5.2: Теорії мотивації на основі потреб

Цілі навчання

1. Поясніть, як мотивовані працівники відповідно до ієрархії потреб Маслоу.
2. Поясніть, як теорія ERG (існування, спорідненість, зростання) вирішує обмеження ієрархії Маслоу.
3. Опишіть відмінності між факторами, що сприяють мотивації працівників, і чим вони відрізняються від факторів, що сприяють невдоволенню.
4. Опишіть потребу в досягненнях, владі та приналежності та визначте, як ці набуті потреби впливають на поведінку на роботі.

Найбільш ранні дослідження мотивації передбачали експертизу індивідуальних потреб. Зокрема, ранні дослідники вважали, що співробітники наполегливо намагаються і демонструють цілеспрямовану поведінку, щоб задовольнити потреби. Наприклад, працівник, який завжди ходить по офісу, розмовляючи з людьми, може мати потребу в товаристві, і його поведінка може бути способом задоволення цієї потреби. У той час дослідники розробили теорії, щоб зрозуміти , що потрібно людям. Чотири теорії можуть бути розміщені під цією категорією: ієрархія потреб Маслоу, теорія ERG, двофакторна теорія Герцберга та теорія придбаних потреб Макклелланда.

Ієрархія потреб Маслоу

Абрахам Маслоу входить до числа найвідоміших психологів ХХ століття. Його ієрархія потреб - це образ, знайомий більшості студентів бізнесу і менеджерів. Теорія заснована на простій передумові: Люди мають потреби, які ієрархічно зараховані (Маслоу, 1943; Маслоу, 1954). Є деякі потреби, які є основними для всіх людей, і за їх відсутності нічого іншого не має значення. Коли ми задовольняємо ці основні потреби, ми починаємо шукати задоволення більш високих потреб замовлення. Іншими словами, як тільки потреба нижчого рівня задовольняється, вона більше не служить мотиватором.

Малюнок\(\PageIndex{3}\): Ієрархія потреб Маслоу

Найосновнішими потребами Маслоу є фізіологічні потреби. Фізіологічні потреби відносяться до потреби в їжі, воді та інших біологічних потребах. Ці потреби є основними, оскільки, коли їх не вистачає, пошук їх може перемогти всі інші позиви. Уявіть, що ви дуже голодні. У цей момент вся ваша поведінка може бути спрямована на пошук їжі. Однак, як тільки ви їсте, пошук їжі припиняється, і обіцянка їжі більше не служить мотиватором. Після того, як фізіологічні потреби задовольняються, люди, як правило, стурбовані потребами безпеки. Чи вільні вони від загрози небезпеки, болю чи невизначеного майбутнього? На наступному рівні вгору соціальні потреби стосуються необхідності зв'язуватися з іншими людьми, бути коханими та формувати тривалі прихильності з іншими. Насправді прихильності або їх відсутність пов'язані з нашим здоров'ям і благополуччям (Baumeister & Leary, 1995). Задоволення соціальних потреб робить потреби поваги більш помітними. Поважна потреба відноситься до бажання бути поважними однолітками, відчувати себе важливим і бути оціненим. Нарешті, на найвищому рівні ієрархії потреба в самоактуалізації відноситься до «стати всім, на що ти здатний стати». Ця потреба проявляється бажанням здобувати нові навички, брати на себе нові виклики і вести себе таким чином, що призведе до досягнення своїх життєвих цілей.

Маслоу був клінічним психологом, і його теорія спочатку не була розроблена для робочих умов. Насправді його теорія базувалася на його спостереженнях за людьми в клінічних умовах; деякі окремі компоненти теорії знайшли мало емпіричної підтримки. Одна критика стосується порядку, в якому ранжуються потреби. Можна уявити, що люди, які голодують і бояться свого життя, можуть зберегти міцні зв'язки з іншими, припускаючи інший порядок потреб. Більше того, дослідники не змогли підтримати аргументи про те, що після задоволення потреби вона більше не служить мотиватором і що лише одна потреба є домінуючою в даний час (Neher, 1991; Rauschenberger, Schmitt, & Hunter, 1980).

Незважаючи на відсутність сильної підтримки досліджень, теорія Маслоу знайшла очевидні застосування в бізнес-умовах. Розуміння того, що потрібно людям, дає нам підказки до їх розуміння. Ієрархія - це систематичний спосіб мислення про різні потреби, які працівники можуть мати в будь-якій точці, і пояснює різні реакції, які вони можуть мати на подібне лікування. Співробітник, який намагається задовольнити потреби поваги, може відчувати задоволення, коли її керівник хвалить досягнення. Однак інший працівник, який намагається задовольнити соціальні потреби, може обурюватися, що його хвалять вищі керівництва перед однолітками, якщо похвала відрізняє людину від решти групи.

Як організація може задовольнити різні потреби своїх співробітників? У довгостроковій перспективі фізіологічні потреби можуть бути задоволені зарплатою людини, але важливо пам'ятати, що оплата може задовольнити інші потреби, такі як безпека та повага, а також. Надання щедрих пільг, які включають медичне страхування та спонсоровані компанією пенсійні плани, а також пропонуючи міру безпеки роботи, допоможе задовольнити потреби в безпеці. Соціальні потреби можуть бути задоволені, маючи дружнє середовище та надаючи робоче місце, сприятливе для співпраці та спілкування з іншими. Пікніки компанії та інші соціальні тусовки також можуть бути корисними, якщо більшість працівників мотивовані насамперед соціальними потребами (але можуть викликати обурення, якщо вони не є, і якщо їм доведеться пожертвувати недільним днем для пікніка компанії). Забезпечення можливостей просування на роботі, визнання досягнень людини усно або через більш формальні системи винагороди та надання посад, які повідомляють працівнику, що досягли високого статусу в організації, є одними із способів задоволення потреб поваги. Нарешті, потреби в самоактуалізації можуть бути задоволені наданням можливостей розвитку та зростання на роботі або поза ним, а також роботою, яка є цікавою та складною. Роблячи зусилля для задоволення різних потреб кожного працівника, організації можуть забезпечити високомотивовану робочу силу.

Теорія ЕРГ

Теорія ERG, розроблена Клейтоном Олдерфером, є модифікацією ієрархії потреб Маслоу (Alderfer, 1969). Замість п'яти потреб, які є ієрархічно організованими, Альдерфер запропонував, що основні потреби людини можуть бути згруповані за трьома категоріями, а саме: існування, спорідненість та зростання. Існування відповідає фізіологічним потребам Маслоу та безпеці, спорідненість відповідає соціальним потребам, а зростання відноситься до поваги та самоактуалізації Маслоу.

Малюнок\(\PageIndex{4}\): Теорія ERG включає існування, спорідненість та зростання. Джерело: За матеріалами Альдерфера, С.П. (1969). Емпіричний тест нової теорії потреб людини. Організаційна поведінка та ефективність роботи людини, 4, 142—175.

Основним внеском теорії ERG в літературу є її розслаблення припущень Маслоу. Наприклад, теорія ERG не ранжирує потреби в якомусь певному порядку і чітко визнає , що в даний час може діяти більше однієї потреби. Більше того, теорія має гіпотезу «розчарування-регресія», яка передбачає, що люди, які розчаровані у своїх спробах задовольнити одну потребу, можуть регресувати до іншої. Наприклад, хтось, хто засмучений можливостями зростання на своїй роботі та прогресом до кар'єрних цілей, може регресувати до потреби у спорідненості та почати витрачати більше часу на спілкування з колегами. Наслідком цієї теорії є те, що нам потрібно визнати численні потреби, які можуть спонукати людей у певний момент, щоб зрозуміти їх поведінку та належним чином мотивувати їх.

Двофакторна теорія

Фредерік Герцберг підійшов до питання мотивації по-іншому. Запитуючи людей, що задовольняє їх на роботі і що їх незадоволює, Герцберг прийшов до висновку, що аспекти робочого середовища, які задовольняють працівників, сильно відрізняються від аспектів, які їх незадовільнюють (Herzberg, Mausner, & Снайдерман, 1959; Herzberg, 1965). Герцберг позначив фактори, що викликають невдоволення працівників, як «гігієнічні» фактори, оскільки ці фактори були частиною контексту, в якому виконувалася робота, на відміну від самої роботи. Гігієнічні фактори включали політику компанії, нагляд, умови праці, заробітну плату, безпеку та безпеку на роботі. Щоб проілюструвати, уявіть, що ви працюєте в неприємному робочому середовищі. У вашому офісі занадто жарко влітку і занадто холодно взимку. Вас переслідують і жорстоко поводяться. Ви, безумовно, були б нещасними в такому робочому середовищі. Однак, якби ці проблеми були вирішені (температура вашого офісу в самий раз і вас зовсім не переслідують), чи були б ви мотивовані? Швидше за все, ви б сприймали ситуацію як належне. Насправді багато факторів у нашому робочому середовищі - це речі, які ми пропускаємо, коли вони відсутні, але сприймаємо як належне, якщо вони присутні.

На відміну від цього, мотиватори - це фактори, які є невід'ємними для роботи, такі як досягнення, визнання, цікава робота, підвищення відповідальності, просування та можливості зростання. Згідно з дослідженнями Герцберга, мотиватори - це умови, які справді спонукають працівників намагатися сильніше.

Гігієнічні фактори Політика компанії Нагляд і відносини Умови роботи Зарплата Безпека

Мотиватори Досягнення Визнання Цікава робота Підвищена відповідальність Просування і зростання

Малюнок 5.5: Двофакторна теорія мотивації включає гігієнічні фактори і мотиватори. Джерела: На основі Герцберга, Ф., Мауснера, Б., і Снайдермана, Б. (1959). Мотивація до роботи. Нью-Йорк: Джон Вілі і сини; Герцберг, Ф. (1965). Мотивація до роботи серед фінських супервайзерів. Психологія персоналу, 18, 393—402.

Дослідження Герцберга далеко не загальновизнані (Cummings & Elsalmi, 1968; House & Wigdor, 1967). Одна критика стосується первинної методології дослідження, яка використовується при досягненні гігієни проти мотиваторів. Коли людей запитують, чому вони задоволені, вони можуть приписувати причини задоволення собі, тоді як при поясненні того, що їх незадовільнює, вони можуть звинуватити ситуацію. Класифікація факторів як гігієна або мотиватор теж не така проста. Наприклад, теорія розглядає оплату як фактор гігієни. Однак оплата може мати символічну цінність, показуючи співробітникам, що вони визнаються за свої внески, а також повідомляючи, що вони просуваються всередині компанії. Аналогічно, якість нагляду або типи відносин, які працівники формують зі своїми керівниками, можуть визначати, чи їм призначається цікава робота, чи визнаються вони своїм потенціалом, і чи беруть вони на себе більше обов'язків.

Незважаючи на свої обмеження, теорія може бути цінною допомогою менеджерам, оскільки вона вказує на те, що покращення середовища, в якому виконується робота, йде лише до мотивації працівників. Безсумнівно, контекстуальні фактори мають значення, оскільки їх відсутність викликає невдоволення. Однак лише зосередження уваги на гігієнічних факторах буде недостатньо, і керівники також повинні збагатити робочі місця, надаючи працівникам можливості для складної роботи, більших обов'язків, можливостей просування та роботи, на якій їхні підлеглі можуть відчувати себе успішними.

Теорія придбаних потреб

Серед підходів до мотивації, заснованих на потребах, теорія набутих потреб Девіда Макклелланда - це та, яка отримала найбільшу підтримку. Згідно з цією теорією, індивіди набувають три типи потреб в результаті свого життєвого досвіду. Ці потреби - це потреба в досягненні, потреба в приналежності та потреба у владі. Всі люди мають поєднання цих потреб, і домінуючі потреби, як вважають, керувати поведінкою співробітників.

Макклелланд використовував унікальний метод під назвою Тематичний тест апперцепції (TAT) для оцінки домінуючої потреби (Spangler, 1992). Цей метод тягне за собою представлення дослідницьким суб'єктам неоднозначної картини з проханням написати на його основі історію. Погляньте на наступну картину. Хто ця людина? Що вона робить? Чому вона це робить? Історія, яку ви розповідаєте про жінку на знімку, потім буде проаналізована підготовленими експертами. Ідея полягає в тому, що історії, які викликає фотографія, відображали б, як працює розум і що мотивує людину.

Малюнок\(\PageIndex{6}\): Тип історії, яку ви розповідаєте, дивлячись на цю картину, може віддати домінуючу потребу, яка вас мотивує. Вікісховище — CC BY 2.0.

Якщо історія, яку ви придумуєте, містить теми успіху, дотримання термінів або придумування блискучих ідей, можливо , вам дуже потрібні досягнення. Ті, хто має високу потребу в досягненні, мають сильну потребу бути успішним. Як діти, їх можна похвалити за наполегливу працю, яка становить основи їх наполегливості (Mueller & Dweck, 1998). Будучи дорослими, вони зайняті тим, щоб робити речі краще, ніж раніше. Ці особистості постійно прагнуть поліпшити свої показники. Вони невпинно зосереджуються на цілях, особливо розтягують цілі, які мають складний характер (Кемпбелл, 1982). Вони особливо підходять для таких позицій, як продажі, де є явні цілі, зворотний зв'язок відразу доступна, і їх зусилля часто призводять до успіху. Насправді їх більше приваблюють організації, які засновані на заслугах і винагороджують продуктивність, а не стаж. Вони також особливо добре працюють як підприємці, вчені та інженери (Harrell & Stahl, 1981; Trevis & Certo, 2005; Turban & Keon, 1993).

Чи є люди, які мають високу потребу в досягненні ефективних менеджерів? Через їх успіх на робочих місцях нижчого рівня, де їх індивідуальний внесок має найбільше значення, ті, хто має високу потребу в досягненні, часто підвищуються на посади вищого рівня (McClelland & Boyatzis, 1982). Однак висока потреба в досягненні має суттєві недоліки на керівних посадах. Менеджмент передбачає отримання роботи, мотивуючи інших. Коли продавець підвищується до менеджера з продажу, посадова інструкція змінюється від активного продажу до рекрутингу, мотивації та навчання продавців. Ті, хто має високу потребу в досягненнях, можуть розглядати управлінську діяльність, таку як коучинг, спілкування та зустрічі з підлеглими, як марну трату часу і можуть нехтувати цими аспектами своєї роботи. Більше того, ті, хто потребує досягнень, насолоджуються своїми справами і можуть бути важко делегувати будь-які значущі повноваження своїм підлеглим. Ці люди часто мікрокеруються, очікуючи, що інші підходитимуть до завдань певним чином, і можуть стати владними босами, очікуючи, що всі будуть демонструвати високий рівень відданості (McClelland & Burnham, 1976).

Якщо історія, яку ви створили стосовно картини, яку ви аналізуєте, містить елементи складання планів бути з друзями чи родиною, можливо, у вас є висока потреба в приналежності. Особи, які мають високу потребу в приналежності, хочуть, щоб їх любили та прийняли інші. Коли їм надається вибір, вони вважають за краще взаємодіяти з іншими та бути з друзями (Wong & Csikszentmihalyi, 1991). Їх акцент на гармонійних міжособистісних стосунках може бути перевагою на робочих місцях та професіях, що вимагають частої міжособистісної взаємодії, таких як соціальний працівник або вчитель. На керівних посадах висока потреба в приналежності може знову служити недоліком, оскільки ці особи, як правило, надмірно стурбовані тим, як їх сприймають інші. Їм може бути важко виконувати деякі аспекти роботи менеджера, такі як надання співробітникам критичного зворотного зв'язку або дисциплінування бідних виконавців. Таким чином, робоче середовище може характеризуватися посередністю і навіть може призвести до того, що високі виконавці покинуть колектив.

Нарешті, якщо ваша історія містить елементи отримання роботи, впливаючи на інших людей або бажаючи вплинути на організацію, у вас може виникнути велика потреба у владі. Ті, хто має високу потребу у владі, хочуть впливати на інших і контролювати своє оточення. Потреба у владі насправді може бути руйнівним елементом у стосунках з колегами, якщо вона набуває форми пошуку та використання влади для власного блага та престижу. Однак, коли це проявляється в більш альтруїстичних формах, таких як зміна способу роботи, щоб робоче середовище було більш позитивним, або переговори про більше ресурсів для свого відділу, це, як правило, призводить до позитивних результатів. Насправді потреба у владі розглядається як важлива риса для ефективності на керівних та керівних посадах (McClelland & Burnham, 1976; Spangler & House, 1991; Spreier, 2006).

Теорія набутих потреб Макклелланда має важливі наслідки для мотивації співробітників. Менеджери повинні розуміти домінуючі потреби своїх співробітників, щоб мати можливість їх мотивувати. Хоча люди, які мають високу потребу в досягненні, можуть реагувати на цілі, ті, хто має високу потребу у владі, можуть намагатися отримати вплив на тих, з ким вони працюють, а особи, які мають високу потребу в приналежності, можуть бути мотивовані отримати схвалення своїх однолітків та керівників. Нарешті, ті, хто має високий потяг до успіху, можуть зазнати труднощів на керівних посадах, і інформування їх про загальні підводні камені може підвищити їх ефективність.

Ключові виноси

Теорії, засновані на потребах, описують мотивовану поведінку як зусилля людей щодо задоволення своїх потреб. Відповідно до цієї точки зору, робота менеджера полягає у визначенні того, що потрібно людям, і зробити робоче середовище засобом задоволення цих потреб. Ієрархія Маслоу описує п'ять категорій основних потреб людини, включаючи фізіологічні, безпечні, соціальні, поважні та самоактуалізаційні потреби. Ці потреби ієрархічно ранжуються, і оскільки потреба нижчого рівня задовольняється, вона більше не служить мотиватором. Теорія ERG - це модифікація ієрархії Маслоу, в якій п'ять потреб згорнуті на три категорії (існування, спорідненість та зростання). Теорія визнає, що коли співробітники розчаровані, намагаючись задовольнити потреби вищого рівня, вони можуть регресувати. Двофакторна теорія розмежовує фактори, які роблять людей незадоволеними на роботі (гігієнічні фактори) та чинниками, які дійсно мотивують працівників (мотиватори). Нарешті, теорія придбаних потреб стверджує, що індивіди мають стабільні та домінуючі мотиви для досягнення, придбання влади або спілкування з іншими. Тип потреби, який є домінуючим, буде керувати поведінкою. Кожна з цих теорій пояснює характеристики робочого середовища, яке мотивує працівників. Ці теорії проклали шлях до теорій, заснованих на процесах , які пояснюють розумові розрахунки працівники роблять, щоб вирішити, як поводитися.

Вправи

1. Багато керівників припускають, що якщо працівник погано працює, причиною повинна бути відсутність мотивації. Як ви вважаєте, це міркування є точним? У чому проблема з припущенням?
2. Перегляньте ієрархію потреб Маслоу. Чи згодні ви з конкретним рейтингом потреб співробітників?
3. Як організація може задовольнити потреби працівників, які входять до ієрархії Маслоу?
4. Яку теорію мотивації ви вважаєте найбільш корисною для пояснення того, чому люди поводяться певним чином? Чому?
5. Огляд гігієни та мотиваторів у двофакторній теорії мотивації. Чи згодні ви з різницею між гігієнічними факторами та мотиваторами? Чи є гігієнічні фактори, які ви вважаєте мотиваторами?
6. Ваш друг демонструє риси мотивації досягнення: Ця людина є конкурентоспроможною, вимагає частого та негайного зворотного зв'язку, і насолоджується виконанням справ і робити речі краще, ніж вона робила раніше. Нещодавно вона була підвищена на керівну посаду і звертається за вашою порадою. Що б ви їй сказали?

Посилання

1. Альдерфер, К.П. (1969). Емпіричний тест нової теорії потреб людини. Організаційна поведінка та ефективність роботи людини, 4, 142—175.
2. Баумейстер, Р.Ф., і Лірі, М.Р. (1995). Потреба належати: Прагнення до міжособистісних прихильностей як фундаментальної людської мотивації. Психологічний вісник, 117, 497—529.
3. Кемпбелл, Дж. (1982). Детермінанти вибору рівня складності мети: Огляд ситуаційних та особистісних впливів. Журнал професійної психології, 55, 79—95.
4. Каммінгс, Л.Л., Елсалмі, А.М. (1968). Емпіричне дослідження основ та корелятів управлінської мотивації. Психологічний вісник, 70, 127—144.
5. Харрелл, А.М., і Шталь, М.Дж. (1981). Поведінковий підхід до теорії прийняття рішень для вимірювання трихотомії потреб Макклелланда. Журнал прикладної психології, 66, 242—247.
6. Герцберг, Ф. Мотивація до роботи серед фінських супервайзерів. Психологія персоналу, 18, 393—402.
7. Герцберг, Ф., Мауснер, Б., і Снайдерман, Б. (1959). Мотивація до роботи. Нью-Йорк: Джон Уайлі.
8. Хаус, Р.Дж., & Вігдор Л.А. (1967). Двофакторна теорія задоволеності та мотивації роботою Герцберга: Огляд доказів та критика. Психологія персоналу, 20, 369—389.
9. Маслоу, А.Х. (1943). Теорія мотивації людини. Психологічний огляд, 50, 370—396.
10. Маслоу, А.Х. (1954). Мотивація і особистість. Нью-Йорк: Харпер.
11. Макклелланд, Д.К., & Бояцис, Р.Е. (1982). Модель мотивації лідерства та довгостроковий успіх в управлінні. Журнал прикладної психології, 67, 737—743.
12. Макклелленд, доктор філософії, і Бернем, Д.Х. (1976). Влада - великий мотиватор. Гарвардський бізнес-огляд, 25, 159—166.
13. Мюллер, К.М., & Двек, С.С. (1998). Похвала за інтелект може підірвати мотивацію та працездатність дітей. Журнал особистості та соціальної психології, 75, 33—52.
14. Негер А. Теорія мотивації Маслоу: Критика. Журнал гуманістичної психології, 31, 89—112.
15. Раушенбергер, Дж., Шмітт, Н., & Хантер, Дж. Випробування концепції ієрархії потреби марковською моделлю зміни сили потреби. Адміністративна наука щоквартально, 25, 654—670.
16. Спанглер, В.Д. (1992). Обґрунтованість опитувальника та заходів TAT, що потребують досягнення: Два мета-аналізи. Психологічний вісник, 112, 140—154.
17. Спанглер, В.Д., і Хаус, Р.Дж. (1991). Президентська ефективність та профіль мотивації лідерства. Журнал особистості та соціальної психології, 60, 439—455.
18. Шпрейє, С. Керівництво біжить амок. Гарвардський бізнес-огляд, 84, 72—82.
19. Тревіс, К.С., & Серто, С.К. (2005). Прожектор на підприємництво. Бізнес-горизонти, 48, 271—274.
20. Тюрбан, Д.Б., і Кеон, Т.Л. (1993). Організаційна привабливість: інтеракціоністська перспектива. Журнал прикладної психології, 78, 184—193.
21. Вонг М.М., і Чиксентміхалі, М. (1991). Мотивація приналежності та щоденний досвід: Деякі питання гендерних відмінностей. Журнал особистості та соціальної психології, 60, 154—164.