2.10: Коріння культури

Last updated
Save as PDF

Page ID: 12351

Anonymous
LibreTexts

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Культури проявляються в багатьох формах і виражаються по-різному. Але всі форми та рівні культур виражають і поділяють три основні аспекти: цінності, припущення та символи.

Цінності

Ви повинні визнати, що системи цінностей є основоположними для розуміння того, як культура виражає себе. Цінності часто служать принципами, які керують людьми у своїй поведінці та вчинках. Наші цінності, в ідеалі, повинні збігатися з тим, що ми говоримо, що будемо робити, і наші цінності найбільш очевидні в символічних формах. Розглянемо, наприклад, малюнок американського прапора. Якби ви були американцем, які слова для вас викликають фотографії? Свобода, свобода, Америка, єдина, незалежність, демократія чи патріотизм, можливо?

Що робити, якщо нацистський символ був намальований на американському прапорі? Як би це змусило вас почувати себе? Огидний, сумний, злий, мстивий? Що б символізувало осквернення прапора? Ненависть, тероризм, націоналізм? А як щодо свободи слова? Такі символи, як американський прапор, викликають у людей сильні емоції, а коли символ оскверняється, він може відчувати себе особистим нападом на систему цінностей людини і їх переконання про світ. Це відчувається поза співвідношенням з тим, що ми вважаємо істинним - те, що ми бачимо як нашу реальність світу. Це тому, що наші цінності та переконання кореняться в історіях, які ми розповідаємо собі знову і знову.

Джозеф Кемпбелл Кемпбелл (1988). зазначив, що історії та міфи — це наші психологічні карти світу. Ми використовуємо їх для керівництва своїм мисленням та поведінкою, і коли нам не подобається історія або вона не узгоджується з історіями, які ми знаємо, ми відкидаємо їх. Через культуру ми вчимося створювати розповідь про історію. Кемпбелл сказав, що коли ми можемо розгадати наші історії, ми починаємо бачити сенс, який ми поклали на них, і вплив, який вони мають на наше життя. Наведене нижче тематичне дослідження ілюструє це поняття цінностей:

Джеймс працює повний робочий день, керуючи мережею ресторанів швидкого харчування. Робота додаткових годин щотижня допомагає йому приносити додому більше доходу для своєї сім'ї з чотирьох осіб. Він зробить все необхідне, щоб допомогти піклуватися про свою сім'ю. Ана також є менеджером в тому ж ресторані. Вона працює сорок годин на тиждень, а потім йде додому до своєї сім'ї з трьох осіб. Вона не хоче працювати більше годин, тому що хоче проводити якомога більше часу зі своєю сім'єю.

Чим точка зору Джеймса на сім'ю відрізняється від Ани? Які припущення кожен має про цінність сім'ї? Які можуть бути історії, які вони створюють для себе, які формують їхні сімейні цінності? Обидва індивіди мають однакову цінність сім'ї, але їх цінності виражаються по-різному через їх поведінку. Така цінність, як сім'я, може виражатися і думати по-різному від однієї культури до іншої або від однієї людини до іншої. Джеймс вважає, що наполеглива робота ілюструє його цінність сім'ї, тоді як Ана вважає, що проведення часу зі своєю сім'єю демонструє її прихильність цінності. Ці припущення виражаються не усно, і, в деяких випадках, припущення можуть бути несвідомими. Зверніть увагу, як у наступному сценарії припущення Джеймса оскаржуються:

І Ана, і Джеймс отримують бонус за свою роботу. Джеймс дізнається, що Ана отримала той самий відсоток бонусу, який він має. Він дуже засмучений, тому що знає, що він працює більше, ніж вона, і іноді охоплює її зміни, коли вона має сімейні надзвичайні ситуації або запізнюється через проблеми денного догляду. Він думає про себе: «Як вона могла отримати такий же бонус, як і я? Вона навіть не працює так важко, і вона приходить пізно до своєї зміни, використовуючи виправдання, що її денний догляд знову не з'явився».

У тематичному дослідженні припущення, які Джеймс має про Ану (Ана виправдовується; Ана приходить пізно; або Ана не працює важко), можуть стати проблемою і конфліктом між ними. Його припущення ґрунтуються на власному визначенні сім'ї, яке могло б складатися з будь-якого з наступного: бути відповідальним, з'явитися вчасно, або старанна робота може принести більше грошей для сім'ї. Його припущення оскаржуються, коли Ана отримує той самий бонус за сприйнятий інший рівень прихильності.

Як лідер, важливо розуміти і визначити співробітникам, що більшість з нас поділяють однакові цінності. Саме наше тлумачення і вираження цінностей створює конфлікт. Багато людей виправдовують упередженість та дискримінацію за ознакою «цінностей», не розуміючи, що це не самі цінності, а різниця між нашим вираженням та інтерпретацією та тими, з якими ми вступаємо в конфлікт.

припущення

Наші цінності підкріплюються нашими припущеннями про наш світ. Це переконання чи ідеї, які ми віримо і вважаємо правдивими. Вони виникають через повторення. Це повторення стає звичкою, яку ми формуємо, і призводить до звичних моделей мислення і справи. Ми не усвідомлюємо своїх припущень, тому що вони вкорінені в нас на несвідомому рівні. Ми усвідомлюємо це, коли стикаємося з цінністю чи вірою, яка відрізняється від нашої, коли це змушує нас відчувати, що нам потрібно відстоювати або підтверджувати наші переконання.

У аналогії айсберга припущення знаходяться під ватерлінією. Вони визначають для нас і дають життя чи сенс, предмети, люди, місця та речі в нашому житті. Наші припущення про наш світ визначають, як ми реагуємо емоційно і які дії нам потрібно вжити. Припущення про наші світогляди керують нашою поведінкою та формують наше ставлення. Розглянемо, наприклад, наступний кейс:

Конг виростає в Південно-Східній Азії і бачив лише чоловіків на керівних посадах. Після того, як він переїжджає до США, він припускає, що чоловіки є єдиними діячами влади. Тим часом його дочки, Шен і Ліа, які виросли в США і були виховані з доступом до освіти і ресурсів дізнаються, що вони можуть бути лідерами. У своїй професійній роботі вони розглядаються своїми однолітками як лідери.

Одного разу, на святковій події, до якої Шен приводить його, Конг зустрічає Білого чоловіка, який є її керівником. Він каже Конгу: «Ваша дочка - великий лідер. Вона дійсно допомогла нам через цей перехід». Він ввічливо відповідає: «Дякую». Пізніше Конг ділиться зі своєю дружиною Ка історією. Він каже: «Я не знаю, чому він вважає Шен лідером. Жінки не лідери. Лише чоловіки є лідерами».

Символи

Антрополог Кліффорд GeertzGeertz (1973). вважав, що культура - це система, заснована на символах. Він сказав, що люди використовують символи, щоб визначити свій світ і висловити свої емоції. Як люди, ми всі навчаємося, як свідомо, так і несвідомо, починаючи з дуже молодого віку. Те, що ми інтерналізуємо, відбувається через спостереження, досвід, взаємодію та те, що нас вчать. Ми маніпулюємо символами, щоб створити сенс та історії, які диктують нашу поведінку, організовувати наше життя та взаємодіяти з іншими. Значення, які ми надаємо символам, довільні. Дивлячись комусь в очі, означає, що ви прямі і шанобливі в деяких країнах, але в інших культурних системах відведення погляду є ознакою поваги. Значення, які ми надаємо символам, можуть створити культурний хаос, коли ми зустрічаємо когось, хто вірить в інше значення чи інтерпретацію; це може дати нам культурний шок. Цей шок може дезорієнтувати, заплутати або дивувати. Це може викликати тривогу або нервозність, а для деяких - відчуття втрати контролю.

Під час навчання керівників вищої ланки за програмою лідерства в нашій розмові підійшло питання дрес-коду організації про відмінності. Всі менеджери були згодні з тим, що виникла проблема дрес-коду. Менеджерам здавалося, що пара співробітників не дотримується політики дрес-коду. На цій організації середнього розміру дрес-код був business casual, але пара співробітників (якщо бути точніше молодшими) прийшла на роботу в футболках або сукнях з тонкими бретелями. Менеджери були всі розгублені, чому дрес-код було так важко дотримуватися для цих двох співробітників. Для них було очевидно, що бізнес casual означав виглядати професійно і акуратно, носити одяг, який був пресований і чіткий. Скільки б разів дрес-код не пояснювався персоналу, ці двоє співробітників ніколи не змінювалися.

На тренінгу ми деконструювали питання, щоб зрозуміти, що насправді відбувається. Менеджери визнали, що дрес-код «business casual» може означати кілька речей, якщо явно не вказано в політиці. Насправді, один менеджер сказав: «Ми продовжуємо говорити, що бізнес випадковий - це здоровий глузд, але наша ідея здорового глузду може повністю відрізнятися від версії здорового глузду цього працівника». Вони також виявили, що не хочуть бути настільки явними, щоб назвати кожен предмет одягу, який співробітники могли і не могли носити. Вони відчували, що явність забере відчуття чи символ того, що офіс - це випадкове та невимушене середовище; наявність політики, яка диктувала все, що хтось може чи не може зробити, символізує інший тип робочого середовища.

В результаті цієї розмови керівники визнали відчутні способи, якими символіка проявляється в організаціях. Вони стали більш уважними до мови і слів, що використовуються. Вони більш навмисно ставилися до своєї поведінки, тепер визнаючи, що кожна їх реакція або нереакції є символом.