14.5: Випадки і проблеми

Last updated
Save as PDF

Page ID: 13517

Anonymous
LibreTexts

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Резюме глави

Офшоринг - це коли бізнес переміщує або переміщує частину своїх операцій в країну, відмінну від тієї, в якій він працює в даний час.
Аутсорсинг - це коли компанія укладає контракти з іншою компанією, щоб зробити якусь роботу для іншої. Це може відбуватися всередині країни або в офшоринговій ситуації.
Внутрішній ринок означає, що продукт продається тільки в межах країни, в якій працює бізнес.
Міжнародний ринок означає, що організація продає продукцію в інших країнах, тоді як багатонаціональний означає, що не тільки продукція продається в країні, але й операції створюються та працюють в країні, відмінній від того, де почався бізнес.
Мета будь-якої HRM-стратегії - бути транснаціональною, яка складається з трьох складових. По-перше, транснаціональна сфера передбачає здатність приймати рішення на глобальному, а не внутрішньому рівні. Транснаціональне представництво означає, що менеджери з усіх країн, в яких працює бізнес, залучаються до прийняття бізнес-рішень. Нарешті, транснаціональний процес означає, що організація може залучати найрізноманітніші перспективи, а не лише вітчизняну.
Частина розуміння HRM на міжнародному рівні полягає в розумінні культури. Хофстеде розробив п'ять вимірів культури. По-перше, існує аспект індивідуалізму-колективізму, який посилається на тенденцію країни зосереджуватися на індивідах проти блага групи.
Другий вимір Хофстеде - це відстань влади, тобто те, наскільки готові люди прийняти нерівні розподіли влади.
Третє - уникнення невизначеності, що означає, наскільки культура готова прийняти, не знаючи майбутніх результатів.
Чоловічо-жіночий вимір відноситься до прийняття традиційних чоловічих і жіночих характеристик.
Нарешті, Хофстеде зосередився на довгостроковій орієнтації країни порівняно з короткостроковою орієнтацією у прийнятті рішень.
Інші аспекти культури включають норми, цінності, ритуали, матеріальну культуру. Норми - це загальноприйнятий спосіб робити речі, а цінності - це ті речі, які культура вважає важливими. Кожна країна має свій власний набір ритуалів для церемоній, а також для повсякденних взаємодій. Матеріальна культура відноситься до матеріальних благ, таких як мистецтво, культура знаходить важливе значення.
Інші аспекти управління персоналом, які слід враховувати при виході на іноземний ринок, - це економіка, право, рівень освіти та рівень кваліфікації людського капіталу в цій країні.
Існує три типи кадрових стратегій для міжнародного бізнесу. По-перше, в національній стратегії країни на батьківщині люди працевлаштовані з рідної країни, щоб жити і працювати в країні. Ці особистості називаються емігрантами. Однією з переваг цього типу стратегії є більш легке застосування бізнес-цілей, хоча емігрант може не бути культурно розбирається або добре прийнятий працівниками приймаючої країни.
У стратегії приймаючої країни працівники працюють в межах цієї країни для управління операціями бізнесу. Візи та мовні бар'єри є перевагами цього типу стратегії найму.
Національна кадрова стратегія третьої країни означає, що хтось із країни, відмінної від країни проживання або приймаючої країни, буде працевлаштований для роботи за кордоном. Можуть бути візові переваги використання цієї кадрової стратегії, хоча недоліком може бути моральний дух, втрачений працівниками приймаючої країни.
Риси особистості є ключовим компонентом для визначення того, чи хтось добре підходить для закордонного завдання. Оскільки 73 відсотки закордонних завдань зазнають невдачі, важливо забезпечити правильну відповідність наперед.
Ідеальний емігрант здатний боротися зі змінами, гнучкий і має підтримку своєї сім'ї. Ідеальні емігранти також організовані, ризикують і добре просять допомоги.
Період коригування, через який проходить емігрант, залежить від його початкової підготовки. Блейкені сказав, що існує два рівні адаптації: психологічна адаптація та соціокультурна адаптація. Хоча психологічна адаптація може зайняти менше часу, саме соціокультурна перебудова дозволить завдання бути успішним.
Навчання є ключовим компонентом глобального плану HRM, незалежно від того, чи повинні бути найняті експатріанти або громадяни приймаючої країни. І те, і інше зажадає різного типу навчання. Експатріант повинен пройти широку підготовку з культури, мови та адаптації.
Компенсація - це ще один розгляд глобального бізнесу. Більшість компаній зберігають стандартну регіональну зарплату, але можуть пропонувати надбавки на деякі витрати. Вартість життя, податки та інші міркування важливі.
Продуктивність повинна оцінюватися керівниками та працівниками як приймаючої країни, так і країни проживання. Критерії повинні бути визначені достроково.
Закони кожної країни повинні ретельно оцінюватися з стратегічної точки зору управління персоналом. Закони, що стосуються інвалідності, вагітності та безпеки, наприклад, слід розуміти, перш ніж вести бізнес за кордоном.
Логістична допомога може бути важливою для забезпечення успішного зарубіжного призначення. Допомога з пошуком місця для проживання, пошуку роботи для чоловіка та переїзду може зробити різницю між успішним завданням і невдалим.
Програма безвізового в'їзду (VWP) - це програма, за допомогою якої громадяни тридцяти шести країн можуть в'їжджати до Сполучених Штатів на термін до дев'яносто днів. Цей тип візи може не працювати добре для емігрантів, тому важливо вивчити тип візи, необхідної для конкретної країни, використовуючи веб-сайт посольства цієї країни.

Випадок глави

Риба йти йде місцями

Ваша компанія, Fish to Go, - це ресторан швидкого обслуговування, що спеціалізується на рибних тако. Ваш успіх у Сполучених Штатах був чудовим, і ваша компанія вирішила розробити міжнародну стратегію подальшого розвитку вашої частки ринку. Як віце-президент з людських ресурсів, вас попросили розробити міжнародну кадрову стратегію. Організація вирішила, що найбільш сенс наймати громадян приймаючої країни для управління ресторанами. Ваші нинішні менеджери Fish to Go заробляють більше 45 000 доларів на рік, плюс 2 відсотки розподілу прибутку. Організація також шукає вас, щоб визначити і розробити комплексну програму навчання для керівників приймаючої країни. Програма навчання також потрібна для співробітників, але ви вирішили почекати і розвивати це за допомогою керівників приймаючої країни. Fish to Go визначив Мексику та Великобританію першими двома країнами, які будуть введені. Виконайте необхідні дослідження для підготовки презентації PowerPoint до ради директорів.
1. Які переваги вибору національної кадрової стратегії приймаючої країни?
2. Розробити план компенсацій для кожної з двох країн, переглянувши поточну компенсацію керівникам в США, якщо це необхідно. План компенсацій повинен включати заробітну плату, пільги та будь-які додаткові пільги для залучення найбільш кваліфікованих людей. План також повинен стосуватися будь-яких юридичних вимог щодо компенсації для обох країн.
3. Розробіть план тренувального плану, роблячи розумні припущення щодо інформації, яку новий менеджер повинен знати в Fish to Go.

Діяльність команди

Які чотири основні міркування щодо узгодження HRM-стратегії із загальною стратегією глобалізації? Обговоріть кожного і ранжируйте їх у порядку важливості.
Знайдіть команду з парною кількістю учасників. Розділіть кожну команду на «причини локалізованої компенсації» та «причини регіональної або глобальної компенсації». Будьте готові до обговорення питання з підготовленими пунктами.