15.7: Резюме

Last updated
Save as PDF

Page ID: 12797

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

ключові терміни

економіка знань: Інформаційне суспільство, використовуючи знання для генерування матеріальних і нематеріальних цінностей

робоча група: Група експертів працює разом для досягнення конкретних цілей; результативність складається з індивідуальних результатів усіх членів

емоційний інтелект: Здатність індивідів розпізнавати власні емоції та чужі емоції

основні правила: Основні правила або принципи поведінки, які регулюють ситуацію або зусилля

співпраця: Дія роботи з кимось виробляти або створювати щось

Формування: Перший етап розвитку команди — позитивний і ввічливий етап

Штурм: Другий етап розвитку команди — коли люди штовхаються проти кордонів

Нормування: Третій етап розвитку команди — коли команда вирішує свої розбіжності та починає прогресувати

Виконання: Четвертий етап розвитку команди — коли наполеглива праця веде до досягнення мети команди

парадокс: Самосуперечливе твердження або ситуація

кордонів: Лінії, які роблять межі області; межі команди відокремлюють команду від зовнішніх зацікавлених сторін

видобуток: Заглиблюватися, щоб витягти щось цінне; техніка для генерування дискусії замість того, щоб поховати його

дозвіл в режимі реального часу: Методика визнання, коли конфлікт незручний, і надання дозволу на продовження

адаптація: Техніка роботи з відмінностями або навколо них

структурне втручання: Методика реорганізації для зменшення тертя на колективі

управлінське втручання: Техніка прийняття рішень керівництвом і без участі команди

вихід: Техніка останнього курорту—видалення члена команди

культурна розвідка: Навичка, яка дозволяє людям ефективно функціонувати в міжкультурному середовищі

когнітивна складність: Можливість розглядати ситуації з більш ніж однієї культурної бази

голова, тіло і серце: Методи становлення більш досвідчених у крос-культурних навичках - вивчення культур (голова), фізичних проявів культури (тіла) та емоційної прихильності до нової культури (серця)

15.1 Командна робота на робочому місці

Що таке команда, і що робить команди ефективними?

Команда визначається як «люди, організовані для спільної роботи як група». Деякі характеристики команди полягають у тому, що вона має спільну прихильність та мету, конкретні цілі ефективності, додаткові навички, прихильність до того, як виконується робота, та взаємна підзвітність.

Деякі практики, які роблять команду ефективною, полягають у тому, що вони мають відчуття терміновості та напряму; вони встановлюють чіткі правила поведінки; вони проводять багато часу разом; і вони використовують зворотний зв'язок, визнання та винагороду.

15.2 Розвиток команди з плином часу

Як розвиваються команди з часом?

Команди проходять різні етапи розвитку команди, які були придумані в 1977 році як Етапи розвитку групи Такмана педагогом Брюсом Такманом. Модель Такмана включає ці чотири етапи: формування, штурм, нормування та виконання. П'ятий етап, Відкладення, був доданий пізніше, щоб пояснити розформування та закриття команди в кінці проекту.

Формування починається з того, що члени команди стають щасливими та ввічливими, коли вони знайомляться один з одним і розуміють роботу, яку вони будуть робити разом. Штурм починається після того, як робота йде, і команда знайомиться один з одним, і конфлікти і стрес проекту починають просочуватися. Під час нормування команда починає встановлювати правила дорожнього руху і визначати, як вони хочуть працювати разом. Виконання означає, що команда йде і має певні успіхи і набирає силу. Це, безумовно, не лінійний процес. Команди можуть регресувати до більш ранніх етапів, якщо є зміни в членах команди або робочих замовленнях, які спричиняють порушення та втрату імпульсу та чіткості.

15.3 Речі, які слід враховувати при управлінні командами

Які основні міркування в управлінні командами?

Управління командою часто складніше, ніж люди визнають. Хоча команда та керівник команди можуть бути зосереджені на роботі над завданням або проектом, насправді динаміка людей та те, як команда працює разом, зробить реальне значення для цілей та результатів. Менеджери повинні пам'ятати, що більшу частину часу буде витрачено на управління динамікою людей, а не завданнями.

Управління командами також означає певну частку парадоксу. Команда має як індивідуальні, так і колективні цілі, якими потрібно ефективно керувати. Менеджер повинен сприяти як підтримці команди, так і вміння вступати в конфлікт і протистояння. Менеджер команди також повинен допомогти команді з її межами і виступати в ролі буфера, менеджера зацікавлених сторін або стратега, коли ситуація вимагає кожного. Вплив з ключовими групами зацікавлених сторін, що не входять до проектної групи, є однією з найважливіших функцій в управлінні командою.

15.4 Можливості та виклики для побудови команди

Які переваги конфлікту для команди?

Конфлікт під час взаємодії в команді може відчувати, що це зриває прогрес, але це один з найважливіших вражень, який команда може мати разом. Команда, яка може продуктивно працювати через конфлікт, закінчиться сильнішою, створивши більше довіри та бути більш відкритою для обміну думками. Члени команди будуть почувати себе в безпеці, купуючи та зобов'язуючись приймати рішення як команда.

Однією з інших ключових переваг конфлікту є те, що він заохочує більшу різноманітність ідей та перспектив, і це допомагає людям краще зрозуміти протилежні точки зору. Якщо команда погано працює через конфлікт і не відчуває себе комфортно при обміні та обговоренні ідей, вона втрачає можливість ефективно перевіряти ідеї та потенційні рішення. Результатом є те, що рішення або рішення будуть обмежені, оскільки члени команди не повністю поділилися своїми проблемами та перспективами.

15.5 Командна різноманітність

Як різноманітність команд сприяє прийняттю рішень в команді та вирішенню проблем?

Прийняття рішень та вирішення проблем набагато динамічніше та успішніше, коли вони виконуються в різноманітному командному середовищі. Подібно до переваг конфлікту, різноманітність може висунути протилежні точки зору та різні точки зору та інформацію, які могли б не розглядатися, якби команда була більш однорідною. Таким чином, різноманітні команди стають «розумнішими» шляхом об'єднання масиву інформації, джерел та досвіду для прийняття рішень.

Інші дослідження різноманітності показують, що різноманітні команди досягають успіху в прийнятті рішень та вирішенні проблем, оскільки вони, як правило, більше зосереджуються на фактах. Дослідження показують, що різноманітні члени команди можуть насправді змінити поведінку команди, щоб більше зосередитися на перевірених даних - можливо, через перспективу пояснення та резервного копіювання своїх перспектив, якщо конфлікт повинен спалахнути в команді. У більш однорідній команді більше ризику «групового мислення» та відсутності оскарження ідей.

15.6 Мультикультурні команди

Які проблеми та найкращі практики для управління та роботи з мультикультурними командами?

Зі збільшенням глобалізації протягом багатьох років команди бачили додавання мультикультурних людей до своїх команд, які приносять з собою свої власні різноманітні фони та перспективи. Є дуже позитивні аспекти, які є результатом доданої різноманітності, про що йшлося в попередніх питаннях. Є також проблеми, про які ми повинні знати, коли ми керуємо цими командами.

Виклики можуть виникати внаслідок стилів спілкування та акцентів, але можуть проявлятися і у вигляді норм прийняття рішень та ставлення до ієрархії. Є деякі втручання менеджера команди, які є кращими практиками для вирішення цих проблем. Існують також деякі найкращі практики побудови культурного інтелекту, які зроблять команду більш вправною у розумінні та вирішенні відмінностей між культурами.

розділ огляд питання

Які ключові відмінності між командою та робочою групою?
На якому етапі розвитку команди команда нарешті починає бачити результати?
Що може змусити команду відступити на більш ранній етап розвитку команди?
Що може зробити керівник команди, щоб керувати межами команди?
Як управління конфліктами допомагає команді вчитися і розвиватися?
Які існують стратегії, щоб зробити конфлікт більш продуктивним?
Чому різноманітні команди краще приймають рішення та вирішують проблеми?
Чому різноманітні команди використовують дані частіше, ніж однорідні команди?
З якими проблемами стикаються мультикультурні команди?
Які основні джерела культурної розвідки?

вправи на застосування навичок управління

Чи згодні ви з ключовими практиками Катценбаха та Сміта, які роблять команди ефективними? Чому чи чому ні? Яку з цих практик ви особисто відчували? Чи є якісь додаткові практики, які ви б додали?
Ви коли-небудь були частиною команди, яка пройшла всі чотири етапи розвитку команди? На якому етапі команда залишилася найдовше? На якому етапі команда залишилася найкоротша кількість часу? Що ти навчився?
Чому, на вашу думку, так важливо керувати межами команди? Як зовнішні зацікавлені сторони можуть вплинути на функцію та ефективність команди? Чому емоційний інтелект такий важливий навик, який потрібно мати при управлінні командою?
З вашого досвіду, ви коли-небудь були в ситуації, в якій конфлікт став негативною річчю для команди? Як вирішувався конфлікт? Як менеджер команди може забезпечити конструктивне вирішення конфлікту?
У чому різниця між культурним інтелектом та емоційним інтелектом? Як культурний інтелект команди може покращити продуктивність? Ви коли-небудь були в мультикультурній команді, яка була високо в культурному інтелекті? Як щодо команди, яка мала культурний інтелект? Якими були наслідки?

вправи на прийняття управлінських рішень

Ви є менеджером команди, яка займає багато часу, щоб пройти етап штурму. У команді є дві людини, які здаються непродуктивними при вирішенні конфлікту і утримують команду назад. Що б ви зробили, щоб допомогти команді пройти через управління конфліктами і почати нормування і виконання?
Один з ваших прямих звітів про вашу команду дуже орієнтований на його власний особистісний розвиток. Він є сильним співробітником індивідуально, але не мав такого досвіду роботи в командному середовищі над проектом. Він хоче робити добре, але не точно впевнений, як працювати в цьому контексті. Як би ви йому доручили?
Ви очолюєте команду, відповідальну за дуже важливу стратегічну ініціативу у вашій компанії. Ви запустили проект, і ваша команда дуже мотивована і рада рухатися вперед. Однак у вас є сенс, що ваш спонсор та деякі інші зацікавлені сторони не повністю залучені. Що ви робите, щоб залучити їх?
Ви є менеджером проекту крос-функціонального командного проекту, який щойно був затверджений. Вам дали кілька хороших членів команди, які з різних функцій, але багато хто з них думають подібним чином і навряд чи будуть ставити під сумнів один одного щодо командних рішень. У вас є вибір тримати однорідну команду, яка, ймовірно, буде мати кілька командних проблем або побудувати різноманітну команду, яка цілком може брати участь у конфлікті і зайняти набагато більше часу, щоб прийти до рішень. Який вибір ви б зробили? Яку ще інформацію ви хотіли б знати, щоб прийняти рішення?
Ви є директором мультикультурної команди з працівниками по всьому світу. Ваша команда рідко має можливість зустрітися особисто, але вам дали бюджет, щоб зібрати всіх разом для тижневої глобальної зустрічі команди та побудови команди. Як би ви структурували час разом? Які заходи ви запропонували б побудувати міцніші відносини між членами команди?

Випадок критичного мислення

Різноманітні команди провести суд

Було доведено, що різноманітні команди краще вирішують проблеми та приймають рішення з ряду причин. По-перше, вони приносять багато різних перспектив до столу. По-друге, вони більше покладаються на факти і використовують ці факти для обґрунтування своїх позицій. Що ще цікавіше, це те, що, згідно з науковою американською статтею «Як різноманітність робить нас розумнішими», просто «перебування навколо людей, які відрізняються від нас, робить більш творчим, старанним та важчим».

Одним із прикладів є приклад прийняття рішень присяжних, де встановлення фактів та логічне прийняття рішень мають першорядне значення. Дослідження 2006 року прийняття рішень присяжних на чолі з соціальним психологом Семюелем Соммерсом з Університету Тафтса показало, що расово різноманітні групи обмінювалися більш широким спектром інформації під час обговорення справи, ніж абсолютно білі групи. Дослідник також проводив пробні судові розгляди присяжних з групою реальних присяжних, щоб показати вплив різноманітності на прийняття рішень присяжних.

Цікаво, що саме присутність різноманітності в журі змусила присяжних більше розглядати факти, і вони мали менше помилок, згадуючи відповідну інформацію. Групи навіть стали охочіше обговорювати роль перегонів, коли раніше їх не було з білим журі. Це було не так, тому що різноманітні члени журі принесли групі нову інформацію - це сталося тому, що, на думку автора, сама присутність різноманітності зробила людей більш відкритими та старанними. З огляду на те, що ми обговорювали про переваги різноманітності, це має сенс. Люди частіше готуються, будуть старанними і логічно думати про щось, якщо знають, що їх на це штовхнуть або випробовують. І хто ще підштовхне вас або випробовує вас на чомусь, якщо не хтось, хто відрізняється від вас в перспективі, досвіді чи мисленні. «Різноманітність підштовхує нас до когнітивних дій таким чином, що однорідність просто не робить».

Отже, наступного разу, коли вас покликають на обов'язок журі, або служити в комітеті ради, або прийняти важливе рішення як частина команди, пам'ятайте, що один із способів генерувати велику дискусію та придумати сильне рішення - зібрати різноманітну команду.

питання критичного мислення

Якщо у вашій команді немає різноманітної групи людей, як ви можете гарантувати, що у вас будуть надійні обговорення та прийняття рішень? Які методи ви можете використовувати для створення розмов з різних точок зору?
Оцініть власну команду на роботі. Це різноманітна команда? Як би ви оцінили якість рішень, отриманих від цієї групи?

джерела

Адаптовано з Кетрін Філліпс, «Як різноманітність робить нас розумнішими», Науковий американський, жовтень 2014, стор. 7—8.