Глосарій
- Page ID
- 12702
\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)
| Слова (або слова, які мають однакове визначення) | Визначення чутливе до регістру | (Додатково) Зображення для відображення з визначенням [Не відображається в глосарії, лише у спливаючому вікні на сторінках] | (Додатково) Підпис для зображення | (Необов'язково) Зовнішнє або внутрішнє посилання | (Необов'язково) Джерело для визначення |
|---|---|---|---|---|---|
| (Напр. «Генетичні, спадкові, ДНК...») | (Напр. «Відноситься до генів або спадковості») |  |
Сумнозвісна подвійна спіраль | https://bio.libretexts.org/ | CC-BY-SA; Дельмар Ларсен |
- Модель спільного ставлення, практики та цілей, унікальних для організації.
| Слово (и) | Визначення | Зображення | Підпис | Посилання | Джерело |
|---|---|---|---|---|---|
| Підзвітність | Обов'язок або готовність зрозуміти і прийняти відповідальність за свої дії. | ||||
| Підзвітна культура | Організаційна культура, яка ретельно відстежує результати отриманих результатів замість того, щоб зосередитися на тому, як виконується робота. | ||||
| адхократія | Тип організаційної культури, який найбільше сприяє інноваціям, оскільки підкреслює гнучкість та розсудливість щодо стабільності та контролю, а також зовнішню диференціацію щодо внутрішньої інтеграції. | ||||
| оцінка | Відстеження спроможності організації до змін з плином часу. | ||||
| палаючі платформи | У програмах змін - метафора, заснована на страху, щоб негайно діяти, щоб змінити та реагувати по-новому. | ||||
| вигоріти | Фізична або емоційна втома, яка виникає внаслідок тривалого розладу або стресу. | ||||
| Ініціативи щодо змін у | Дії, спрямовані на досягнення результатів у короткостроковій перспективі, одночасно створюючи потенціал для змін у довгостроковій перспективі. | ||||
| причинно-наслідкові петлеві діаграми | Інструмент системного мислення, який може допомогти організації заздалегідь візуалізувати потенційні результати змін. | ||||
| Агенти змін | Менеджери середнього та вищого рівня, які керують ініціативами щодо змін всередині організації. Вони однозначно заряджені як для отримання короткострокових відчутних результатів, так і побудови довгострокових організаційних можливостей. | ||||
| спілкування | Усна або письмова інформація, яка передається або передається. | ||||
| Канали зв'язку | Обмін інформацією, що включає як формальні, так і неформальні середовища. | ||||
| культурна амбідекстерність | Збалансування підзвітності організації з інноваціями. | ||||
| культурний артефакт | Видимий вираз базових цінностей і припущень, які пронизують організацію. | ||||
| культурний артефакт | Видимий вираз базових цінностей і припущень, які пронизують організацію. | ||||
| низхідний продаж | Традиційний продаж ідей від менеджера середньої ланки своїм підлеглим і передовим співробітникам. | ||||
| Динамічна стабільність | Стандарт організацій 21 століття є стабільним і здатним до змін. | ||||
| управління прибутком | Використання організацією хитрої або оманливої практики бухгалтерського обліку, щоб обдурити тих, хто не входить в організацію. | ||||
| Позасистемна відкритість | Ситуація, в якій наймаються нові співробітники, залучаються зовнішні консультанти, а фізичні особи відвідують збори торгових асоціацій або зовнішні тренінги. | ||||
| послідовництво | Наступний. У бізнесі послідовництво вимагає належного організаційного контексту, а також ефективного та надійного керівництва. | ||||
| ієрархії | Тип організаційної культури, яка робить акцент на контролі, підзвітності та стабільності, що обмежує загальну здатність до змін. | ||||
| Інноваційна культура | Організаційна культура, яка цінує інновації та зміни. | ||||
| Залучено керівництво середньої ланки | Менеджери середнього рівня, які мають важливе значення для залучення критичної маси працівників для прийняття запропонованої зміни. Вони пов'язують топ-менеджерів з передовими працівниками. | ||||
| Брокери знань | Особи, які збирають ідеї та поєднують їх унікальними та цінними способами. Вони вміють розвивати більш інноваційну організаційну культуру, зберігаючи нові ідеї живими. | ||||
| бічне лідерство | Організаційна структура, в якій організація організована скоріше як мережа, ніж як ієрархія. | ||||
| маверікс | Особи, які відіграють життєво важливу роль у створенні організації більш інноваційною; вони, як правило, незалежні мислителі, які не приймають статус-кво. | ||||
| ментальні моделі | Глибоко вкорінені припущення, узагальнення або зображення або зображення, які впливають на те, як ми розуміємо світ і як ми поводитись. В організації капітал часто пов'язують з конкретними моделями. | ||||
| повідомлення | Повідомлення, яке повідомляє про організаційні зміни. Терміни та середовище повідомлення повинні бути пристосовані до характеру інформації. | ||||
| керівництво середньої ланки | Управлінський персонал середнього рівня, який має потенціал для підвищення спроможності організації до змін. | ||||
| відкриті системи | Системи, які постійно обмінюються матеріалом, енергією та інформацією зі своїм оточенням. | ||||
| організація зміна | Організація прийняття іншого курсу або напрямку у відповідь на поточні проблеми або поточні та майбутні можливості. Також називають організаційними змінами. | ||||
| Організаційна спроможність до змін (OCC) | Загальна здатність організації, яка дозволяє їй модернізувати або переглядати існуючі організаційні компетенції, одночасно розвиваючи нові компетенції, які дозволяють організації вижити та процвітати. | ||||
| Організаційна довіра | Впевненість і віра в організацію, яка необхідна для успішного прагнення до ініціативи щодо змін. | ||||
| виробнича потужність | Максимальний обсяг продукції організації або галузі. | ||||
| Зміни систем другого порядку | Зміни, які передбачають визнання попередньої ментальної моделі та її заміну новою та вдосконаленою версією. | ||||
| стелс мандат | Ситуація, в якій керівний мандат надається виконавчій владі, тоді як інші в тій же організації працюють з зовсім іншим мандатом. | ||||
| підсистеми | Колекція компонентів або елементів у більшій системі, яка має меншу мету. | ||||
| системи | Мережа взаємозалежних компонентів, які працюють разом для досягнення спільної мети. | ||||
| системні знання | Ступінь, в якій члени організації розуміють і орієнтуються на організаційну систему. | ||||
| Системне мислення | Правила, структурні механізми та бюджетні процедури, які полегшують або перешкоджають загальноорганізаційному підходу до організаційних змін. | ||||
| Теорія О | Організація прагне побудувати довгостроковий організаційний потенціал. | ||||
| Довірливі послідовники | Особи, які сподіваються, оптимістично та довіряють; такі особи є ключовими для спроможності організації до змін. | ||||
| Надійні лідери | Особа, яка сприймається як компетентна в управлінні організацією, а також сприймається як людина, яка має найкращі інтереси організації як його пріоритет. | ||||
| надійне керівництво | Організаційний напрямок, який дає довіру та співпрацю, а також надихає на зміни. |