Skip to main content
LibreTexts - Ukrayinska

1.2: Розуміння організаційної поведінки

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    13733

    • Anonymous
    • LibreTexts
    \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

    Цілі навчання

    1. Дізнайтеся про макет цієї книги.
    2. Зрозумійте, що таке організаційна поведінка.
    3. Зрозумійте, чому важлива організаційна поведінка.
    4. Дізнайтеся про набори інструментів OB у цій книзі.

    Про цю книгу

    Люди роблять місце.

    Бенджамін Шнайдер, науковий співробітник Академії менеджменту

    Ця книга - це все про людей, особливо людей на роботі. Як свідчить вступний кейс, ми поділимося багатьма прикладами того, як люди змушують свої робочі місця працювати. Люди можуть зробити роботу захоплюючим, веселим та продуктивним місцем, або вони можуть зробити це рутинним, нудним та неефективним місцем, де всі бояться їхати. Стів Джобс, співзасновник, голова та генеральний директор Apple Inc. приписує інновації Apple, які включають iPod, MacBook та iPhone, людям, зазначивши: «Інновації не мають нічого спільного з тим, скільки доларів у вас є. ... Справа не в грошах. Йдеться про людей, які ви маєте, як вас ведуть, і скільки ви отримуєте» (Kirkpatrick, 1998). Це стало болючою точкою для інвесторів на початку 2009 року, коли Джобс взяв медичну відпустку або відсутність. Багато хто задається питанням, чи буде Apple настільки ж успішною без нього за кермом, а акції Apple занурилися на турботи про його здоров'я (Parloff, 2008).

    Малюнок\(\PageIndex{2}\): Стів Джобс відомий розробкою інноваційних продуктів, наймаючи потрібних людей для роботи та виховання культури наполегливої праці та творчості. Вікісховище — CC BY 3.0.

    Мері Кей Еш, засновниця Mary Kay Inc., мільярдної косметичної компанії, робить подібний момент, кажучи: «Люди, безумовно, є найбільшим активом компанії. Це не має ніякої різниці, чи продукт є автомобілями чи косметикою. Компанія така ж хороша, як люди, яких вона тримає» [1]

    Як і люди, організації бувають різних форм і розмірів. Ми розуміємо, що кар'єрний шлях, який ви будете проходити, може включати в себе безліч різних організацій. Крім того, ми знаємо, що кожен студент, який читає цю книгу, має унікальний набір особистого та трудового досвіду, можливостей та кар'єрних цілей. В середньому людина, яка працює в Сполучених Штатах, змінюватиме роботу 10 разів за 20 років (Бюро статистики праці США, 2005). Для того, щоб досягти успіху в цьому типі кар'єри ситуації, люди повинні бути озброєні інструментами, необхідними для навчання протягом усього життя. Отже, ця книга не буде про те, щоб дати вам всі відповіді на кожну ситуацію, з якою ви можете зіткнутися, коли ви починаєте свою першу роботу або продовжуєте вгору по кар'єрних сходах. Натомість ця книга дасть вам словниковий запас, рамки та навички критичного мислення, необхідні для діагностики ситуацій, задавання складних питань, оцінки отриманих відповідей та дій ефективно та етично незалежно від ситуаційних характеристик.

    У цій книзі, коли ми посилаємось на організації, ми будемо включати приклади, які можуть застосовуватися до різних організацій, таких як публічно утримувані, комерційні організації, такі як Google та American Airlines, приватні підприємства, такі як S. Johnson & Son Inc. (виробники засобу для очищення скла Windex) і Mars Inc. (виробники Snickers і M&Ms), а також некомерційні організації, такі як Sierra Club або Mercy Corps, а також неурядові організації (НУО), такі як «Лікарі без кордонів» та Міжнародний Червоний Хрест. Ми також будемо посилатися як на малі, так і великі корпорації. Ви побачите приклади з організацій Fortune 500, таких як корпорація Intel або Home Depot Inc., а також невеликих стартап-організацій. Майте на увазі, що деякі невеликі організації сьогодні можуть стати великими організаціями в майбутньому. Наприклад, в 1998 році eBay Inc. мала лише 29 співробітників і 47,4 мільйона доларів доходу, але до 2008 року вони зросли до 11 000 співробітників і понад 7 мільярдів доларів доходу (Gibson, 2008). Незалежно від розміру або типу організації, в якій ви можете працювати, люди є спільним знаменником того, як робота виконується в організаціях.

    Разом ми розглянемо людей на роботі як окремих осіб, так і всередині робочих груп, і як вони впливають і на них впливають організації, де вони працюють. Перш ніж ми зможемо зрозуміти ці три рівні організаційної поведінки, нам потрібно узгодити визначення організаційної поведінки.

    Що таке організаційна поведінка?

    Організаційна поведінка (OB) визначається як систематичне вивчення та застосування знань про те, як діють особи та групи в організаціях, де вони працюють. Як ви побачите у цій книзі, визначення важливі. Вони важливі, тому що вони говорять нам, що щось таке, а також те, що це не так. Наприклад, ми не будемо розглядати розвиток дитинства в цьому курсі - ця концепція часто охоплюється психологією - але ми можемо спиратися на дослідження про близнюків, вирощених окремо, щоб зрозуміти, чи впливає генетика на роботу.

    OB черпає з інших дисциплін для створення унікального поля. Коли ви читаєте цю книгу, ви, швидше за все, визнаєте коріння О.Б. в інших дисциплін. Наприклад, коли ми розглядаємо такі теми, як особистість та мотивація, ми знову розглянемо дослідження з області психології. Тема командних процесів значною мірою спирається на область соціології. У розділі, що стосується прийняття рішень, ви зіткнетеся з впливом економіки. Коли ми вивчаємо владу та вплив в організаціях, ми багато запозичуємо у політичних наук. Навіть медична наука сприяє галузі організаційної поведінки, зокрема вивченню стресу та його впливу на людей.

    Малюнок\(\PageIndex{3}\): OB охоплює теми , пов'язані від особистості до організації.

    Ті, хто вивчає організаційну поведінку, яка зараз включає вас, зацікавлені в кількох результатах, таких як ставлення до роботи (наприклад, задоволеність роботою та організаційна прихильність), а також продуктивність роботи (наприклад, обслуговування клієнтів та контрпродуктивна поведінка на роботі). В OB проводиться відмінність щодо того, який рівень організації вивчається в будь-який момент часу. Існує три ключові рівні аналізу в OB. Вони вивчають індивіда, групу та організацію. Наприклад, якщо я хочу зрозуміти особистість мого начальника, я б вивчав індивідуальний рівень аналізу. Якщо ми хочемо знати про те, як особистість мого менеджера впливає на мою команду, я розглядаю речі на рівні команди. Але, якщо я хочу зрозуміти, як культура моєї організації впливає на поведінку мого начальника, мене зацікавив би організаційний рівень аналізу.

    Чому організаційна поведінка має значення

    Про має значення на трьох критичних рівнях. Це важливо, тому що це все про речі, про які ви дбаєте. OB може допомогти вам стати більш залученим організаційним членом. Поживати з іншими, отримати чудову роботу, знижувати рівень стресу, приймати більш ефективні рішення та ефективно працювати в команді... це все чудові речі, і OB звертається до них!

    Це має значення, тому що роботодавці піклуються про OB. Недавнє опитування Національної асоціації коледжів та роботодавців (КВЕД) запитав роботодавців, які навички є найбільш важливими для них при оцінці кандидатів на роботу, і теми OB очолили список (NACE 2007 Job Outlook Survey, 2008).

    Нижче були п'ять кращих особистих якості/навичок:

    1. Навички спілкування (усні та письмові)
    2. Чесність/доброчесність
    3. Міжособистісні навички (добре відноситься до інших)
    4. Мотивація/ініціатива
    5. Сильна трудова етика

    Це все, що ми розглянемо в OB.

    Нарешті, це має значення, тому що організації піклуються про OB. Кращі компанії світу розуміють, що люди роблять місце. Звідки ми це знаємо? Ну, ми знаємо, що організації, які цінують своїх співробітників, вигідніші, ніж ті, які цього не роблять (Huselid, 1995; Pfeffer, 1998; Pfeffer & Veiga, 1999; Welbourne & Andrews, 1996). Дослідження показують, що успішні організації мають ряд спільних речей, таких як забезпечення безпеки зайнятості, участь у вибірковому наймі, використання самокерованих команд, децентралізація, хороша оплата, навчання працівників, зменшення різниць у статусі та обмін інформацією (Pfeffer & амп; Вейга, 1999). Наприклад, кожен магазин Whole Foods має відкриту політику компенсацій, в якій вказані зарплати (включаючи бонуси) для всіх співробітників. Існує також обмеження заробітної плати, яке обмежує максимальну грошову компенсацію, виплачену будь-кому в організації, наприклад, генеральному директору, за певний рік до 19 разів середньої річної зарплати всіх штатних працівників. Це означає, що якщо середній працівник заробляє 30 000 доларів на рік, найвища потенційна оплата для їхнього генерального директора становила б 570 000 доларів, що є великими грошима, але блідне порівняно із зарплатами, такими як Стів Джобс з Apple у 14,6 мільйона доларів або найвищий високооплачуваний генеральний директор у 2007 році, Ларрі Еллісон з Oracle, на $192,9 млн (Елмер-Девітт, 2008). Дослідження показують, що організації, які вважаються здоровішими та ефективнішими, мають сильні характеристики OB у всіх них, такі як чіткість ролей, обмін інформацією та зворотний зв'язок щодо ефективності. На жаль, дослідження показують, що більшість організацій є нездоровими, причому 50% респондентів кажуть, що їхні організації не займаються ефективною практикою OB (Aguirre et al., 2005).

    В іншій частині цього розділу ми будемо спиратися на те, як ви можете використовувати цю книгу, додаючи інструменти до вашого OB Toolbox у кожному розділі книги, а також оцінюючи свій власний стиль навчання. Крім того, важливо розуміти методи дослідження, що використовуються для визначення ОВ, тому ми також розглянемо їх. Нарешті, ви побачите, з якими викликами та можливостями стикаються підприємства та як OB може допомогти подолати ці проблеми.

    Додавання до вашого OB Toolbox

    Ваш OB Інструментарій

    Набори інструментів OB з'являються по всій цій книзі. Вони вказують на інструмент , який ви можете спробувати сьогодні, щоб допомогти вам розвинути свої навички OB.

    Протягом усієї книги ви побачите багато функцій OB Toolbox. Наша мета при написанні цієї книги - створити щось корисне для вас, щоб використовувати зараз і в міру просування вашої кар'єри. Іноді ми зупинимося на інструментах, якими ви можете користуватися сьогодні. Інший раз ми зосередимось на речах, про які ви, можливо, захочете подумати, що може допомогти вам пізніше. У міру просування ви можете виявити деякі інструменти OB, які особливо актуальні для вас, тоді як інші на даний момент не підходять. Це здорово - зберігайте ті, які мають цінність для вас. Ви завжди можете повернутися назад і підібрати інструменти пізніше, якщо вони зараз не здаються застосовними.

    Важливо пам'ятати, що чим більше інструментів та навичок у вас є, тим вищою буде якість вашої взаємодії з іншими, і тим цінніше ви станете організаціям, які конкурують за найкращі таланти (Michaels, Handfield-Jones, & Axelrod, 2001). Не дивно, що в середньому, чим більший у вас рівень освіти, тим більше грошей ви заробите. У 2006 році ті, хто мав ступінь коледжу, заробили на 62% більше грошей, ніж ті, хто мав ступінь середньої школи (Бюро статистики праці США). Організації цінують і платять за навички, як показує наступний малюнок.

    Малюнок\(\PageIndex{4}\): Освіта та навчання мають фінансові виплати, як ілюструють ці безробіття та заробітки для працівників 25 років і старше. Джерело: Бюро статистики праці США, http://www.bls.gov.

    Том Пітерс - експерт з управління, який розповідає про концепцію людей, які думають про себе як про бренд, яким слід керувати. Крім того, він рекомендує людям керувати собою як вільні агенти (Peters, 1997; Peters, 2004). Наступний OB Toolbox включає в себе кілька ідей для того, щоб бути ефективним у підтримці вашого набору навичок.

    Ваш OB Toolbox: Набір для виживання навичок

    • Тримайте свої навички свіжими. Подумайте про революцію у своєму портфоліо навичок принаймні кожні 6 років.
    • Майстер чогось. Компетентність у багатьох навичках важлива, але відмінність у чомусь виділить вас.
    • Обійми неоднозначність. Багато людей бояться невідомого. Їм подобаються речі, щоб бути передбачуваними. На жаль, єдина впевненість у житті полягає в тому, що все зміниться. Замість того, щоб бігти від цієї істини, сприймайте ситуацію як чудову можливість.
    • Мережа. Термін був зловживаний до того, що звучить як кліше, але мережа працює. Це не означає, що наявність 200 з'єднань на MySpace, LinkedIn або Facebook робить вас більш ефективними, ніж хтось, хто має 50, але це означає, що знайомство з людьми - це хороша річ у тому, що ви навіть не можете собі уявити зараз.
    • Цінуйте нові технології. Це не означає, що ви повинні отримувати і використовувати кожен новий гаджет, який виходить на ринок, але це означає, що вам потрібно йти в ногу з новими технологіями і як вони можуть вплинути на вас і бізнес, в якому ви перебуваєте.

    Джерело: Адаптовано з ідей в Петерс, Т. (2007). Бренд вам комплект виживання. Швидка компанія. Отримано 1 липня 2008 р., з http://www.fastcompany.com/magazine/83/playbook.html.

    Ключовим кроком у побудові навичок OB та заповненні набору інструментів є вивчення мови OB. Як тільки ви зрозумієте концепцію, ви краще зможете її розпізнати. Як тільки ви розпізнаєте ці поняття в реальних подіях і зрозумієте, що у вас є вибір у тому, як ви будете реагувати, ви зможете краще керувати собою та іншими. Ефективним інструментом, який ви можете почати сьогодні, є ведення журналу, який допоможе вам намітити свій прогрес, коли ви вивчаєте нові навички. Докладніше про це див. на панелі інструментів OB нижче.

    OB Toolbox: Журналізація як інструмент розвитку

    • Що саме таке ведення журналів? Ведення журналу відноситься до процесу виписування думок і емоцій на регулярній основі.
    • Чому ведення журналу є гарною ідеєю? Ведення журналів - це ефективний спосіб записати, як ви відчуваєте себе день у день. Це може бути більш об'єктивний спосіб переглянути тенденції у ваших думках та емоціях, щоб ви не просто покладалися на свою пам'ять про минулі події, які можуть бути неточними. Просто отримати ваші думки та ідеї вниз було показано, щоб мати користь для здоров'я, а також такі, як зниження артеріального тиску письменника, частоти серцевих скорочень та зниження рівня стресу.
    • Як мені розпочати роботу? Насамперед потрібно отримати журнал або створити комп'ютерний файл, куди можна регулярно додавати нові записи. Поставте мету, скільки хвилин в день ви хочете писати і дотримуйтеся її. Експерти кажуть, що для того, щоб побачити переваги, потрібно щонайменше 10 хвилин на день, при цьому 20 хвилин є ідеальними. Якість того, що ви пишете, також важливо. Запишіть свої думки чітко і конкретно, а також передаючи свої емоції у вашому письмі. Після того, як ви пишете принаймні тиждень, поверніться назад і вивчіть те, що ви написали. Чи бачите ви закономірності у своїй взаємодії з іншими? Ви бачите речі, які вам подобаються, і речі, які ви хотіли б змінити про себе? Якщо так, чудово! Це те, над чим ви можете працювати і розмірковувати над ними. З часом ви також зможете відстежувати зміни в собі, що також може мотивувати.

    Джерела: Створено на основі ідей та інформації в Бромлі, К . Журналізація: Залучення в читанні, письмі та мисленні. Нью-Йорк: Схоластик; Карузо, Д., & Саловей, П. (2004). Емоційно розумний менеджер: як розвивати та використовувати чотири ключові емоційні навички лідерства. Сан-Франциско: Джоссі-Басс; Скотт, Е. (2008). Переваги ведення журналів для управління стресом. Отримано 27 січня 2008 р., з About.com: http://stress.about.com/od/generaltechniques/p/profilejournal.htm.

    Хіба не OB просто здоровий глузд?

    Як вчителі ми чули це питання багато разів. Відповідь, як ви могли здогадатися, ні - OB - це не просто здоровий глузд. Як ми зазначали раніше, OB - це систематичне вивчення та застосування знань про те, як діють особи та групи в організаціях, де вони працюють. Систематичність - важливе слово в цьому визначенні. Легко думати, що ми щось розуміємо, якщо це має сенс, але дослідження щодо прийняття рішень показують, що це може легко призвести до помилкових висновків, оскільки наші спогади нас підводять. Ми схильні помічати певні речі та ігнорувати інші, а конкретний спосіб оформлення інформації може вплинути на вибір, який ми робимо. Тому важливо виключити альтернативні пояснення по одному, а не припускати, що ми знаємо про поведінку людини тільки тому, що ми люди! Пройдіть і пройдіть наступну вікторину і подивіться , скільки з 10 питань ви отримуєте право. Якщо ви пропустите кілька, ви побачите, що OB - це не просто здоровий глузд. Якщо ви отримаєте їх все в порядку, ви далеко попереду гри!

    Перевірка здорового глузду

    Будь ласка, дайте відповідь на наступні 10 питань, зазначивши, чи вважаєте ви речення істинним чи хибним.

    1. Мозковий штурм у групі більш ефективний, ніж мозковий штурм поодинці. _____
    2. Перші 5 хвилин переговорів - це лише розминка до фактичних переговорів і не мають великого значення. _____
    3. Найкращий спосіб допомогти комусь досягти своїх цілей - це сказати їм зробити все можливе. _____
    4. Якщо ви заплатите комусь за виконання завдання, яке їм зазвичай подобається, вони будуть робити це ще частіше в майбутньому. _____
    5. Оплата є основним визначальним фактором того, наскільки важко хтось буде працювати. _____
    6. Якщо людина зазнає невдачі з першого разу, в наступний раз вони намагаються сильніше. _____
    7. Люди краще виконують, якщо цілі легше. _____
    8. Більшість людей всередині організацій приймають ефективні рішення. _____
    9. Позитивні люди частіше знімаються зі своєї роботи, коли незадоволені. _____
    10. Команди з однією розумною людиною перевершують команди, в яких кожен середній за інтелектом. ______

    Ви можете перевірити свої відповіді з інструктором.

    Ключові виноси

    Ця книга про людей на роботі. Організації бувають різних форм і розмірів. Організаційна поведінка - це систематичне вивчення та застосування знань про те, як діють особи та групи в організаціях, де вони працюють. OB має значення для вашої кар'єри, і успішні компанії, як правило, використовують ефективні практики OB. Набори інструментів OB у цій книзі корисні для підвищення ваших навичок OB зараз і в майбутньому.

    Вправи

    1. З яким типом організацій ви мали найбільший досвід роботи? Як це вплинуло на ваше розуміння питань у цій главі?
    2. Які навички, на вашу думку, є найважливішими для ефективного працівника?
    3. Які три ключові рівні аналізу для OB?
    4. Ви коли-небудь використовували ведення журналів раніше? Якщо так, то чи був ваш досвід позитивним? Як ви думаєте, ви будете використовувати журналювання як інструмент у майбутньому?
    5. Як ви плануєте використовувати набори інструментів OB у цій книзі? Створення плану зараз може допомогти зробити вас більш ефективними протягом усього терміну.

    Посилання

    Агірре, Д.М., Хауелл, Л.В., Клеттер, Д.Б., і Нейлсон, Г.Л. (2005). Глобальна перевірка: Діагностика здоров'я сьогоднішніх організацій (онлайн-звіт). Отримано 25 липня 2008 року, з веб-сайту Booz & компанії: www.orgdna.com/downloabs/glob... lthNov2005.pdf.

    Елмер-Девітт, П. (2008, 2 травня). Топ-платні керівники: Стів Джобс падає з № 1 до № 120. Фортуна. Отримано 26 липня 2008 року з CNNMoney.com: apple20.blogs.fortune.cnn.com... топ-платний-генеральних директорів- стів-робочих місць-дроп-з-ні-1-на-ні-120/.

    Гібсон Е. (2008, березень). 10-річчя Мег Вітман на посаді генерального директора eBay. Швидка компанія, 25.

    Гуселід М.А. Вплив практики управління людськими ресурсами на оборот, продуктивність та фінансові показники корпорації. Журнал Академії Менеджменту, 38, 635-672.

    Кіркпатрік, Д. Друге пришестя Apple. Фортуни, 138, 90.

    Майклз, Е., Хандфілд-Джонс, Х., і Аксельрод, Б. (2001). Війна за талант. Бостон: Видавництво Гарвардської школи бізнесу.

    Огляд перспективи роботи КВЕД 2007 року. Отримано 26 липня 2008 року з веб-сайту Національної асоціації коледжів та роботодавців (КВЕД): http://www.naceweb.org/press/quick.htm#qualities.

    Парлофф Р. (2008, 22 січня). Чому SEC промацує Стіва Джобса. Гроші. Отримано 28 січня 2009 року з http://money.cnn.com/2009/01/22/technology/stevejobs_disclosure.fortune/?postversion=2009012216.

    Пітерс Т. Бренд зателефонував вам. Швидка компанія. Отримано 1 липня 2008 р., з http://www.fastcompany.com/magazine/10/brandyou.html.

    Пітерс Т. Бренд вам комплект виживання. Швидка компанія. Отримано 1 липня 2008 р., з http://www.fastcompany.com/magazine/83/playbook.html.

    Пфеффер, Дж. Людське рівняння: Побудова прибутку, ставлячи людей на перше місце. Бостон: Преса Гарвардської школи бізнесу.

    Пфеффер, Дж., і Вейга, Дж. Ф. (1999). Поставити людей на перше місце для організаційного успіху. Академія менеджменту виконавчого, 13, 37—48.

    Бюро статистики праці США (2005). Отримано 8 грудня 2005 року з веб-сайту Бюро статистики праці США: http://www.bls.gov/nls/nlsfaqs.htm#anch5.

    Велборн, Т., Ендрюс, А. (1996). Прогнозування ефективності первинних публічних пропозицій фірм: чи повинен бути HRM у рівнянні? Журнал Академії Менеджменту, 39, 910—911.

    1. Отримано 4 червня 2008 року з www.litera.co.uk/T/NDK1mda/. ←