1.11: Тема 10 - Упередженість захищеного класу

Last updated
Save as PDF

Page ID: 15692

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

Анотація

Тема 10 вимагає, щоб студенти мали розуміння захищених класних груп на робочому місці та дізналися, як дискримінація цих груп є незаконною та в багатьох випадках неетичною. Є багато реальних випадків в емпіричних дослідженнях і професійній літературі дискримінації, які призвели до створення всіх законів і мандатів, які захищають ці групи працівників на робочому місці. Оскільки студенти вивчають ці сценарії, це повинно бути з розумінням того, що закони та мандати не ліквідувати дискримінацію. Лише змінена поведінка і дії керівників і співробітників можуть допомогти усунути дискримінацію на робочому місці.

Культура невіри

Бен прибуває мінімум за 20 хвилин до своєї робочої зміни. За 15 років роботи в компанії він ніколи не запізнився. Він також має бездоганний дисциплінарний запис. Бен є єдиним чорним чоловіком, що працює в лабораторії, повній жінок. У лабораторії працюють лише дві чорні жінки, решта 10 жінок білі. Бен намагається з усіх сил тримати низький профіль, тому що він розуміє південну культуру в громаді, де він працює, і не хоче, щоб його сприймали як ображення білих жінок, з якими він працює. Він знає, спостерігаючи досвід інших чорних чоловіків, що компанія, де він працює, має культуру невіри, коли справа доходить до прийняття слова чорного чоловіка, коли йому доводиться захищатися від слова білої жінки.

Бен робив би все, що від нього просили, на роботі, його однолітками і керівниками. Одного разу одна з білих жінок сказала одній з чорних жінок, що вона спостерігала, як Бен дивився на Чорну жінку занадто довго. Тому вона вирішила перетворити Бена на людські ресурси і звинуватити його в сексуальних домаганнях через сексуальні домагання від третьої особи. Чорна жінка ніколи не бачила Бена, дивлячись на неї неналежним чином, і керівник. Представники HR говорили з Беном про доповідь, і Бен кинув роботу, нічого не сказавши нікому. Почувши, що Бен звільнився, багато співробітників були засмучені і розлючені на жінку, яка повідомила Бена в HR. Керівник дізнався від HR, що жодних негативних дій проти Бена не було вжито.

Питання для обговорення:

Що може зробити керівник для поліпшення робочого середовища?
Чому ти віриш, що Бен кинув?
Що можна було зробити, щоб Бен не відмовився від куріння?
Як компанія може усунути культуру невіри?

Культура бездіяльності

Мері та її колеги повідомляли про ситуації прихованого расизму через усі шляхи, доступні їм у своїх організаціях протягом останніх 20 років. Вони спостерігали, як ті, хто займає посади керівництва, відзначають, що їм розповіли про ситуації, але не було абсолютно ніяких видимих змін у лікуванні, яке Марія та її колеги отримали від своїх керівників. Насправді лікування послідовно погіршувалося. Жоден з молодих чорних співробітників не залишиться більше року з організацією після року, якщо це довго, через культурну бездіяльність, проявлену керівництвом. Марно повідомляти про що-небудь, що сприймається як дискримінаційне, тому Марія та її колеги мовчали про будь-яке жорстоке поводження. Вони вирішили просто піти на роботу, виконувати свою роботу і йти додому. Продуктивність в компанії значно погіршилася через високу плинність і низький моральний дух співробітників. Товариства серед співробітників дуже мало.

Питання для обговорення:

Що може зробити організація, щоб змінити культуру на культуру дій замість бездіяльності?
Чому ви вважаєте, що молодші працівники йдуть, а старші працівники вирішили залишитися?

Додаткові читання

Бамптон, Р., і Маклаган, П. (2009). Чи пояснює «орієнтація на догляд» гендерні відмінності в прийнятті етичних рішень? Критичний аналіз та свіжі висновки. Ділова етика: Європейський огляд, 18 (2), 179-191.

Банкс, С.Х. (2006). Планування кар'єри: На шляху до інклюзивної моделі. У М.Карстене (ред.) Стать, раса та етнічна приналежність на робочому місці, (Том 3, с. 99-116). Грінвуд видавнича група, Inc

Барнс, К., і Мерсер, Г. (2005). Інвалідність, робота та добробут: виклик соціальному відчуженню інвалідів. Робота, зайнятість та суспільство, 19 (3), 527-545.

Боу, Ф. Г., МакМахон, Б.Т., Чанг, Т., і Луві, І. (2005). Дискримінація на робочому місці, глухота та порушення слуху: Національний дослідницький проект EEOC ADA. Робота, 25 (1), 19-25.

Брандт, А.М. (1978). Расизм та дослідження: випадок дослідження сифілісу Таскіджі. Звіт центру Гастінгса, 8 (6), 21-29.

Кнапп, Д.Е., Фалей, Р.Х., Екеберг, С.Е., & Дюбуа, C.L.Z. (1997). Детермінанти цільових відповідей на сексуальні домагання: концептуальна основа. Академія управління огляд, 22, 687 -729.