-залучення та теорія соціальної ідентичності стверджують, що переваги людей щодо взаємодії з іншими, як вони, можуть призвести до різноманітності, що негативно впливає на групові та організаційні результати.
Модель обґрунтування-придушення пояснює, за яких умов особи діють на свої забобони.

Гіпотеза когнітивного різноманіття

Деякі дослідження показують, що різноманітність не має відношення до групової продуктивності, а деякі показують, що існує зв'язок. З останніх досліджень деякі показують негативний зв'язок (більша різноманітність означає біднішу продуктивність групи, менша різноманітність означає кращу продуктивність групи), а деякі демонструють позитивний зв'язок.

Ці різні висновки можуть бути пов'язані з різницею в тому, як різноманітність може вплинути на членів групи. Когнітивна різноманітність стосується відмінностей між членами команди в таких характеристиках, як досвід, досвід та перспективи. ¹²⁹ Багато дослідників стверджують, що фізичні характеристики різноманітності, такі як раса, вік або стать (також відомі як біо-демографічна різноманітність) позитивно впливають на продуктивність, оскільки члени команди вносять унікальні когнітивні атрибути на основі їхнього досвіду, що випливає з їх демографічного фону. ¹³⁰

Існують дослідження, які підтримують взаємозв'язок між груповою продуктивністю та різноманітністю, пов'язаною з завданнями, що відображаються в характеристиках, які не легко виявляються, такі як здатність, професійна експертиза або освіта. Однак взаємозв'язок між біо-демографічною різноманітністю та груповою ефективністю дала неоднозначні результати. ¹³¹ Наприклад, Уотсон та його колеги вивчали порівняння групових показників між культурно однорідними та культурно гетерогенними групами. Групам було призначено бізнес-кейси для аналізу, а ефективність їх групи вимірювалася протягом довгого часу на основі чотирьох факторів: діапазону створених перспектив, кількості проблем, виявлених у справі, кількості вироблених альтернатив та якості рішення. Загальна продуктивність також розраховувалася як середнє значення всіх факторів. Фактори вимірювали з чотирма інтервалами: інтервал 1 (в 5 тижнів), інтервал 2 (в 9 тижнів), інтервал 3 (в 13 тижнів) і інтервал 4 (в 17 тижнів).

Для інтервалів 1 і 2 загальна продуктивність однорідних груп була вищою, ніж гетерогенних груп. Однак за інтервалами 3 та 4 не було суттєвих відмінностей у загальній продуктивності між групами, але гетерогенна група перевершила однорідну групу, генеруючи більший діапазон перспектив та створюючи більшу кількість альтернатив.

Це дослідження свідчить про те, що хоча однорідні групи можуть спочатку перевершувати культурно різноманітні групи, з часом різноманітні групи отримують вигоду від більш широкого спектру ідей на вибір при вирішенні проблеми. Виходячи з гіпотези когнітивного різноманіття, ці переваги випливають з безлічі точок зору, породжених культурним розмаїттям членів групи. З іншого боку, потрібен час, щоб члени різних груп ефективно працювали разом через їх незнайомство один з одним, що пояснює, чому однорідні групи перевершують гетерогенні групи на ранніх стадіях функціонування групи. (Це пов'язано з парадигмою подібності- тяжіння, розглянутої в наступному розділі.) Інші дослідження показали, що етнічно різноманітні групи співпрацюють краще, ніж однорідні групи, у завданнях, які вимагають прийняття рішень і є більш творчими та інноваційними. Хоча однорідні групи можуть бути більш ефективними, гетерогенні групи жертвують ефективністю для ефективності в інших областях.

Парадигма подібності-атракціону

Гіпотеза когнітивного різноманіття пояснює, як різноманітність приносить користь організаційним результатам Парадигма подібності - залучення пояснює, як різноманітність може мати негативні наслідки для організації.

Деякі дослідження показали, що члени, які належать до різноманітних робочих підрозділів, можуть стати менш прив'язаними, частіше відсутні на роботі та частіше звільняються. ¹³² Існують також докази того, що різноманітність може спричинити конфлікт і більшу плинність кадрів. Теорія подібності-залучення є однією з основоположних теорій, яка намагається пояснити, чому це відбувається; він стверджує, що людей приваблюють інші, з якими вони поділяють подібність ставлення. ¹³³

Ставлення та переконання є загальними попередниками міжособистісного потягу. Однак інші риси, такі як раса, вік, стать та соціально-економічний статус, можуть служити сигналами для виявлення глибоких рис про себе. Наприклад, численні дослідження поведінки шукачів роботи показали, що людей більше приваблюють компанії, чия література з набору персоналу включає заяви та зображення, що відображають власну групу ідентичності. Одне дослідження показало, що компанії, які, як вважають, цінують різноманітність на основі їх літератури з набору персоналу, більш привабливі для расових меншин та жінок порівняно з білими. ¹³⁴ Інше дослідження показало, що коли організації використовують рекрутингові матеріали, орієнтовані на сексуальні меншини, залучення учасників дослідження слабшало серед гетеросексуалів. ¹³⁵ Навіть потенційних кандидатів на роботу іноземного походження більше приваблюють організації, які зображують міжнародних співробітників у своїх оголошеннях про роботу. ¹³⁶

Соціальна когнітивна теорія

Соціальна когнітивна теорія - це ще одна теорія, яка прагне пояснити, як різноманітність може призвести до негативних результатів у групі чи організації. Соціальна когнітивна теорія передбачає, що люди використовують категоризацію, щоб спростити і впоратися з великими обсягами інформації. Ці категорії дозволяють нам швидко та легко розділити дані, і люди часто класифікуються за їх видимими характеристиками, такими як раса, стать та вік. Таким чином, коли хтось бачить людину тієї чи іншої раси, відбувається автоматична обробка і активізуються переконання про цю конкретну расу. Навіть коли людина не видно, вона може піддаватися цій автоматичній категоризації. Наприклад, при сортуванні резюме менеджер з найму може займатися категоризацією статі, оскільки ім'я особи надає інформацію про стать або расову категоризацію особи, оскільки ім'я особи надає інформацію про їхню расу. ¹³⁷ Стереотипи пов'язані з цією категоризацією і відносяться до надмірного узагальнення ознак про великі групи. Стереотипи є основою для забобонів і дискримінації. У контексті, пов'язаного з роботою, використання категоризації та стереотипів у прийнятті рішень про зайнятість часто є незаконним. Незалежно від того, незаконний чи ні, цей підхід не відповідає підходу до різноманітності цінностей.

Теорія соціальної ідентичності

Теорія соціальної ідентичності - ще одне пояснення того, чому різноманітність може мати негативний результат. Теорія соціальної ідентичності передбачає, що коли ми вперше вступаємо в контакт з іншими, ми класифікуємо їх як належність до групи (тобто тієї ж групи, що і ми) або поза групою (не належать до нашої групи). ¹³⁸ Ми схильні бачити членів нашої групи як неоднорідні, але поза груповими членами як однорідні. Тобто ми сприймаємо членів поза групою як мають подібні ставлення, поведінку та характеристики (тобто відповідні стереотипи).

Дослідники стверджують, що ця перспектива може виникнути через широту взаємодій, які ми маємо з людьми з нашої групи, на відміну від поза групами. Часто спостерігається сильний фаворитизм у групі і, іноді, відступ від членів поза групою. У деяких випадках, однак, члени меншин не прихильні до членів своєї групи. ¹³⁹ Це може статися через постійне вплив поширених переконань щодо позитивних атрибутів білих або чоловіків та загальних негативних переконань щодо деяких меншин та жінок. Коли відбувається фаворитизм у групі, члени більшості груп будуть найняті, підвищені та винагороджені за рахунок членів групи меншин, часто з порушенням різних законів.

Теорія схем

Теорія схеми пояснює, як люди кодують інформацію про інших на основі їх демографічних характеристик. ¹⁴⁰ Одиниці інформації та знань, які відчувають люди, зберігаються як мають шаблони та взаємозв'язки, створюючи таким чином схеми, які можуть бути використані для оцінки себе чи інших. В результаті раніше сприйнятих знань або переконань, втілених у таких схемах, окремі особи класифікують людей, події та предмети. Потім вони використовують ці категорії для оцінки нових людей та прийняття рішень щодо їхньої взаємодії з ними.

На основі теорії схем співробітники розробляють схеми про колег на основі расових, гендерних та інших ознак різноманітності. Вони також формують схеми про організаційну політику, лідерство та робочий клімат. Сформовані схеми можуть бути позитивними або негативними і впливатимуть на ставлення та поведінку працівників один до одного.

Модель виправдання-придушення

Модель виправдання-придушення пояснює обставини, за яких упереджені люди можуть діяти на свої забобони. Процес, за допомогою якого люди відчувають свої упередження, характеризується як «двоетапний» процес, в якому люди упереджено ставляться до певної групи чи особистості, але відчувають суперечливі емоції щодо цього упередження і мотивовані придушувати свої забобони, а не діяти на нього. ¹⁴¹ Теорія про упередження говорить про те, що всі люди мають якісь забобони, що вони вивчають свої забобони з раннього віку і що їм важко відходити від них, коли вони дорослішають. Упередження часто підкріплюються інтимними іншими, і люди використовують різні методи, щоб виправдати ці забобони.

Більшість людей будуть намагатися придушити будь-які зовнішні прояви своїх забобонів. Це придушення може виходити від внутрішніх факторів, таких як емпатія, співчуття або особисті переконання щодо належного поводження з іншими. Придушення також може виходити від суспільного тиску; явні прояви упереджень більше не є соціально прийнятними, а в деяких випадках є незаконними.

Іноді, однак, упереджені особи будуть шукати причини, щоб виправдати дію на свої упереджені переконання. Дослідження показали, що люди частіше діють упередженим чином, коли вони фізично чи емоційно втомилися, коли вони можуть це зробити і залишатися анонімними, або коли соціальні норми досить слабкі, що їх упереджена поведінка не буде сприйнята негативно.

концепція перевірка

Які теорії можуть допомогти менеджерам зрозуміти різноманітність?

129. Міллер, К., Берк, Л.М., & Глік, В.Х. 1998. Когнітивна різноманітність серед керівників вищого ешелону: наслідки для процесів стратегічного прийняття рішень. Журнал «Стратегічний менеджмент», 19:39-58.

130. Хорвіц С.К., Хорвіц І.Б. Вплив різноманітності команд на результати команди: Мета-аналітичний огляд демографії команди. Журнал управління, 33 (6): 987-1015.

131. Уотсон, В.Е., Кумар, К., & Мікельсен, Л.К. (1993). Вплив культурного розмаїття на процес взаємодії та ефективність: Порівняння однорідних та різнопланових цільових груп. Журнал Академії управління, 36 (3): 590-602.

132. Цуй, А.С., Еган, Т.Д., & О'Рейлі, C.A. 1992. Бути різним: реляційна демографія та організаційна прихильність. Адміністративна наука щоквартально, 37:549-579.

133. Бірн, Д. (1971). Парадигма тяжіння. Нью-Йорк: Академічна преса.

134. Перкінс, Л.А., Томас, К.М., & Тейлор, Г.А. 2000. Реклама та рекрутинг: Маркетинг для меншин. Психологія та маркетинг, 17:235-255; Томас, К.М., & Мудрий, P.G. 1999. Організаційна привабливість та індивідуальні відмінності: чи приваблюють різноманітні претенденти різними факторами? Журнал бізнесу та психології, 13:375-390.

135. Ламберт, Дж. Р. Вплив гей-дружніх заяв про підбір персоналу та належного процесу зайнятості на привабливість фірми як роботодавця. Рівність, різноманітність та інклюзія: Міжнародний журнал, 34, 510—526.

136. Ламберт, Д.Р., Базил, Д.А., Белл, М.П., Марквардт, Дж. (2017). Приїзд до Америки: робочі візи, міжнародне різноманіття та організаційна привабливість серед висококваліфікованих азіатських іммігрантів. Міжнародний журнал управління людськими ресурсами, 0, 1-27.

137. Бертран, Маріанна та Сендхіл Муллайнатан. «Чи є Емілі та Грег більш працездатними, ніж Лакіша і Джамал? Польовий експеримент щодо дискримінації на ринку праці». Американський економічний огляд 94, № 4 (2004): 991-1013.

138. Тайфель, Н. 1974. Соціальна ідентичність та міжгрупова поведінка. Інформація про соціальні науки, 15:1010-118; Tajfel H, Тернер JC. (1985). Теорія соціальної ідентичності міжгрупової поведінки. У С.Ворчел та В.Г. Остін (ред.), Психологія міжгрупових відносин (2-е видання, с. 7—24). Чикаго: Нельсон-Холл.

139. Голдберг, Карен Б. «Реляційна демографія та подібність-залучення в оцінках інтерв'ю та подальших рішеннях пропозиції: чи не вистачає чогось?» Управління групою та організацією 30, № 6 (2005): 597-624.

140. Фіске СТ., Тейлор С. (1991). Соціальне пізнання (2-е изд.). Нью-Йорк: Макгроу-Хілл.

141. Крандалл, Крістіан С., і Емі Ешлеман. «Модель обґрунтування-придушення вираження та досвіду забобонів». Психологічний бюлетень 129.3 (2003): 414.