12.2: Стилі управління

Цілі навчання

• Визначте різні типи стилів управління, які можуть бути піддані на роботі.
• Поясніть, як, коли ми стаємо менеджерами, ми можемо визначити, який стиль використовувати в самих різних ситуаціях.

Як ми бачили у вступному випадку, більшість менеджерів використовуватимуть різноманітні стилі управління залежно від ситуації. У нашому сценарії Сем, очевидно, зайшов занадто далеко у своєму використанні стилю управління. Як ми обговоримо в цьому розділі, існує кілька стилів управління, які можна використовувати в самих різних ситуаціях. Коли ви читаєте цю главу, розгляньте минулі менеджери і подумайте, який стиль вони, можливо, використовували. Розуміння стилів управління може допомогти нам стати кращими менеджерами або підготувати нас до того, щоб коли-небудь взяти на себе роль менеджера. Крім того, розуміння стилю вашого менеджера може бути корисним знати - оскільки це може допомогти вам краще ставитися до нього або з нею.

Стиль управління дуже тісно пов'язаний зі стилем спілкування. Існує не обов'язково один стиль управління, який кращий за інший; вони просто різні і можуть бути використані в різних ситуаціях.

Стиль завдання проти людей, орієнтованих на стиль

Коли ми дивимося на стилі управління, ми бачимо, що більшість стилів потрапляють в одну з двох категорій: орієнтований на завдання стиль управління або стиль, орієнтований на людей.

Менеджер зі стилем, орієнтованим на завдання, зробить акцент на технічних або задавальних аспектах роботи. Турбота цього менеджера полягає в тому, що співробітники знають, що від них очікується, і мають інструменти, необхідні для виконання своєї роботи.

Орієнтований на людей стиль більше стосується стосунків на робочому місці. Менеджер підкреслює міжособистісні відносини, на відміну від поставленого завдання. Менеджер найбільше турбується про добробут працівника і прагне бути доброзичливим і довірливим.

Розуміючи ці дві основні відмінності в стилі управління, ми тепер розглянемо інші можливі стилі, які може використовувати менеджер.

Стилі участі, режисури або командної роботи

Використання стилю управління участі передбачає як стиль, орієнтований на завдання, так і стиль, орієнтований на людей. Цей стиль підкреслює, як покладене завдання співробітника вписується в загальну картину. Цей стиль забезпечить підтримку та введення, де це необхідно. Як результат, основна увага приділяється завданню, а також на людині та відносинам, необхідним для виконання завдання. Цей стиль може бути використаний, коли співробітники досвідчені і терміни досить розумні, щоб забезпечити час, необхідний для зосередження як на завдання, так і на людину. Якщо потрібно більше практичного управління, ^[1] може бути доречним стиль управління. Розглянемо дуже жорсткий термін або надзвичайну ситуацію, в якій комусь потрібно викликати постріли. Наприклад, припустимо, що ви володієте бізнесом, який створює спеціальні домашні ласощі для собак. Ви щойно отримали замовлення на сто собачих печива пізніше цього дня. Ви можете розглянути можливість використання стилю керівництва з вашими співробітниками, щоб переконатися, що це робиться вчасно. Цей стиль не зосереджується на людині, а скоріше на виконанні завдання; отже, він, як правило, більше орієнтований на завдання.

Менеджер, який використовує стиль управління командною роботою, вважає, що є цінність (або необхідність) у тому, щоб люди працювали в командах. Як результат, цей стиль, як правило, вимагає орієнтованого на людей підходу. Відносини є найбільш важливими, і якщо люди добре працюють разом, завдання буде успішно виконано. Перевага цього стилю, враховуючи тип завдання та ситуацію, полягає в тому, що як менеджер ви можете об'єднати ресурси та здібності кількох різних людей. Використання командного стилю також може забезпечити великі переваги для компанії. Наприклад, Google використовує підхід до командної роботи, який він називає «груплетами». Google вважає, що люди повинні мати можливість витрачати час на те, що їх цікавить, а також пов'язане з компанією. Інженери Google витрачають 20 відсотків свого часу на це починання. В результаті формуються груплети, і груплет працює над своєю ідеєю без конкретного бюджету. Деякі з найкращих ідей від Google прийшли через цей процес командної роботи. Gmail, по суті, був розроблений з використанням груплета. ^[2]

Самодержавні, партисипативні та вільні стилі

Самодержавний стиль управління передбачає орієнтований на завдання стиль. Основна увага приділяється виконанню речей, а відносини вторинні. Цей тип менеджера, як правило, розповідає людям, що робити, і приймає підхід «мій шлях чи шосе». Ще одним описом для цього типу менеджера є таскмейстер. Ця людина використовує свої повноваження і приймає всі рішення щодо того, хто що робить, як це робиться і коли це має бути зроблено.

З іншого боку, стиль участі постійно шукає вкладу від співробітників. Постановка цілей, складання планів та визначення цілей розглядаються як групові зусилля, а не менеджер, який приймає всі рішення.

З іншого боку, вільний стиль дає працівникам повну свободу приймати рішення про те, як все буде зроблено. Менеджер може встановити кілька цілей, але співробітники можуть вирішити, як ці цілі будуть виконані. Іншими словами, лідер, як правило, усувається від повсякденної діяльності, але доступний, щоб допомогти працівникам впоратися з будь-якою ситуацією, яка може виникнути.

Модель цілі шляху для лідерства

Теорія цілей шляху говорить, що роль лідера полягає у визначенні цілей та прокладанні шляху для працівників для досягнення цих цілей. Аспекти включають уточнення завдання і обсягу процесу. Роз'яснення ролі працівника та роз'яснення навколо того, як буде вимірюватися успіх завдання, є ключовими аспектами цієї моделі. Лідер також бере участь у керівництві та коучингу навколо мети та усуває перешкоди для співробітників, які можуть вплинути на виконання завдання. Теорія цілей шляху говорить, що якщо співробітники будуть задоволені стилем керівництва, вони будуть мотивовані до цілей лідерства. Частина моделі також підкреслює, що навички, досвід та екологічні непередбачених обставин роботи відіграють певну роль у успіху лідера.

Модель цілі фігури\(\PageIndex{1}\) шляху для лідерства

Застосування стилів керування

Чудово говорити про стиль управління, але застосування цього стилю управління так само важливо, як знання стилів управління. У цьому розділі ми обговоримо, як і коли ви можете використовувати кожен стиль при управлінні людьми. Якщо ви ще не керуєте людьми, врахуйте стиль, який використовує ваш поточний (або минулий) менеджер. Як ви вважаєте це ефективним на основі нашої дискусії?

Інший спосіб, яким ми можемо бачити лідерство, - це ситуативна модель лідерства. ^[3] Ця модель, розроблена Кеном Бланчардом (автором серії книг One Minute Manager), робить хорошу роботу, пояснюючи, як ми можемо використовувати один тип стилю управління порівняно з іншим.

Модель розглядає три напрямки: взаємозв'язок поведінки керівника, завдання поведінки керівника, готовність співробітників. Поведінка стосунків означає, наскільки підтримуючим повинен бути менеджер, допомагаючи співробітникам. Поведінка завдань відноситься до типу стилю, який менеджер повинен використовувати при управлінні співробітниками на основі рівня їх готовності. Готовність включає в себе готовність і навички виконання поставленого завдання. Залежно від того, де працівники потрапляють у кожну з цих областей, менеджер може використовувати інший стиль:

• D4 — Висока компетентність, висока відданість. Досвідчений на роботі і зручний з власним умінням робити це добре. Може бути навіть більш кваліфікованим, ніж лідер.
• D3 - Висока компетентність, змінна прихильність. Досвідчений і здатний, але може не вистачати впевненості, щоб піти самостійно або мотивації зробити це добре/швидко.
• D2 — Деяка компетентність, низька прихильність. Може мати деякі відповідні навички, але не зможе виконати роботу без сторонньої допомоги. Завдання або ситуація можуть бути для них новими.
• D1 - Низька компетентність, висока відданість. Як правило, не вистачає конкретних навичок, необхідних для роботи під рукою, але має впевненість та/або мотивацію для її вирішення.

Виходячи з готовності і відданості працівника, керівник може побачити, який стиль управління і рівень підтримки повинен відчувати співробітник: ^[4]

• S1 - розповідь/спрямовування—високий фокус завдання, низький фокус відносин. Лідери визначають ролі та завдання «послідовника» і уважно контролюють їх. Рішення приймаються лідером і оголошуються, тому спілкування багато в чому є одним із способів. Цей стиль можна використовувати з людьми, яким не вистачає компетенції, але ентузіазму та відданості, і які потребують керівництва та нагляду, щоб розпочати їх.
• S2 - продаж/коучінг - високий фокус на завданнях, високий фокус відносин. Лідери все ще визначають ролі та завдання, але шукають ідеї та пропозиції від послідовника. Рішення залишаються прерогативою лідера, але спілкування набагато більш двостороннє. Цей підхід може бути використаний з людьми, які мають певну компетентність, але не мають прихильності і які потребують керівництва та нагляду, оскільки вони все ще відносно недосвідчені. Ці люди також можуть потребувати підтримки та похвали, щоб побудувати свою самооцінку та участь у прийнятті рішень, щоб відновити свою прихильність.
• S3 - участь/підтримка - низький фокус на завдання, високий фокус на стосунках. Лідери передають щоденні рішення, такі як розподіл завдань та процеси, послідовнику. Ведучий полегшує і бере участь у прийнятті рішень, але контроль віддається послідовнику. Цей стиль можна використовувати з людьми, які мають необхідну компетентність, але не мають впевненості чи мотивації. Цим людям може знадобитися невеликий напрямок через їх навички, але підтримка необхідна для зміцнення їх впевненості та мотивації.
• S4 - Делегування - Низький фокус завдання, низький фокус відносин. Лідери все ще беруть участь у рішеннях та вирішенні проблем, але контроль йде за послідовником. Послідовник вирішує, коли і як буде залучений лідер. Цей стиль буде працювати з людьми, які мають як компетентність, так і відданість і які здатні і готові працювати над проектом самостійно з невеликим наглядом або підтримкою.

Суть при обговоренні стилю управління полягає в тому, що жоден стиль не працює найкраще у всіх ситуаціях. Нам може бути зручніше з одним стилем порівняно з іншим, але нам потрібно змінити стиль управління залежно від людини та завдання, з яким ми працюємо. Наприклад, якщо у вас є співробітник, який є абсолютно новим, ви, швидше за все, будете працювати з цією людиною, використовуючи більш директивний стиль. Коли вона розвивається, ви можете перейти на стиль участі. Так само той, хто робить хорошу роботу і має великий досвід, може віддати перевагу вільному стилю. Багато менеджерів роблять помилку, намагаючись використовувати один і той же стиль з кожною людиною в кожній ситуації. Щоб бути чудовим менеджером, ми повинні змінити наші стилі, виходячи з ситуації та особистості, яка бере участь.

Рисунок\(\PageIndex{2}\) Ситуаційна модель лідерства Бланшара

Як це пов'язано з людськими відносинами? По-перше, те, як управляються людьми, є одним з найважливіших аспектів мотивації в будь-якій організації. Розуміння «хорошого» управління та «не дуже хорошого» управління може допомогти нам розвивати нас, коли ми розміщуємось на керівних посадах, якщо ми ще цього не зробили.

Приклади\(\PageIndex{1}\)

Три типи поганих менеджерів

Відео\(\PageIndex{1}\): https://www.youtube.com/watch?v=uW6oJ988OJ8

У цьому відео розглянуто кілька способів боротьби з поганим менеджером.

Поводження з поганим менеджером

Відео\(\PageIndex{2}\): https://www.youtube.com/watch?v=aRoMRkgoETI

Це відео дає кілька порад, як боротися з поганим менеджером.

Обробка босів хуліганів

Відео\(\PageIndex{3}\): https://www.youtube.com/watch?v=w2HkHxVUyRM

Деякі менеджери є хуліганами. У цьому відео наведено кілька прикладів того, як поводитися з цим типом боса.

Ключові виноси

• Так само, як і в спілкуванні, в залежності від співробітника повинен використовуватися різний стиль управління.
• Стилі завдань зосереджені на виконанні роботи, тоді як стилі, орієнтовані на людей, зосереджені на стосунках.
• Стиль участі передбачає як орієнтовані на завдання, так і орієнтовані на людей стилі. Стиль режисури орієнтований на завдання і не допускає участі співробітників. Стиль командної роботи зосереджений на командній роботі і є орієнтованим на людей стилем. Перевагою цього стилю є можливість використовувати сильні сторони від кожного в колективі.
• Автократичний стиль не дозволяє багато місця для прийняття рішень працівником; основна увага приділяється виконанню завдання. Стиль участі постійно вимагає участі співробітників. Вільний стиль дає працівникам свободу приймати рішення про те, як все буде зроблено.
• Ситуаційна модель лідерства, яка розглядає поведінку відносин, поведінку завдань та готовність співробітників, використовується для рекомендації різних стилів управління.
• Жоден стиль управління не працює в будь-яких ситуаціях. Так само, як і при спілкуванні, ви, швидше за все, захочете змінити свій підхід залежно від ситуації, щоб отримати найкращі результати.

Вправи\(\PageIndex{1}\)

1. Чому важливо розуміти стиль управління в курсі людських відносин? Обговоріть хоча б три моменти.

2. Які комбінації стилю управління ви можете використовувати в кожній з цих ситуацій і чому?

   1. Ви розглядаєте серйозні зміни в тому, як ваша компанія веде бізнес. Ваш персонал має відмінний рекорд досягнення цілей, а ваші відносини з ними є довірливими і підтримуючими.
   2. Ваші співробітники роблять чудову роботу. Склалася ситуація, в якій потрібно швидко приймати рішення і закінчити проект до кінця тижня.
   3. Ваші співробітники мають проблеми з отриманням роботи. Їх продуктивність в цілому менше, ніж очікувалося.
   4. У вас є співробітник, який дуже мотивований, але має невеликий досвід.

1. «Три ефективні стилі управління», Дун & Бредстріт довіри Corp., 2010, доступ до лютого 5, 2010, smallbusiness.dnb.com/human-r... t/11438-1.html.
2. Бхарат Медіратта, як сказав Джулі Бік, «Google Way: Дайте кімнату інженерів,» Нью-Йорк Таймс, 21 жовтня 2007 року, доступ до лютого 15, 2010, http://www.nytimes.com/2007/10/21/jobs/21pre.html.
3. Кен Бланчард, Патрісія Зігармі та Дреа Зігармі, лідерство та менеджер однієї хвилини (Нью-Йорк: HarperCollins Entertainment, 2000).
4. Ситуаційна Сітка лідерства, Хімера Консалтинг, 2008, доступ 4 лютого 2010, http://www.chimaeraconsulting.com/models.htm.