1.6: Культура та управління проектами

Що таке організаційна культура?

При роботі з внутрішніми та зовнішніми клієнтами над проектом важливо приділяти пильну увагу відносинам, контексту, історії та корпоративній культурі. Корпоративна культура стосується переконань, поглядів та цінностей, які поділяють члени організації, та поведінку, відповідну їм (яку вони породжують). Корпоративна культура відрізняє одну організацію від іншої, і диктує, як члени організації будуть бачити вас, взаємодіяти з вами, а іноді і судити вас. Часто проекти теж мають певну культуру, норми праці та соціальні умовності.

Деякі аспекти корпоративної культури легко спостерігати, інші складніше розрізнити. Ви можете легко спостерігати за обстановкою офісу і за тим, як люди одягаються і говорять. В одній компанії окремі особи працюють окремо в закритих офісах, в іншій команди можуть працювати в спільному середовищі. Більш тонкі компоненти корпоративної культури, такі як цінності та всеосяжна філософія бізнесу, не можуть бути очевидними, але вони відображаються в поведінці членів, символах та конвенціях, використовуваних.

Контрольний список керівника проекту

Після того, як корпоративна культура була визначена, члени повинні спробувати адаптуватися до частоти, формальності та типу спілкування, звичного в цій культурі. Ця адаптація сильно вплине на продуктивність та задоволеність учасників проекту всередині країни, а також на організацію клієнта.

• Які зацікавлені сторони приймуть рішення в даній організації з цього питання? Чи повинні ваші проектні рішення та документація пройти через кілька шарів, щоб отримати схвалення? Якщо так, то які критерії та значення можуть вплинути на прийняття там? Наприклад, чи є за графіком найважливіший розгляд? Вартість? Якість?
• Який тип комунікації між зацікавленими сторонами та між ними є кращим? Вони хочуть довгих документів? Чи є «короткий і солодкий» типовим стандартом?
• Якому засобу комунікації віддають перевагу? Який засіб зазвичай вибирають для такого типу ситуацій? Перевірте файли, щоб побачити, що зробили інші. Запитайте інших в організації.
• Який словниковий запас і формат використовуються? Які кольори та конструкції використовуються (наприклад, у Hewlett-Packard всі прямокутники мають вигнуті кути)?

Виклики команди проекту

Сьогоднішні глобально розподілені організації (і проекти) складаються з людей, які мають різні «світогляди». Світогляд - це зазеркальне скло, через яке люди бачать світ так, як описує Боб Шебіб: «[Це] система переконань про природу Всесвіту, її сприйнятий вплив на поведінку людини та своє місце у Всесвіті. Світогляд - це фундаментальний стрижневий набір припущень, що пояснюють культурні сили, природу людства, природу добра і зла, удачу, долю, духів, силу значних інших, роль часу, природу наших фізичних і природних ресурсів» (Шебіб, 2003, с. 296).

Якщо, наприклад, канадського менеджера направляють до Індії для управління науково-дослідною командою або спільним підприємством, їм, швидше за все, доведеться «[впоратися] з еко-шоком або фізіологічною, психологічною та соціальною реакцією на нову екологію призначення». Повісивши черепицю в текучій та культурно різноманітній організації, проектній команді та робочій культурі, керівник проекту може знайти нові робочі стосунки та приховані виклики мають значні наслідки для ефективності та обміну знаннями - для менеджера та колег вдома та в приймаючій країні.

У більшості ситуацій просто немає заміни для того, щоб мати добре розміщену людину з культури господаря, щоб направляти нову людину через культурні нюанси отримання речей. Насправді, якщо цього «втручання» немає, це, ймовірно, вплине на мотивацію або бажання людини продовжувати намагатися прорватися через культурні (та інші) бар'єри. Дійсно, оптимальна ефективність у таких ситуаціях вимагає вивчення культур у країнах, що розвиваються, або міжнародних мікрокультур та обміну сприйняттям між культурно різноманітними учасниками завдань щодо того, як це зробити. Керівники проектів вимагають чутливості та усвідомлення мультикультурних уподобань. Слід враховувати наступні широкі області:

• Індивідуальна ідентичність та роль у проекті проти сім'ї походження та спільноти
• Вербальна та емоційна виразність
• Очікування відносин
• стиль спілкування
• Мова
• Особисті пріоритети, цінності та переконання
• Орієнтація на час

Існує багато міжособистісної динаміки та внутрішньопроектних проблем, з якими стикається глобально розподілена команда. Окремі члени та сама команда потребують важливої соціальної підтримки для пом'якшення невизначеності, конфліктів, мотиваційних викликів, культурного шоку та більш всеохоплюючого еко-шоку, який виникає внаслідок зіткнення з головою в незнайомих та різноманітних ситуаціях, що відповідають різним культурним та географічним розподілений контекст.

Різноманітні та глобально розподілені проектні команди (тобто різні етнічні культури, стать, вік та функціональні можливості), які часто працюють над складними проектами, що охоплюють кілька часових поясів, географію та історію, та працюють із стислі терміни в організаціях, що відповідають витратам, потребують часу та ресурсів доступні фізично зустрітися один з одним, і з'єднатися (принаймні) на офіційній «стартовій» зустрічі. Особливо при роботі з членами команди з висококонтекстних культур важливо зустрітися віч-на-віч, виявити індивідуальні ідентичності та культурні уподобання члена, обмінюватися професійними знаннями та особистими історіями, а також спостерігати критичні вербальні та невербальні сигнали (які не можна легко спостерігати в Інтернеті, або по телефону). Це є ключем до створення більш безпечного клімату та побудови довіри для зміцнення відносин як між членами команди, так і керівництвом.

Робота з конфліктом

Питання не в тому, коли чи з якою частотою виникне конфлікт між членами міжкультурної команди — чи що створить конфлікт. Якщо команда хоче подолати (або використовувати) конфлікт для ефективності та продуктивності, питання полягає в тому, як орієнтуватися та вирішувати конфлікти. Конфлікт, який випливає з різноманітності, насправді може допомогти команді у вирішенні складних проблем. Однак, якщо не орієнтуватися успішно, це може створити напругу відносин і зірвати досягнення через посилення труднощів у спілкуванні та координації.

Оскільки глобальний ринок продовжує своє швидке розширення, дослідники все частіше звертають свою увагу на питання управління конфліктами. Різні соціальні та культурні цінності не обов'язково збільшують кількість конфліктів, які виникне у команді, але вони можуть вплинути на те, як вирішуються та вирішуються конфлікти. Культурна обізнаність потрібна для розуміння та оцінки чужих цінностей та поведінкових норм. Без цього іноземні доручення стануть надзвичайним викликом. Самосвідомість та розвиток навичок можуть допомогти у вирішенні проблемного конфлікту, що виникає внаслідок культурних відмінностей, щоб допомогти команді підтримувати добрі стосунки та залишатися продуктивними.

Посилання

Шебіб Б. Вибір: Навички інтерв'ю та консультування для канадців, 2-е видання, Pearson Education Canada Inc.

Текстові атрибуції

Цей розділ управління проектами є похідною від наступного тексту:

• Управління проектами для навичок для всіх кар'єр за допомогою Управління проектами Відкриті ресурси і Tap-a-PM. © Creative Commons Attribution 3.0 Ліцензія.