14.6: Дискримінація зайнятості
- Page ID
- 83122
До кінця цього розділу ви зможете:
- Аналізуйте розриви в доходах на основі раси та статі
- Поясніть вплив дискримінації на конкурентному ринку
- Визначте державну політику США, спрямовану на зменшення дискримінації
Дискримінація передбачає дію на переконання, що члени певної групи поступаються виключно через такий фактор, як раса, стать або релігія. Існує багато видів дискримінації, але основна увага тут буде зосереджена на дискримінації на ринках праці, яка виникає, якщо працівники з однаковим рівнем кваліфікації - як вимірюється освітою, досвідом та експертизою - отримують різну оплату праці або мають різні можливості працевлаштування через свою расу або стать.
Прогалини в доходах по расі та статі
Можливий сигнал дискримінації на ринку праці - це коли роботодавець платить одній групі менше, ніж інша. \(\PageIndex{1}\)На малюнку показана середня заробітна плата чорношкірих робітників як співвідношення середньої заробітної плати білих робітників і середньої заробітної плати працюючих жінок як співвідношення середньої заробітної плати робітників чоловічої статі. Дослідження економістів Франсін Блау та Лоранс Кан показують, що розрив між доходами жінок і чоловіків не сильно рухався в 1970-х роках, але зменшився з 1980-х років. Згідно з переписом населення США, розрив між доходами чорношкірих і білих зменшився в 1970-х роках, але не змінився за 50 років. Як за статтю, так і за расовою ознакою залишається розрив у доходах.
Малюнок Коефіцієнти\(\PageIndex{1}\) заробітної плати за статтю та расовою ознакою Співвідношення заробітної плати чорношкірих робітників до білих робітників значно зросло наприкінці 1960-х років та протягом 1970-х років, але з тих пір не сильно змінилося. Співвідношення заробітної плати для працівників жіночої та чоловічої статі мало змінилося протягом 1970-х років, але значно зросла з 1980-х років. В обох випадках зберігається розрив між середньою заробітною платою чорно-білих робітників та між середньою заробітною платою працівників жіночої та чоловічої статі. Джерело: Міністерство праці США, Бюро статистики праці.
Розрив у заробітній платі між середньою заробітною платою сам по собі не доводить, що дискримінація відбувається на ринку праці. Нам потрібно застосовувати однакові характеристики продуктивності до всіх залучених сторін (співробітників). Гендерна дискримінація на ринку праці виникає, коли роботодавці платять жінкам менше, ніж чоловіки, незважаючи на те, що вони мають порівнянний рівень освіти, досвіду та експертизи. (Прочитайте Clear It Up про позов про дискримінацію за статтю, поданий проти Wal-Mart.) Аналогічно, расова дискримінація на ринку праці існує, коли роботодавці платять працівникам, що відрізняються расовою різноманітністю, менше, ніж їхні колеги більшості, незважаючи на те, що вони мають порівнянний рівень освіти, досвіду та експертизи. Щоб подати успішний позов про дискримінацію за гендерною ознакою, працівниця повинна довести, що роботодавець платить їй менше, ніж працівник чоловічої статі, який має аналогічну роботу, з аналогічними освітніми досягненнями та з аналогічною експертизою. Так само той, хто хоче подати до суду на підставі расової дискримінації, повинен довести, що роботодавець платить йому менше, ніж працівник іншої раси, який має аналогічну роботу, з аналогічним освітнім досягненням та з аналогічною експертизою.
База даних FRED включає заробіток за віком, статтю та расовою/етнічною приналежністю.
Якою була справа про дискримінацію за статтю проти Wal-Mart?
В одному з найбільших випадків дискримінації за статтю в історії США 1,2 мільйона жінок-працівників Wal-Mart стверджували, що компанія займається дискримінацією заробітної плати та просування по службі. У 2011 році Верховний суд викинув справу на тій підставі, що група була занадто великою і занадто різноманітною, щоб розглядати справу груповим позовом. Юристи для жінок перегрупувалися і зараз подають позов у менших групах. Частина труднощів для жінок-працівників полягає в тому, що суд заявив, що місцеві менеджери приймали рішення про оплату праці та просування по службі, які не обов'язково були політикою компанії в цілому. Отже, працівники Wal-Mart в Техасі стверджують, що їх новий костюм кине виклик керівництву «дискретної групи регіональних керівників районів та магазинів». Вони стверджують, що ці менеджери прийняли упереджені рішення про оплату праці та просування по службі. Однак у 2013 році федеральний окружний суд відхилив менший позов про колективний позов Каліфорнії проти компанії.
З інших питань Wal-Mart знову зробив цю новину в 2013 році, коли Національна рада з трудових відносин визнала Wal-Mart винним у незаконному покаранні та звільненні працівників, які брали участь у трудових протестах та страйках. Wal-Mart вже виплатив 11,7 мільйона доларів заробітної плати та компенсації збитків жінкам у Кентуккі, яким відмовили в роботі через їх стать.
Розслідування розрив жіночого/чоловічого заробітку
В результаті змін у законодавстві та культурі жінки почали надходити на оплачувану робочу силу в значній кількості в середині-кінці ХХ століття. До 2014 року 58,1% дорослих жінок займалися робочими місцями, тоді як 72,0% дорослих чоловіків. Більше того, разом із вступом на робочу силу жінки почали підвищувати рівень освіти. У 1971 році 44% бакалаврських ступенів коледжу дісталися жінкам. До 2014 року жінки отримали 56% ступенів бакалавра. У 1970 році жінки отримували 5,4% ступенів з юридичних шкіл та 8,4% ступенів у медичних навчальних закладах. До 2014 року жінки отримували 47% юридичних ступенів та 48,0% медичних ступенів. Ці здобутки в освіті та досвіді зменшили розрив у заробітній платі жінок та чоловіків з плином часу. Однак залишається занепокоєння щодо того, наскільки жінки ще не зайняли значну частку посад у верхній частині найбільших компаній або в Конгресі США.
Існують фактори, які можуть знизити середню заробітну плату жінок. Жінки, швидше за все, несуть непропорційно велику частку домашніх обов'язків. Мати маленьких дітей частіше випадає з робочої сили на кілька років або працює за скороченим графіком, ніж батько. Як результат, жінки в 30 і 40 років, швидше за все, в середньому мають менший досвід роботи, ніж чоловіки. У Сполучених Штатах бездітним жінкам з однаковим рівнем освіти та досвіду, як і чоловіки, зазвичай платять порівняно. Однак жінкам з сім'ями та дітьми зазвичай платять приблизно на 7-14% менше, ніж іншим жінкам подібної освіти та досвіду роботи. (Тим часом одружені чоловіки заробляють приблизно на 10% до 15% більше, ніж одинокі чоловіки з порівнянною освітою та досвідом роботи.)
Ми, можливо, могли б назвати різні моделі дискримінації сімейних обов'язків, але це в першу чергу корениться в соціальні моделі дискримінації в Америці, які передбачають роль, яку батьки і матері відіграють у вихованні дітей, а не дискримінації роботодавцями при прийнятті на роботу та рішеннях про заробітну плату.
Відвідайте цей веб-сайт, щоб дізнатись більше про постійно низьку кількість жінок на керівних посадах у бізнесі та Конгресі США.
Розслідування чорний/білий розрив доходів
Чорношкірі зазнали кричущої дискримінації на ринку праці протягом більшої частини ХХ століття. До прийняття Закону про громадянські права 1964 року в багатьох штатах було законним відмовити в наймі чорношкірого працівника, незалежно від повноважень чи досвіду цього працівника. Більше того, чорношкірим часто відмовляли в доступі до освітніх можливостей, що, в свою чергу, означало, що вони мали нижчий рівень кваліфікації для багатьох робочих місць. Принаймні одне економічне дослідження показало, що закон 1964 частково відповідає за звуження розриву в доходах чорно-білих в кінці 1960-х і в 1970-х роках. Наприклад, співвідношення загального заробітку чорношкірих робітників чоловічої статі до білих робітників зросла з 62% у 1964 році до 75,3% у 2013 році, повідомляє Бюро статистики праці.
Однак розрив у доходах між чорними та білими працівниками не змінився настільки, як розрив у заробітку між чоловіками та жінками за останні півстоліття. Залишився расовий розрив, здається, пов'язаний як з триваючими відмінностями в рівнях освіти, так і з наявністю дискримінації. Таблиця\(\PageIndex{1}\) показує, що відсоток чорношкірих, які закінчують чотирирічний ступінь коледжу, залишається значно нижчим, ніж відсоток білих, які закінчують коледж. Згідно з переписом населення США, як білі, так і чорні мають вищий рівень освіти, ніж латиноамериканці, і нижчий рівень, ніж азіати. Нижчий середній рівень освіти для чорношкірих робітників, безумовно, пояснює частину розриву в заробітках. Насправді чорношкірі жінки, які мають такий же рівень освіти та досвіду, як і білі жінки, отримують, в середньому, приблизно такий же рівень оплати праці. Одне дослідження показує, що білі та чорні випускники коледжів мають однакові зарплати відразу після коледжу; однак расовий розрив у заробітній платі з часом розширюється, результат, який говорить про можливість продовження дискримінації. Інше дослідження провело польовий експеримент, відповідаючи на оголошення про роботу фіктивними резюме з дуже афро-американськими звучанням імен або дуже W звучать імена і з'ясували, що білі імена отримали 50 відсотків більше зворотних викликів для інтерв'ю. Це свідчить про дискримінацію в можливостях працевлаштування. Крім того, як пояснює наступна функція Clear It Up, є докази того, що дискримінація на ринку житла пов'язана з дискримінацією в сфері зайнятості.
| Білий | латиноамериканська | Чорний | Азійська | |
|---|---|---|---|---|
| Закінчено чотири роки середньої школи або більше | 93,0% | 66,7% | 87.0% | 89,1% |
| Закінчено чотири роки коледжу або більше | 36,2% | 15,5% | 22,5% | 53,9% |
Таблиця\(\PageIndex{1}\) освітніх досягнень за расовою та етнічною приналежністю у 2015 році (Джерело: http://www.census.gov/hhes/socdemo/e...14/tables.html)
Як дискримінація на ринку житла пов'язана з дискримінацією в сфері зайнятості?
У недавньому дослідженні департаменту житлового будівництва та міського розвитку (HUD) ріелтори показують, що чорні покупці житла на 18 відсотків менше будинків порівняно з білими покупцями житла. Ріелтори показують, що азіати показують на 19 відсотків менше нерухомості. Крім того, латиноамериканці відчувають більшу дискримінацію при оренді квартир і проходять жорсткіші кредитні перевірки, ніж білі орендарі. У 2012 Міністерстві житлового будівництва та міського розвитку США та некомерційному дослідженні Urban Institute, латиноамериканські тестери, які зв'язалися з агентами щодо рекламованих орендних одиниць, отримали інформацію про 12 відсотків менше одиниць, доступних і були показані на сім відсотків менше одиниць, ніж білі орендарі. Дослідження в розмірі 9 мільйонів доларів, засноване на дослідженнях у 28 мегаполісах, дійшло висновку, що кричущі форми дискримінації «закривають двері» знижуються, але що дискримінацію, яка існує, важче виявити і, як наслідок, важче виправити. Згідно з Chicago Tribune, секретар HUD Шон Донован, який служив у своїй ролі з 2009-2014 років, сказав журналістам: «Просто тому, що він прийнятий на приховану форму, не робить його менш шкідливим. Можливо, ви не зможете перейти до цієї громади з хорошими школами».
Нижчий рівень освіти для чорношкірих робітників також може бути наслідком дискримінації - хоча це може бути дискримінація на ринку праці, а не пряма дискримінація роботодавців на ринку праці. Наприклад, якщо дискримінація на ринках житла змусить чорношкірих сімей жити разом у певних бідніших районах, то чорні діти продовжуватимуть мати нижчий рівень освіти, ніж їхні білі колеги, і, отже, не зможуть отримати більш високооплачувану роботу, яка вимагає вищі рівні освіти. Ще один елемент, який слід враховувати, полягає в тому, що в минулому, коли чорношкірим фактично забороняли багато високооплачуваних робочих місць, отримання додаткової освіти могло здатися дещо безглуздим, оскільки освітні ступені не окупляться. Незважаючи на те, що уряд юридично скасував дискримінацію на ринку праці, це може зайняти деякий час, щоб встановити культуру та традицію високо цінувати освіту. Крім того, спадщина минулої дискримінації може сприяти ставленню до того, що чорношкірим буде важко досягти успіху в академічних предметах. У будь-якому випадку вплив соціальної дискримінації на ринках праці складніший, ніж прагнення покарати кількох фанатичних роботодавців.
Конкурентні ринки та дискриміна
Гері Беккер (нар. 1930), який отримав Нобелівську премію з економіки в 1992 році, одним з перших проаналізував дискримінацію в економічному плані. Беккер зазначив, що хоча конкурентні ринки можуть дозволити деяким роботодавцям практикувати дискримінацію, він також може надати фірмам, які шукають прибуток, стимули не дискримінувати. Враховуючи ці стимули, Беккер досліджував питання про те, чому дискримінація зберігається.
Якщо бізнес знаходиться в районі з великим меншиною населення і відмовляється продавати меншинам, він уріже на власний прибуток. Якщо деякі підприємства, якими керують фанатичні роботодавці, відмовляються платити жінкам та/або меншинам заробітну плату на основі їх продуктивності, то інші роботодавці, які шукають прибуток, можуть найняти цих працівників. На конкурентному ринку, якщо власники бізнесу більше піклуються про колір грошей, ніж про колір шкіри, вони матимуть стимул приймати рішення щодо купівлі, продажу, найму та просування суворо виходячи з економічних факторів.
Не варто недооцінювати силу ринків пропонувати хоча б ступінь свободи пригнобленим групам. У багатьох країнах згуртовані групи меншин, такі як євреї та китайці-емігранти, зуміли вирізати простір для себе завдяки своїй економічній діяльності, незважаючи на правову та соціальну дискримінацію проти них. Багато іммігрантів, включаючи тих, хто приїжджає до США, скористалися економічною свободою, щоб зробити нове життя для себе. Однак історія вчить, що одні лише ринкові сили навряд чи усунуть дискримінацію. Зрештою, дискримінація афроамериканців зберігалася в ринково-орієнтованій економіці США протягом століття між проголошенням про емансипацію президента Авраама Лінкольна, яка звільнила рабів у 1863 році, і прийняттям Закону про громадянські права 1964 - і з тих пір продовжується теж.
Тому чому дискримінація зберігається на конкурентних ринках? Гері Беккер прагнув пояснити цю наполегливість. Дискримінаційні імпульси можуть виникати на ряді рівнів: серед керівників, серед працівників, серед клієнтів. Розглянемо ситуацію менеджера, який особисто не є упередженим, але у якого багато працівників або клієнтів, які є упередженими. Якщо цей менеджер справедливо ставиться до груп меншин або жінок, менеджер може виявити, що це шкодить моральному духу упереджених колег або відганяє упереджених клієнтів. У такій ситуації політика недискримінації може знизити прибуток фірми. Адже ділова фірма - це частина суспільства, а фірма, яка не дотримується суспільних норм, швидше за все, постраждає. Тільки ринкові сили навряд чи переповнять сильне соціальне ставлення до дискримінації.
Прочитайте цю статтю, щоб дізнатися більше про дискримінацію заробітної плати.
Державна політика щодо зменшення дискримінації
Перший крок державної політики проти дискримінації на ринку праці полягає в тому, щоб зробити його незаконним. Наприклад, Закон про рівну оплату праці 1963 року говорив, що роботодавці повинні платити чоловікам і жінкам, які виконують рівну роботу однаково. Закон про громадянські права 1964 року забороняє дискримінацію в працевлаштуванні за ознакою раси, кольору шкіри, релігії, статі або національного походження. Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості 1967 року забороняє дискримінацію за віком щодо осіб, яким виповнилося 40 років. Закон про громадянські права 1991 року передбачає грошові збитки у випадках навмисної дискримінації при працевлаштуванні. Закон про дискримінацію вагітності 1978 року був спрямований на заборону дискримінації жінок на робочому місці, які планують завагітніти, вагітні або повертаються після вагітності. Однак прийняття закону є лише частиною відповіді, оскільки дискримінація з боку упереджених роботодавців може бути менш важливою, ніж більш широкі соціальні моделі.
Ці закони проти дискримінації зменшили гендерний розрив у заробітній платі. Дослідження Міністерства праці 2007 року порівняло зарплати чоловіків та жінок, які мають подібні освітні досягнення, досвід роботи та професію, і виявило, що гендерний розрив у заробітній платі становить лише 5%.
У випадку розриву в доходах між чорними та білими (а також між латиноамериканцями та білими), ймовірно, єдиним найбільшим кроком, який можна було б зробити на даний момент в історії США, щоб закрити розрив у доходах, було б зменшення розриву в освітніх досягненнях. Частина відповіді на це питання передбачає пошук шляхів підвищення успішності шкіл, що само по собі є вельми суперечливою темою. Крім того, розрив у освіті навряд чи закриється, якщо чорні та іспаномовні сім'ї та групи однолітків не зміцнять свою культуру підтримки освітніх досягнень.
Позитивні дії - це назва активних зусиль уряду чи підприємств, які надають особливі права меншинам при наймі та просуванні по службі, щоб компенсувати минулу дискримінацію. Позитивні дії, в обмеженій і не особливо суперечливій формі, означає докласти зусиль, щоб охопити більш широке коло меншин кандидатів на роботу. У більш агресивній та суперечливій формі позитивні дії вимагали від уряду та компаній найняти певну кількість або відсоток працівників меншин. Однак Верховний суд США виніс рішення проти законів про позитивні дії штату. Сьогодні уряд застосовує політику позитивних дій лише до федеральних підрядників, які програли позов про дискримінацію. Федеральна комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC) здійснює цей вид відшкодування.
Все більш різноманітна робоча сила
Расове та етнічне різноманіття зростає чисельність населення та робочої сили США. Як\(\PageIndex{2}\) показує малюнок, хоча білі американці складали 78% населення у 2012 році, Бюро перепису населення США прогнозує, що білі становитимуть 69% населення США до 2060 року. Синоптики прогнозують, що частка громадян США, які мають латиноамериканське походження, істотно зросте. Більше того, на додаток до очікуваних змін у чисельності населення, різноманітність робочої сили зростає, оскільки жінки, які вступили на робочу силу у 1970-х та 1980-х роках, зараз просуваються вгору по сходах просування в своїх організаціях.
Рисунок\(\PageIndex{2}\) Прогнозовані зміни расового та етнічного різноманіття Америки Ця цифра показує прогнозовані зміни в етнічному складі населення США до 2060 року. Зверніть увагу, що «NHPI» розшифровується як Рідні Гавайські та інші тихоокеанські острови. «AIAN» розшифровується як американський індійський і корінний Аляска. Джерело: Міністерство торгівлі США
Що стосується майбутнього, оптимісти стверджують, що зростаюча частка працівників меншин зруйнує залишилися дискримінаційні бар'єри. Економіка отримає вигоду, оскільки все більша частка працівників із традиційно неблагополучних груп матиме більшу можливість реалізувати свій потенціал. Песимісти переживають, що соціальна напруженість між чоловіками та жінками та між етнічними групами зросте і що працівники будуть менш продуктивними в результаті. Антидискримінаційна політика, в кращому випадку, спрямована на те, щоб допомогти суспільству рухатися до більш оптимістичного результату.
База даних ФРЕД містить дані про іноземне та корінне народжене цивільне населення та робочу силу.