1.5: Тенденції та зміни

Last updated
Save as PDF

Page ID: 13736

Anonymous
LibreTexts

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Цілі навчання

Зрозумійте поточні проблеми для OB.
Зрозумійте поточні можливості для OB.

Виклики та можливості

Існує багато тенденцій на робочому місці та по всьому світу , які мають і будуть продовжувати впливати на робоче місце та вашу кар'єру. Ми впевнені, що ви помітили багато з цих тенденцій, просто читаючи газетні заголовки. Ми виділимо деякі з цих тенденцій, а також виклики та можливості, які вони представляють студентам організаційної поведінки.

Етичні виклики

Ділова етика стосується застосування етичних принципів до ситуацій, що виникають на роботі. Схоже, що це був один етичний скандал за іншим. Enron Corp., AIG, Tyco International, WorldCom та Halliburton Energy Services були прикладами того, що можна описати термінами, починаючи від поганого судження до відвертої незаконної поведінки. Негайною відповіддю уряду став Закон Сарбейнса-Окслі, який набув чинності в 2002 році. Цей акт складається з 11 різних вимог, спрямованих на більшу підзвітність, яких компанії повинні дотримуватися з точки зору фінансової звітності. І хоча для бізнесу може бути певна користь від дотримання цих правил (Wagner & Dittmar, 2006), мало хто розглядає це як довгострокове рішення боротьби з неетичною поведінкою. Завдання полягає в тому, щоб продовжувати думати про ділову етику на щоденній основі та інститутувати культури, які підтримують прийняття етичних рішень. Широко відкрита можливість для організацій бути на передньому краї етичного мислення та дій. Дослідження OB виявляє, що найважливіший детермінант того, чи діє компанія етично, не обов'язково пов'язаний з політикою та правилами щодо етичної поведінки, а натомість, чи має вона культуру послідовно етичної поведінки та чи лідери прихильні до цієї етичної поведінки ( Дрісколл і Маккі, 2007).

OB Toolbox: Візьміть етику на роботі аудит

Чи інтегруєте ви етику в свої щоденні рішення на роботі? Легко думати про етику як про щось велике, що ви або маєте, або не маєте, але реальність така, що етичні рішення приймаються або не приймаються кожен день.
Чи приймаєте ви тест «головної сторінки» при прийнятті важливих рішень на роботі? Думаючи про те, як ви відчуваєте, якби рішення, які ви приймаєте на роботі, з'явилися на першій сторінці вашої місцевої газети, може допомогти вам уникнути участі в сумнівній поведінці.
Ви наслідуєте етику на роботі? Бачити, як інші займаються неетичною поведінкою - це початок слизького схилу, коли мова йде про етику. Розгляньте рішення , які ви приймаєте, і як вони узгоджуються або суперечать тому, як ви хотіли б, щоб вас бачили інші.
Чи вважаєте ви, чи розподіляються винагороди етично на роботі? Ситуації, в яких є «імучі» і «не мають», є розсадниками неетичної поведінки. Підтримка справедливості заробітної плати може допомогти зберегти всіх чеснішими.
Ви провели «мозковий штурм ризику» на роботі? Якщо ви запитаєте оточуючих, чи бачать вони якісь ситуації, що викликають етичну поведінку, ви можете розкрити деякі серйозно ризиковані ситуації та уникнути їх.

Джерела: Адаптовано з ідей у Каллахані, Д. (2004). Культура обману: Чому більше американців роблять неправильно, щоб випереджати. Нью-Йорк: Книги Харкорта; Тоффлер, Б.Л. (2003). П'ять способів почати етику вашої компанії. Швидка компанія. Отримано 4 травня 2008 року з http://www.fastcompany.com/magazine/75/5ways.html; Тревіно, Л.К., Вівер, Г.Р., і Рейнольдс, С.Дж. (2006). Поведінкова етика в організаціях: огляд. Журнал менеджменту, 32, 951—990.

Відсутність залучення співробітників

Дослідження показують, що сприяння залученню, концепції, пов'язаної з пристрастю, у співробітників має значний вплив на корпоративний результат. Наприклад, Gallup був на передньому краї вимірювання впливу того, що називається залученням працівників. Залучення працівників - це концепція, яка, як правило, розглядається як управління дискреційними зусиллями, тобто, коли працівники мають вибір, вони будуть діяти таким чином, що сприяє інтересам своєї організації. Зайнятий працівник - це людина, яка повністю залучена і захоплена своєю роботою (Залучення співробітників, 2008). Консалтингова фірма BlessingWhite пропонує такий опис взаємодії та її цінності: «Залучені співробітники не просто віддані. Вони не просто пристрасні або горді. Вони мають пряму видимість на власне майбутнє та місію та цілі організації. Вони «захоплені » та «в передачі», використовуючи свої таланти та дискреційні зусилля, щоб змінити прагнення роботодавця до сталого успіху в бізнесі» (BlessingWhite, 2008).

Залучені співробітники - це ті, хто виступає на вершині своїх здібностей і задоволений цим. Згідно зі статистикою, яку Gallup залучив до своєї бази даних 300 000 компаній, 75% — 80% працівників або «відключені», або «активно відключені» (Gallup Press, 2006).

Це величезна трата потенціалу. Розглянемо оцінку Gallup впливу, якщо 100% співробітників організації були повністю зайняті:

Клієнти були б на 70% більш лояльними.
Оборот впаде на 70%.
Прибуток підскочить на 40%.

Дослідження задоволеності роботою в Сполучених Штатах регулярно показують рейтинг задоволеності роботою 50% - 60%. Але одне недавнє дослідження Harris Interactive майже 8,000 американських робітників пішло на крок далі (Zinkewicz, 2005). Що знайшли дослідники?

Лише 20% відчувають себе дуже захопленими своїми робочими місцями.
Менше 15% сходяться на думці, що вони відчувають себе сильною енергією від своєї роботи.
Лише 31% (сильно або помірно) вважають, що їх роботодавець надихає в них найкраще.

Зрозуміло, що залучення - це і виклик, і можливість для OB.

Технологія

Малюнок\(\PageIndex{7}\): Наслідком більшої зв'язності є потенціал для більшої кількості роботи - сімейного поширення та конфліктів. Бен W - Джон Ву стиль - CC BY-NC 2.0.

Технологія змінила спосіб роботи і створила багато великих можливостей. Зв'язок збільшення персональних обчислювальних потужностей, Інтернет, а також нанотехнології дозволяють створювати речі, які навіть не можна було собі уявити 50 років тому. І темпи технологічних змін, як очікується, не сповільниться найближчим часом. Гордон Мур, співзасновник Intel Corp., шокував світ у 1975 році тим, що зараз називається законом Мура, який стверджує, що обчислювальна потужність подвоюється кожні 2 роки. Це пояснює, чому 4-річний комп'ютер ледве може йти в ногу з останньою відеоіграми, яку ви придбали. У міру того, як комп'ютери стають швидше, записується нове програмне забезпечення, щоб скористатися збільшеною обчислювальною потужністю. Ми також більше пов'язані технологіями, ніж будь-коли раніше. Тепер можна надсилати та отримувати електронні листи або текстові повідомлення зі своїми колегами та клієнтами незалежно від того, де в світі ви знаходитесь. Понад 100 мільйонів дорослих у Сполучених Штатах користуються електронною поштою регулярно (принаймні один раз на день) (Тейлор, 2002), а користувачі Інтернету по всьому світу надсилають приблизно 60 мільярдів електронних листів щодня (CNET UK. , 2006), що робить електронну пошту другим за популярністю засобом спілкування у всьому світі, поступаючись лише голосу. Технологія також принесла багато проблем окремим особам та організаціям. Для боротьби з надмірним використанням електронної пошти такі компанії, як Intel, встановили «без електронної пошти п'ятниць», в якому вся комунікація здійснюється за допомогою інших каналів зв'язку. Технологічна тенденція містить виклики для організаційної поведінки.

Світ сплющення

Книга Томаса Фрідмана «Світ плоский: коротка історія двадцять першого століття» говорить про те, що Інтернет «згладив» світ і створив середовище, в якому існує більш рівне ігрове поле з точки зору доступу до інформації. Цей доступ до інформації призвів до збільшення інновацій, оскільки знання можна миттєво ділитися між часовими поясами та культурами. Це також створило інтенсивну конкуренцію, оскільки швидкість бізнесу зростає все швидше і швидше весь час. У своїй книзі Wikinomics Дон Тапскотт зазначає, що масове співробітництво змінило спосіб роботи, як створюються продукти, і здатність людей працювати разом, ніколи не зустрічаючись.

Бар'єрів для інформації сьогодні мало, що створило величезні можливості по всій земній кулі. Марк Андреессен, співзасновник Netscape Communications Corporation, зазначає: «Сьогодні найглибшим для мене є той факт, що 14-річний чоловік у Румунії, Бангалорі, Радянському Союзі чи В'єтнамі має всю інформацію, всі інструменти, все програмне забезпечення, легко доступне для застосування знань Однак вони хочуть» (Friedman, 2005) Звичайно, інформація сама по собі не настільки важлива, як наявність правильної інформації в потрібний час. Основним викликом для людей у сплющеному світі є навчання оцінці якості інформації, яку вони знаходять. Поради про те, як оцінити якість інформації, див. Панель інструментів OB нижче.

OB Toolbox: поради щодо оцінки якості інформації

Ось кілька інтернет-ресурсів, на які слід посилатися при оцінці інформації, яку ви знайдете в Інтернеті:

guides.library.jhu.edu/оцінка інформації
http://guides.lib.berkeley.edu/evaluating-resources
http://www.library.georgetown.edu/tutorials/research-guides/evaluating-internet-content

Сталий розвиток та екологічна практика ведення бізнесу

Основна роль комерційних компаній - генерувати багатство акціонерів. Зовсім недавно набирає популярність поняття потрійного нижньої лінії. Ті, хто підписався на потрійну нижню лінію, вважають, що крім економічної життєздатності, підприємства повинні добре працювати соціально та екологічно. Хоча деякі організації прийняли концепції, що лежать в основі потрійної нижньої лінії, підприємства також переживають велику «зеленню», яка посилається на маркетинг продуктів або процесів як зелений, щоб отримати клієнтів, не по-справжньому залучаючись до стійкої ділової практики. Сталі ділові практики - це ті , які задовольняють нинішні потреби без шкоди для потреб майбутніх поколінь. Завдання полягає в тому, щоб узгодити підзвітність, яку мають державні фірми у створенні багатства для своїх акціонерів, відвідуючи потрійну нижню лінію. З іншого боку, організації також мають можливість використовувати проактивну позицію щодо інноваційних процесів, які можуть призвести до ще більшого прибутку для своєї продукції. Наприклад, продажі Toyota Prius, яка поєднує ефективність двигуна внутрішнього згоряння з гібридною електричною технологією, були драматичними і допомогли просунути Toyota до рекордної частки ринку та прибутку. Малоймовірним лідером руху стійкості є Wal-Mart. Wal-Mart найняв Адама Вербаха, колишнього президента Sierra Club, щоб допомогти навчити 1,3 мільйона північноамериканських співробітників Wal-Mart щодо стійкості. Wal-Mart також тисне на постачальників, щоб виробляти компактні люмінесцентні лампочки з меншою кількістю ртуті і скоротив ресурси, необхідні в упаковці, вимагаючи від усіх постачальників зробити пакети меншими (Fetterman, 2006; Sacks, 2007). У майбутньому зростаюча взаємозалежність між бізнесом, урядовими установами та неурядовими організаціями неодмінно призведе до змін у всій економіці (Campbell, 2007; Etzion, 2007).

Старіння робочої сили та тисячолітнє покоління

Ви, напевно, чули, що американська робоча сила старіє. Протягом наступних 30 років 76 мільйонів бебі-бумерів вийдуть на пенсію, але до робочої сили увійдуть лише 46 мільйонів нових працівників із поколінь X та Y. Ця демографічна тенденція створює як виклики, так і можливості для організацій.

Тенденція старіння прогнозувалася десятиліттями. «Кількість працівників США у віці старше 40 років значно зросла за останні 30 років. До 2010 року понад 51% робочої сили становитимуть 40 років і старше, майже на 20% більше за 30 років. У той же час, частка робочої сили у віці від 25 до 39 років зменшиться майже на 3%. Кількість працівників у віці 55 років і старше зросте з 13% робочої сили в 2000 році до 20% у 2020 році» (Mosner, Spiezle, & Emerman, 2003). Буде рекордна кількість пенсій. Старіння робочої сили може створити великі можливості для таких галузей, як охорона здоров'я, але це також може означати великі проблеми попереду, оскільки цілі галузі, пов'язані з базовою інфраструктурою, стикаються з масовими прогнозами виходу на пенсію. Наприклад, передбачається, що все, від авіадиспетчерів до водіїв вантажівок, буде користуватися величезним попитом, оскільки тисячі працівників, що виходять на пенсію, залишають ці галузі приблизно в один і той же час (Ewart, 2008; Watson, 2008).

Малюнок\(\PageIndex{9}\): Відсоток робочої сили за віковими групами на 2004 рік та прогнози на 2014 рік Джерело: Міністерство праці США, Бюро статистики праці Професійний довідник 2006—2007 видання. Отримано 15 жовтня 2007 року з www.bls.gov/oco/зображення/ocotjc03.gif.

Тисячолітнє покоління (яке включає тих, хто народився між 1980 та 2000 роками) відрізняється від попередніх поколінь з точки зору технологій та багатозадачності як способу життя. Ніколи не знаючи нічого іншого, це населення має технології, вбудовані в їхнє життя. Крім того, вони цінують командну роботу, зворотний зв'язок та складну роботу, що дозволяє їм розвивати нові навички. Якщо ви перебуваєте в цьому поколінні або знаєте тих, хто є, ви знаєте, що є очікування негайної взаємодії (Oblinger, 2003). Завдання організаційної поведінки полягає в тому, щоб підтримувати людей з різних поколінь ефективно спілкуватися та керувати людьми у різних поколіннях, незважаючи на різні цінності, покладені на командну роботу, організаційні винагороди, баланс між роботою та життям та бажаний рівень навчання.

Глобальний ринок для кадрового забезпечення: аутсорсинг

Малюнок\(\PageIndex{10}\): Організація трилисник включає рівну кількість штатних співробітників, тимчасових працівників, а також консультантів і підрядників.

Аутсорсинг став способом життя для багатьох організацій, особливо тих, що базуються в Сполучених Штатах, які аутсорсинг в інші країни, де робоча сила відносно недорога. Аутсорсинг відноситься до того, щоб хтось поза офіційною поточною організацією виконував роботу, яку раніше обробляли в будинку. Ця практика може залучати тимчасових працівників, консультантів або навіть працівників офшорингу. Офшоринг означає відправку робочих місць, раніше виконаних в одній країні, в іншу країну. Ніде немає більше аутсорсингу та офшорингу, ніж в індустрії програмних технологій. Опитування розробників програмного забезпечення показало, що 94% аутсорсингу проектних робіт, а коли вони офшор, робота найчастіше йде в Індію, Сінгапур, Росію та Китай (McGee, 2007). Microsoft розширює використання співробітників в Канаді з різних причин, таких як тісна близькість до штаб-квартири Microsoft в Сіетлі, штат Вашингтон, а також схожість мови та часових поясів. У різних галузях понад 80% рад директорів у Сполучених Штатах розглядали офшорний аутсорсинг (Diana, 2003). Чарльз Хенді, автор книги «Епоха парадоксу», придумав термін shamrock організація, яка є організацією, що складається з третини штатних співробітників, третини тимчасових співробітників і третини консультантів і підрядників. Він прогнозує, що саме тут і очолюють організації в майбутньому. Темна сторона мінливої тенденції в складі організації обертається навколо потенційних проблем безробіття, оскільки компанії рухаються до макета трилисник. На щастя, ця зміна також дає можливість організаціям працювати більш гнучко, а працівникам розглянути компроміси між послідовною, повною роботою в рамках однієї організації проти мінливого характеру роботи як тимчасового працівника, контрактного працівника або консультанта— особливо під час розвитку кар'єри в новій галузі, в якій збільшення впливу різних організацій може допомогти людині встати на швидкість за короткий проміжок часу. Викликом для організаційної поведінки є управління командами, що складаються з різних національностей, розділених не лише культурою та мовою, але й часом та простором.

Ключові виноси

Тенденції включають етичні виклики, швидкі технологічні зміни, згладжуючий світ, стійкі ділові практики, демографічні тенденції та глобальний ринок. Ряд тенденцій вплине на те, як працює сьогодні і в майбутньому. Розуміння організаційної поведінки допоможе вам передбачити та адаптуватися до цих змін як довічного учня.

Вправи

Поділіться етичною дилемою, яку ви спостерігали на роботі чи в школі, комусь із вашого класу. Як ви вважаєте, що потрібно було зробити по-іншому і чому?
Як технології та світ сплющення вплинули на вас за останні 10 років? Будь ласка, поділіться прикладами цього.
Як ви вважаєте, рух сталого розвитку в бізнесі - це тенденція , яка залишається тут, або ділова примха? Чому чи чому ні?
Чи бачите ви старіння (і вихід на пенсію) робочу силу як можливість або загрозу для бізнесу? Як ви думаєте, як це вплине на вашу кар'єру?

Посилання

Благословення Білого. (2008, квітень). 2008 Звіт про залучення працівників. Отримано 15 травня 2008 року з веб-сайту BlessingWhite Inc.: http://www.blessingwhite.com/eee__report.asp.

Кемпбелл, Дж. Л. (2007). Чому корпорації поводяться соціально відповідально? Інституційна теорія корпоративної соціальної відповідальності. Огляд Академії управління, 32, 946—967.

CNET UK. (2006, 26 квітня). 60 мільярдів електронних листів, що надсилаються щодня по всьому світу. Отримано 26 липня 2008 року з веб-сайту CNET UK: http://www.cnet.co.uk/misc/print/0,39030763,49265163,00.htm.

Діана, А. (2003, 12 листопада). Аутсорсинг за номерами. ТехнологічнийСвіт. Отримано 22 травня 2008 р., з http://www.technewsworld.com/story/32114.html?welcome=1211412779&welcome=1211478843.

Дрісколл, К., і Маккі, М. (2007). Відновлення культури етичних і духовних цінностей: роль лідера розповіді. Журнал ділової етики, 73, 205—217.

Залучення співробітників. Отримано 12 вересня 2008 року з веб-сайту Gallup: http://www.gallup.com/consulting/52/Employee-Engagement.aspx.

Еціон Д. Дослідження організацій та природного середовища, 1992 — теперішній час: огляд. Журнал менеджменту, 33, 637—664.

Юарт, Х. (2008, 29 квітня). Жіночі вантажівки потрібні на тлі дефіциту водіїв. Отримано 1 червня 2008 року з веб-сайту ABC News: http://www.abc.net.au/news/stories/2008/04/29/2229837.htm.

Феттерман, В. Wal-Mart вирощує «зелені» стратегії. США сьогодні. Отримано 1 червня 2008 р., з http://www.usatoday.com/money/industries/retail/2006-09-24 - wal-mart-cover-usat_x.htm.

Фрідман Т.Л. (2005, 3 квітня). Зрештою, це плоский світ. Нью-Йорк Таймс. Отримано 1 червня 2008 р., з http://www.nytimes.com/2005/04/03/magazine/03DOMINANCE.html.

Геллап Прес. (2006, 12 жовтня). Дослідження Gallup: Залучені співробітники надихають інновації компанії. Журнал управління Gallup. Отримано 29 жовтня 2008 р., з http://gmj.gallup.com/content/24880/Gallup-Study-Engaged - Employees-Inspire-Company.aspx.

Макгі, М.К. (2007, 2 жовтня). Канада хоче стати наступною Індією для американських компаній-розробників програмного забезпечення. Інформаційний тиждень. Отримано 22 травня 2008 р., з http://www.informationweek.com/news/management/showArticle.jhtml?articleID=202200301.

Моснер, Е., Шпізл, К., & Емерман, Дж. (2003). Конвергенція старіння робочої сили та доступні технології: наслідки для торгівлі, бізнесу та політики (White Paper Microsoft). Отримано 1 червня 2008 року з веб-сайту корпорації Майкрософт: http://www.microsoft.com/enable/agin...nvergence.aspx.

Облінгер, Д. Бумери, Генексери та Міленіали: Розуміння нових студентів. Educause Огляд. Отримано 2 червня 2008 року з Net.educause.edu/IR/Бібліотека/PDF/ERM0342.pdf.

Мішки, Д. (2007, 19 грудня). Робота з ворогом. Швидка компанія. Отримано 1 червня 2008 р., з http://www.fastcompany.com/magazine/118/working-with-the-enemy.html.

Тейлор, С. (2002, 10 червня). 12 кроків для наркоманів електронної пошти. Time.com. Отримано 14 жовтня 2008 року з www.time.com/time/журнал/ар... 002621,00.html.

Вагнер, С., & Діттмар Л. (2006, квітень). Несподівані переваги Сарбейнса-Окслі. Гарвардський бізнес-огляд, 84, 133—140.

Уотсон, Б. (2008, 30 січня). Авіація. Отримано 1 червня 2008 року з веб-сайту MSNBC: http://www.msnbc.msn.com/id/22917202/.

Зінкевич, П. (2005, 11 квітня). Задоволення (не) гарантовано. Отримано 29 жовтня 2008 року з веб-сайту Age Wave: http://www.agewave.com/media_files/rough.html.