3.2: Інтеракціоністська перспектива: роль придатності
Цілі навчання
- Розмежуйте між особистістю — організацією та особою - роботою.
- Зрозумійте взаємозв'язок між особистістю та робочою поведінкою.
- Зрозумійте взаємозв'язок між особистістю та організацією та робочою поведінкою.
Індивідуальні відмінності мають значення на робочому місці. Людські істоти привносять в роботу свою особистість, фізичні та розумові здібності та інші стабільні риси. Уявіть, що ви берете інтерв'ю у співробітника, який є ініціативним, творчим і готовим ризикувати. Чи була б ця людина хорошим кандидатом на роботу? Яку поведінку ви очікували б, що ця людина продемонструє?
Питання, поставлене вище, вводить в оману. Хоча люди приносять свої риси в роботу, кожна організація різна, і кожна робота в організації також різна. Відповідно до інтеракціоністської точки зору, поведінка - це функція людини і ситуації, яка взаємодіє один з одним. Подумайте про це. Чи буде сором'язлива людина говорити на уроці? Хоча сором'язлива людина може не відчувати, як говорити, якщо людина дуже зацікавлена в темі, знає відповіді на питання і відчуває себе комфортно в класі, і якщо інструктор заохочує участь і участь становить 30% від класу курсу, незалежно від рівня сором'язливості, людина може відчувати схильність до участі. Аналогічно, поведінка, яку ви можете очікувати від того, хто є ініціативним, творчим та готовим ризикувати, буде залежати від ситуації.
При прийомі на роботу співробітників компанії зацікавлені в оцінці як мінімум двох видів придатності. Особистість — організація підходить до ступеня, в якій цінності, особистість, цілі та інші характеристики людини відповідають цінностям організації. Person—job fit - це ступінь, в якій майстерність, знання, здібності та інші характеристики людини відповідають вимогам роботи. Таким чином, хтось, хто є ініціативним та творчим, може бути чудово підходить для компанії у високотехнологічному секторі, яка виграє від ризикованих осіб, але може бути погано підходить для компанії, яка винагороджує рутинну та передбачувану поведінку, наприклад, бухгалтерів. Аналогічно, ця людина може бути відмінно підходить для роботи, такі як вчений, але погано підходить для рутинної роботи в офісі. Вступний кейс ілюструє один метод оцінки особисті—організація та особисті-робота для претендентів на роботу.
Перше, на що дивляться багато рекрутерів, це людина - робота підходить. Це не дивно, адже придатність людини до роботи пов'язана з низкою позитивних поглядів на роботу, таких як задоволення робочим середовищем, ідентифікація з організацією, задоволеність роботою та поведінка на роботі, така як продуктивність роботи. Компанії часто також зацікавлені у наймі кандидатів, які впишуться в культуру компанії (ті, хто має високу особу — організація). Коли люди вписуються в свою організацію, вони, як правило, більш задоволені своєю роботою, більш віддані своїм компаніям та більш впливовими у своїй компанії, і вони фактично залишаються довше у своїй компанії (Anderson, Spataro, & Flynn, 2008; Cable & DeRue, 2002; Caldwell & O ' Рейлі, 1990; Чатман, 1991; Суддя & Кабель, 1997; Крістоф-Браун, Циммерман, і Джонсон, 2005; О'Рейлі, Чатман, & Колдуелл, 1991; Сакс і Ешфорт, 2002). Однією з областей суперечок є те, чи працюють ці люди краще. Деякі дослідження виявили позитивний зв'язок між фізичною та організаційною придатністю та продуктивністю роботи, але цей висновок був присутній не у всіх дослідженнях, тому здається, що відповідність культурі компанії лише іноді прогнозує ефективність роботи (Arthur et al., 2006). Також здається, що вписатися в культуру компанії важливіше для деяких людей, ніж для інших. Наприклад, люди, які працювали в декількох компаніях, як правило, краще розуміють вплив культури компанії, і тому вони приділяють більше уваги тому, чи будуть вони відповідати компанії під час прийняття своїх рішень (Kristf-Brown, Jansen, & Colbert, 2002). Крім того, коли вони будують хороші стосунки зі своїми керівниками та компанією, невідповідність, здається, не призводить до невдоволення роботою (Erdogan, Kraimer, & Liden 2004).
Ключові виноси
Хоча риси особистості та інші індивідуальні відмінності важливі, ми повинні мати на увазі, що поведінка спільно визначається людиною та ситуацією. Певні ситуації виявляють найкраще в людях, і той, хто є поганим виконавцем на одній роботі, може перетворитися на зіркового співробітника на іншій роботі.
Вправи
- Як компанія може оцінити людина - робота підходить перед наймом співробітників? Які методи, на вашу думку, були б корисними?
- Як компанія може визначити особу — організацію, яка підходить до найму працівників? Які методи, на вашу думку, були б корисними?
- Що можуть зробити організації, щоб збільшити кількість людей - робота та особисті-організація після того, як вони наймають працівників?
Посилання
Андерсон, К., Спатаро, С.Е., і Флінн, Ф.Дж. (2008). Особистість та організаційна культура як детермінанти впливу. Журнал прикладної психології, 93, 702—710.
Артур, В., Белл, С.Т., Вілладо, А.Дж., & Доверспайк, Д. (2006). Використання фізичної особи — організації, придатної для прийняття рішень про працевлаштування: оцінка її критерієвої обґрунтованості. Журнал прикладної психології, 91, 786—801.
Кабель, Д.М., & ДеРю, Д.С. (2002). Конвергентна та дискримінантна обґрунтованість суб'єктивних придатних сприйняття. Журнал прикладної психології, 87, 875—884.
Колдуелл, Д.Ф., і О'Рейлі, К.А. (1990). Вимірювання особи - робота підходить з процесом порівняння профілю. Журнал прикладної психології, 75, 648—657.
Чатман, Дж. Відповідність людей та організацій: Відбір та соціалізація в державних бухгалтерських фірмах. Адміністративна наука щоквартально, 36, 459—484.
Ердоган, Б., Краймер, М.Л., і Ліден, Р.К. (2004). Конгруентність цінності роботи та внутрішній успіх у кар'єрі. Психологія персоналу, 57, 305—332.
Суддя Т.А., & Кабель, Д.М. (1997). Особистість абітурієнта, організаційна культура та залучення організації. Психологія персоналу, 50, 359—394.
Крістоф-Браун, А.Л., Янсен, К.Дж., і Кольбер, А.Е. (2002). Політика захоплення дослідження одночасних наслідків відповідності з робочими місцями, групами та організаціями. Журнал прикладної психології, 87, 985—993.
Крістоф-Браун, А.Л., Циммерман, Р.Д., і Джонсон, Е.К. (2005). Наслідки фізичної приналежності до роботи: Мета-аналіз особисті-робота, людина—організація, людина-група та людина-супервайзер. Психологія персоналу, 58, 281—342.
О'Рейлі, К.А., Чатман, Дж., і Колдуелл, Д.Ф. (1991). Люди та організаційна культура: Профільний порівняльний підхід до оцінки індивідуально-організаційної придатності. Журнал Академії Менеджменту, 34, 487—516.
Сакс, А.М., і Ашфорт, Б.Е. (2002). Чи пов'язаний пошук роботи з якістю працевлаштування? Все залежить від підгонки. Журнал прикладної психології, 87, 646—654.