8.3: Розуміння організаційної культури

Last updated
Save as PDF

Page ID: 13781

Anonymous
LibreTexts

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Цілі навчання

Визначте організаційну культуру.
Зрозумійте, чому важлива організаційна культура.
Розуміти різні рівні організаційної культури.

Що таке організаційна культура?

Організаційна культура відноситься до системи спільних припущень, цінностей та переконань, які показують людям, що є доречною та неналежною поведінкою (Chatman & Eunyoung, 2003; Kerr & Slocum, 2005). Ці цінності мають сильний вплив на поведінку працівників, а також на організаційну ефективність. Насправді термін організаційна культура був популярним у 1980-х роках, коли книга Петерса та Уотермана «У пошуках досконалості» аргументувала, що успіх компанії можна віднести до організаційної культури, яка була вирішальною, орієнтованою на клієнта, розширюючи можливості та орієнтованою на людей. З тих пір організаційна культура стала предметом численних наукових досліджень, книг, статей. Організаційна культура все ще є відносно новим поняттям. На відміну від такої теми, як лідерство, історія якої охоплює кілька століть, організаційна культура - це молода, але швидко зростаюча сфера в управлінні.

Культура багато в чому невидима для особин так само, як море невидиме для риб, що плавають в ньому. Незважаючи на те, що це впливає на всі поведінку працівників, мислення та поведінкові моделі, люди, як правило, більше усвідомлюють культуру своєї організації, коли мають можливість порівняти її з іншими організаціями. Це пов'язано з другою з трьох граней, які складають P-O-L-C функцію організації. Організаційна функція передбачає створення і реалізацію організаційних проектних рішень. Культура організації тісно пов'язана з організаційним дизайном. Наприклад, культура, яка дає можливість працівникам приймати рішення, може виявитися надзвичайно стійкою до централізованого організаційного дизайну, перешкоджаючи здатності менеджера впроваджувати такий дизайн. Однак культура, яка підтримує організаційну структуру (і навпаки), може бути дуже потужною.

Чому організаційна культура має значення?

Культура організації може бути одним із найсильніших активів або найбільшою відповідальністю. Насправді стверджувалося, що організації, які мають рідкісну і важко наслідувану культуру, користуються конкурентною перевагою (Barney, 1986). В ході опитування, проведеного консалтинговою фірмою Bain & Company в 2007 році, світові лідери бізнесу визначили корпоративну культуру настільки ж важливою, як корпоративна стратегія для успіху бізнесу. ¹ Це не дивно для лідерів успішного бізнесу, які швидко приписують успіх своєї компанії культурі своєї організації.

Культура, або спільні цінності всередині організації, можуть бути пов'язані з підвищенням продуктивності. Дослідники виявили взаємозв'язок між організаційною культурою та ефективністю компанії щодо показників успіху, таких як доходи, обсяг продажів, частка ринку та ціни на акції (Kotter & Heskett, 1992; Marcoulides & heck, 1993). У той же час важливо мати культуру, яка відповідає вимогам навколишнього середовища компанії. Наскільки спільні цінності належні для компанії, про яку йде мова, продуктивність компанії може отримати вигоду від культури (Arogyaswamy & Byles, 1987). Наприклад, якщо компанія працює в високотехнологічній галузі, культура, яка заохочує інноваційність та адаптивність, підтримає її ефективність. Однак, якщо компанія в тій же галузі має культуру, що характеризується стабільністю, високою повагою до традицій та сильною перевагою дотримання правил та процедур, компанія може постраждати через свою культуру. Іншими словами, так само, як наявність «правильної» культури може бути конкурентною перевагою для організації, наявність «неправильної» культури може призвести до труднощів з продуктивністю, може нести відповідальність за організаційний збій та може виступати бар'єром, що перешкоджає зміні компанії та ризикувати.

Окрім впливу на організаційну ефективність, організаційна культура є ефективним механізмом контролю, що диктує поведінку працівника. Культура є більш потужним способом контролю та управління поведінкою співробітників, ніж організаційні правила та положення. Наприклад, коли компанія намагається покращити якість обслуговування клієнтів, правила можуть бути не корисними, особливо коли проблеми, що виникають у клієнтів, є унікальними. Натомість створення культури обслуговування клієнтів може досягти кращих результатів, заохочуючи співробітників думати, як клієнти, знаючи, що пріоритети компанії в цьому випадку зрозумілі: тримати клієнта щасливим є кращим, ніж інші проблеми, такі як економія витрат на відшкодування. Тому здатність розуміти та впливати на організаційну культуру є важливим елементом для менеджерів, щоб мати у своєму наборі інструментів, коли вони виконують свою контрольну функцію P-O-L-C, а також свою організаційну функцію.

Рівні організаційної культури

Ціль, припущення в центрі, потім значення, а потім артефакти зовні — Малюнок 8.5 Три рівні організаційної культури, адаптовані від Schein, E.H. (1992). *Організаційна культура та лідерство*. Сан-Франциско: Жоссі-Бас.

Організаційна культура складається з деяких аспектів, які є відносно більш помітними, а також аспектів, які можуть лежати нижче свідомого усвідомлення. Організаційну культуру можна вважати, що складається з трьох взаємопов'язаних рівнів (Schein, 1992).

На найглибшому рівні, нижче нашої обізнаності, лежать основні припущення. Ці припущення сприймаються як належне і відображають переконання про людську природу і реальність. На другому рівні значення існують. Цінності — це спільні принципи, стандарти та цілі. Нарешті, на поверхні у нас є артефакти, або видимі, відчутні аспекти організаційної культури. Наприклад, в організації основне припущення, що співробітники та менеджери поділяють, може полягати в тому, що щасливі працівники приносять користь своїм організаціям. Це може бути перекладено на такі цінності, як егалітаризм, якісні стосунки та веселощі. Артефакти, що відображають такі значення, може бути виконавчої політики «відкритих дверей», планування офісу, який включає в себе відкриті простори та зони збору, обладнані більярдними столами, і часті компанії пікніки.

Розуміння культури організації може починатися з спостереження за її артефактами: її фізичним середовищем, взаємодією співробітників, політикою компанії, системами винагороди та іншими спостережуваними характеристиками. Коли ви берете інтерв'ю на посаду, спостерігаючи за фізичним середовищем, як люди одягаються, де вони відпочивають, і як вони розмовляють з іншими, безумовно, є хорошим початком для розуміння культури компанії. Однак, просто дивлячись на ці відчутні аспекти навряд чи дасть повну картину організації, оскільки важливий шматок того, що становить культуру, існує нижче ступеня обізнаності. Цінності та, глибше, припущення, що формують культуру організації, можна розкрити, спостерігаючи за тим, як взаємодіють працівники та вибір, який вони роблять, а також запитуючи про їхні переконання та сприйняття щодо правильної та відповідної поведінки.

Ключ на винос

Організаційна культура - це система спільних припущень, цінностей та переконань, яка допомагає людям зрозуміти, яка поведінка є і не є доречною в організації. Культури можуть бути джерелом конкурентних переваг для організацій. Сильні організаційні культури можуть бути організаційним, а також контролюючим механізмом для організацій. І нарешті, організаційна культура складається з трьох рівнів: припущення, що знаходяться нижче поверхні, цінностей та артефактів.

Вправи

Навіщо компаніям культура?
Наведіть приклад того, що корпоративна культура є силою і слабкістю.
Яким чином культура служить контролюючим механізмом?
Якщо припущення знаходяться нижче поверхні, чому вони мають значення?
Поділіться прикладами артефактів, які ви помітили в різних організаціях.

¹ Чому культура може означати життя або смерть для вашої організації. (Вересень 2007 р.). HR Фокус, 84, 9.

Посилання

Арог'ясвами, Б., & Байлз, К.Х. (1987). Організаційна культура: Внутрішні та зовнішні пристосування. Журнал менеджменту, 13, 647—658.

Барні, Дж. Б. (1986). Організаційна культура: Чи може вона бути джерелом стійкої конкурентної переваги? Академія управління огляд, 11, 656—665.

Чатман, Дж. А., і Юнюнг Ча, С. (2003). Провідні за рахунок використання культури. Каліфорнія управління огляд, 45, 19—34.

Коттер, Дж. П., і Хескетт, Дж. Корпоративна культура та продуктивність. Нью-Йорк: Вільна преса.

Маркулідес, Г.А., і Хек, Р.Х. (1993, травень). Організаційна культура та результативність: пропозиція та тестування моделі. Організаційні науки, 4, 209—225.

Шейн, Е.Г. (1992). Організаційна культура і лідерство. Сан-Франциско: Жоссі-Бас.

Слокум, Дж. Управління корпоративною культурою за допомогою систем винагород. Академія менеджменту виконавчого, 19, 130—138.