12.9: Резюме

Ключові умови

Дискримінація доступу

Загальний термін, який описує, коли людям відмовляють у можливості працевлаштування через їх групи ідентичності або особистих характеристик, таких як стать, раса або вік.

Перспектива доступу та легітимності

Зосереджується на перевагах, які різноманітна робоча сила може принести бізнесу, який бажає працювати в межах різноманітного набору ринків або з культурно різноманітними клієнтами.

Вікова дискримінація

Ставтеся до працівника або претендента менш сприятливо в силу свого віку.

Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості (ADEA)

Забороняє дискримінацію осіб віком від 40 років, включаючи образливі або зневажливі зауваження, які створюють вороже робоче середовище.

Закон про американців з обмеженими можливостями (ADA)

Забороняє дискримінацію в сфері зайнятості, комунальних послуг, громадських приміщень та телекомунікацій щодо людей з обмеженими можливостями.

Когнітивне різноманіття

Відмінності між членами команди щодо таких характеристик, як досвід, досвід та перспективи.

Гіпотеза когнітивного різноманіття

Множинні перспективи, що випливають з культурних відмінностей між членами групи або організації, призводять до творчого вирішення проблем та інновацій.

Прихована дискримінація (міжособистісна)

Міжособистісна форма дискримінації, яка проявляється способами, які не видно або легко ідентифікуються.

Глибоке розмаїття

Різноманітність характеристик, які не можна спостерігати, таких як ставлення, цінності та переконання, такі як релігія.

дискримінація інвалідності

Виникає, коли до працівника або заявника ставляться несприятливо через їх фізичну або психічну непрацездатність.

Дискримінація та справедливість перспективи

Культурно різноманітна робоча сила - це моральний обов'язок, який необхідно підтримувати, щоб створити справедливе і справедливе суспільство.

Різноманітні наставницькі відносини

Відносини, в яких наставник і підопічний відрізняються за своїм статусом всередині компанії та всередині більшого суспільства.

Різноманітність

Відмінності на основі ідентичності між людьми та між ними, які впливають на їхнє життя як заявників, працівників та клієнтів.

Комісія з рівних можливостей зайнятості

Організація, яка виконує закони та видає керівні принципи щодо поводження з зайнятістю відповідно до розділу VII Закону про громадянські права 1964 року.

Закон про рівну оплату праці 1963 року

Поправка до Закону про справедливі трудові стандарти 1938 року.

Закон про сімейну та медичну відпустку (FMLA)

Надає новим батькам, в тому числі усиновителям та прийомним батькам, 12 тижнів неоплачуваної відпустки (або оплачуваної відпустки тільки в тому випадку, якщо він зароблений працівником) для догляду за новою дитиною і вимагає, щоб годуючі матері мали право зціджувати молоко на робочому місці.

Скляна стеля

Невидимий бар'єр, заснований на досудових переконаннях осіб, що приймають організаційні рішення, що заважає жінкам виходити за певні рівні всередині компанії.

Групове мислення

Дисфункція в прийнятті рішень, яка поширена в однорідних групах через груповий тиск і прагнення членів групи до відповідності та консенсусу.

Домагання

Будь-яка небажана поведінка, заснована на таких характеристиках, як вік, раса, національне походження, інвалідність, стать або стан вагітності.

приховане розмаїття

Відмінності в рисах, які є глибоким рівнем і можуть бути приховані або виявлені на розсуд особами, які ними володіють.

Високоструктуровані інтерв'ю

Інтерв'ю, які будуть структуровані об'єктивно, щоб усунути упередженість з процесу відбору.

Група посвідчення

Колектив осіб, які мають однакові демографічні характеристики, такі як раса, стать або вік

Включення

Ступінь, в якій працівники приймаються і ставляться справедливо до їх організації.

Інтеграція та навчання перспективи

Стверджує, що різний життєвий досвід, навички та перспективи, якими володіють члени різних груп культурної ідентичності, можуть бути цінним ресурсом у контексті робочих груп.

Невидимі соціальні ідентичності

Членство в групі ідентичності на основі прихованих ознак різноманітності, таких як сексуальна орієнтація або непомітна інвалідність, яка може бути прихована або виявлена.

Модель обґрунтування-придушення

Пояснює обставини, при яких упереджені люди можуть діяти на свої забобони.

Модель обґрунтування-придушення

Пояснює, за яких умов індивіди діють на свої забобони.

Управління різноманітністю

Способи, якими організації прагнуть гарантувати, що члени різних груп цінуються та поводяться справедливо в організаціях.

Модельний міф меншини

Стереотип, який зображує азіатських чоловіків і жінок слухняними та успішними і часто використовується для виправдання соціально-економічних нерівностей між іншими групами расових меншин.

Дискримінація національного походження

Поводження з кимось несприятливо через країну походження, акцент, етнічну приналежність або зовнішній вигляд.

Проходження

Рішення не розкривати свою невидиму соціальну ідентичність.

Дискримінація вагітності

Поводження з працівником або заявником несправедливо через стан вагітності, пологи або медичні умови, пов'язані з вагітністю або пологами.

Закон про дискримінацію вагітності (КПК)

Забороняє будь-яку дискримінацію щодо вагітності при прийомі на роботу, звільненні, компенсації, навчанні, призначенні на роботу, страхуванні чи будь-яких інших умовах зайнятості.

Раса/колірна дискримінація

Поводження з працівниками або заявниками несправедливо через їх раси або через фізичні характеристики, як правило, пов'язані з раси, такі як колір шкіри, колір волосся, текстура волосся, або певні риси обличчя.

релігійна дискримінація

Коли працівники або заявники ставляться несправедливо через їх релігійні переконання.

Перегляд на основі ресурсів

Демонструє, як різноманітна робоча сила може створити стійку конкурентну перевагу для організацій.

Виявлення

Рішення розкрити свою невидиму соціальну ідентичність.

Зворотна дискримінація

Описує ситуацію, в якій члени домінуючої групи сприймають, що вони зазнають дискримінації за ознакою своєї раси або статі.

Теорія схем

Пояснює, як люди кодують інформацію про інших на основі їх демографічних характеристик.

Дискримінація за ознакою статі

Коли працівники або заявники поводяться несправедливо через їхню стать, включаючи несправедливе поводження через стать, трансгендерний статус або сексуальну орієнтацію.

Сексуальні домагання

Домагання, засновані на статі людини, і можуть (але не повинні) включати небажані сексуальні досягнення, прохання про сексуальні прихильності або фізичні та словесні акти сексуального характеру.

Парадигма схожостість-тяжіння

Уподобання людей щодо взаємодії з іншими, як вони, можуть призвести до різноманітності, негативно впливаючи на групові та організаційні результати.

Теорія соціальної ідентичності

Самоконцепція, заснована на фізичних, соціальних та психічних характеристиках індивіда.

Стереотипи

Надузагальнення ознак про групи, які є основою для забобонів та дискримінації.

Стратегічне управління персоналом (SHRM)

Система заходів організована для залучення співробітників таким чином, що допомагає організації в досягненні стійкої конкурентної переваги.

Різноманітність поверхневого рівня

Різноманітність у вигляді характеристик індивідів, які легко помітні, включаючи, але не обмежуючись цим, вік, розмір тіла, видимі інваліди, расу або стать.

Лікування дискримінації

Ситуація, в якій люди працюють, але трактуються по-різному під час роботи, головним чином, отримуючи різні і нерівні можливості або винагороди, пов'язані з роботою.

Робоча віза

Тимчасовий задокументований статус, який дозволяє особам з інших країн постійно або тимчасово жити і працювати в Сполучених Штатах.

дискримінація на робочому місці

Недобросовісне поводження в процесі найму на роботу або на роботі, що базується на групі ідентичності, фізичному або психічному стані або особистій характеристиці заявника або працівника.

12.2 Вступ до різноманітності на робочому місці

1. Що таке різноманітність?

Різноманітність стосується відмінностей на основі ідентичності між людьми та між ними, які впливають на їхнє життя як заявників, працівників та клієнтів. Різноманітність поверхневого рівня являє собою характеристики людей, які легко помітні, включаючи, але не обмежуючись цим, вік, розмір тіла, видимі порушення, расу або стать. Різноманітність глибокого рівня включає риси, які не можна спостерігати, такі як ставлення, цінності та переконання. Нарешті, прихована різноманітність включає риси глибокого рівня, але можуть бути приховані або виявлені на розсуд осіб, які ними володіють.

12.3 Різноманітність та робоча сила

2. Наскільки різноманітна робоча сила?

При аналізі різноманітності робочої сили можна використовувати кілька заходів. Демографічні заходи, такі як стать та раса, можуть бути використані для вимірювання розмірів груп. Заходи таких речей, як дискримінація щодо конкретних груп, можуть бути проаналізовані для оцінки різноманітності робочої сили. Інші заходи різноманітності в робочій силі можуть включати вивчення відмінностей у віці та сексуальній орієнтації.

12.4 Різноманітність та його вплив на компанії

3. Як різноманітність впливає на компанії та робочу силу?

Демографія робочої сили змінюється багатьма способами, оскільки вона стає різноманітною расовою та старшою та включає більше жінок та осіб з обмеженими можливостями. Різноманітність впливає на те, як організації розуміють, що працевлаштування людей, які мають кілька точок зору, збільшує потребу в пом'якшенні конфліктів між працівниками різних груп ідентичності, підвищує креативність та вирішення проблем у командах, а також служить ресурсом для створення конкурентної переваги для організація.

12.5 Виклики різноманітності

4. Що таке дискримінація на робочому місці та як вона впливає на різні групи соціальної ідентичності?

Дискримінація на робочому місці виникає, коли працівник або заявник несправедливо ставляться на роботі або в процесі найму на роботу через групу ідентичності, стан або особисті характеристики, такі як вік, раса, національне походження, стать, інвалідність, релігія або стан вагітності. Комісія з рівних можливостей зайнятості виконує закони та законодавство, пов'язані з особами, які мають ці захищені статуси.

Домагання - це будь-яка небажана поведінка, яка базується на захищених характеристиках, перерахованих вище. Сексуальні домагання стосуються конкретно домагань, заснованих на статі людини, і це може (але не обов'язково) включати небажані сексуальні досягнення, прохання про сексуальні прихильності або фізичні та словесні акти сексуального характеру.

12.6 Ключові теорії різноманітності

5. Які ключові теорії допомагають менеджерам зрозуміти переваги та проблеми управління різноманітною робочою силою?

Гіпотеза когнітивної різноманітності свідчить про те, що численні перспективи, що випливають з культурних відмінностей між групами або організаційними членами, призводять до творчого вирішення проблем та інновацій. Парадигма подібності-залучення та теорія соціальної ідентичності пояснюють, як, оскільки люди вважають за краще взаємодіяти з іншими, як вони, різноманітність може мати негативний вплив на групові та організаційні результати. Модель обґрунтуванняпридушення пояснює, за яких умов індивіди діють на свої упередження.

12.7 Переваги та виклики різноманітності на робочому місці

6. Як менеджери можуть отримати вигоду від різноманітності та пом'якшити свої проблеми?

Підходячи до питань різноманітності та різноманітності вдумливо, цілеспрямовано, менеджери можуть пом'якшити проблеми, пов'язані з різноманітною робочою силою, та підвищити переваги, які може запропонувати різноманітна робоча сила.

Менеджери можуть працювати, щоб переконатися, що зусилля та ініціативи, які вони вживають для збільшення різноманітності на робочому місці, виходять з точки зору, яка забезпечує та прагне до справедливості та справедливості, а не просто тієї, яка принесе користь компанії.

Використання точки зору інтеграції та навчання міцно пов'язує різноманітність з роботою та успіхом фірми, розглядаючи культурну ідентичність, різний життєвий досвід, навички та погляди членів різних груп культурної ідентичності як цінний ресурс

12.8 Рекомендації щодо управління різноманітністю

7. Що можуть зробити організації, щоб гарантувати, що заявники, співробітники та клієнти з усіх фонів цінуються?

Організації повинні використовувати об'єктивні та справедливі інструменти та політику підбору персоналу та відбору.

Лідерство повинно змусити працівників почувати себе цінними, бути відкритими для різних точок зору та заохочувати культуру відкритого діалогу. Жінки та расові меншини можуть збільшити позитивні результати зайнятості шляхом досягнення більш високого рівня освіти та пошуку роботи в більших організаціях. Усі люди повинні бути готові слухати, співпереживати іншим та прагнути краще зрозуміти делікатні питання, які зачіпають різні групи ідентичності.

Запитання щодо перегляду глав

1. Визначте три типи різноманітності та порівняйте їх, використовуючи приклади для кожного типу.
2. Як змінюється демографія робочої сили?
3. З якими основними проблемами стикаються жінки в організаціях?
4. Що таке модельний міф меншини? Як це порівнюється з тим, як чорношкірі та латиноамериканці стереотипні?
5. Які переваги найму літніх працівників?
6. Навіщо працівнику «проходити» або «розкривати» на роботі? Які позитивні та негативні наслідки від цього?
7. Поясніть шість переваг різноманітності на робочому місці, описаних бізнес-кейсом Кокса та Блейка для різноманітності.
8. Порівняйте, як гіпотеза когнітивного різноманіття та парадигма подібності-залучення стосуються результатів різноманітності.
9. Виходячи з моделі обґрунтування-придушення, поясніть, чому особи діють на свої досудові переконання.
10. Опишіть проблеми, з якими повинні зіткнутися менеджери при управлінні різноманітністю.
11. Як працівники можуть гарантувати, що вони дотримуються законів та законодавства, що застосовуються ЕЕОК?
12. Які рекомендації щодо управління різноманітністю?

Вправи на застосування навичок управління

1. Чи згодні ви, що різноманітність може бути джерелом більшої користі, ніж шкоди організаціям? Чому чи чому ні?
2. Ви коли-небудь працювали в різноманітній командній обстановці раніше? Якщо так, чи стикалися ви з будь-якими ставленнями чи поведінкою, які потенційно можуть спричинити конфлікт? Якщо ні, то як би ви управляли конфліктами, що випливають з різноманітності?
3. Перерахуйте три організаційні цілі, які ви б реалізували, щоб створити організаційну культуру різноманітності та інклюзивності.
4. Ви чи хтось із вас знайомий зазнав дискримінації? Як це вплинуло на вас чи цю людину емоційно, фізично чи фінансово?
5. Виберіть групу ідентичності (наприклад, геї, чорні або жінки), відмінну від вашої власної. Уявіть і перерахуйте негативний досвід та взаємодію, з якими ви вважаєте, що можете зіткнутися на роботі. Яку політику чи стратегії може реалізувати організація, щоб запобігти виникненню цього негативного досвіду?
6. Наведіть конкретний приклад того, як різні точки зору, що випливають з різноманітності, можуть позитивно вплинути на організацію або робочу групу. Ви можете використовувати реальний особистий приклад або скласти його.

Вправи на прийняття управлінських рішень

1. Як менеджер лікарні, ви контролюєте штат маркетингових партнерів. Їх робота полягає в тому, щоб знайти лікарів і переконати їх направити своїх пацієнтів до вашої лікарні. Співробітники мають дуже гнучкий графік роботи і управляють власним часом. Вони щотижня повідомляють вам про свою діяльність на місцях. Довіряти їм дуже важливо, і відстежити і підтвердити всю їх діяльність неможливо. Ваш помічник, Ненсі, керує допоміжним персоналом для партнерів, дуже тісно співпрацює з ними, і часто служить вашими очима і вухами, щоб тримати вас в курсі того, наскільки добре вони виконують.
Одного разу Ненсі приходить у ваш офіс плаче і каже вам, що ваш топ-виконавець, Сьюзен, протягом останніх кількох тижнів неодноразово просила її на вечерю, і вона неодноразово відмовлялася. Сьюзен лесбіянка, а Ненсі - ні. Сьогодні, коли вона відмовилася, Сьюзен поплескала її по дну і сказала: «Я знаю, ти просто важко граєш».
Після того, як Ненсі заспокоїться, ви скажете їй, що заповните документи, щоб повідомити про справу про сексуальні домагання. Ненсі каже, що вона не хоче повідомляти про це, тому що було б занадто незручно, якщо слово про інцидент вийшло. Щоб справити враження на вас, наскільки сильно вона відчуває себе, вона каже вам, що вона розгляне можливість піти у відставку, якщо ви повідомите про інцидент. Ненсі має важливе значення для ефективної роботи вашої групи, і ви боїтеся, як важко було б зробити все без її допомоги вам
Що ви робите? Ви повідомляєте про справу, втрачаєте довіру Ненсі та ставите під загрозу втрату високоефективного працівника? Або ви не повідомляєте про це, тим самим захищаючи те, що Ненсі вважає її правом на приватне життя?

2. Нещодавно ваша компанія почала просувати свої зусилля з різноманітності, включаючи переваги одностатевих (і гетеросексуальних) партнерів та політику недомагань, яка включає, серед іншого, сексуальну орієнтацію. Тепер ваш відділ має нові плакати на стіні з фотографіями співробітників, які представляють різні аспекти різноманітності (наприклад, чорношкірих, латиноамериканських, геїв). Один з ваших співробітників засмучений ініціативою різноманітності і почав розміщувати релігійні писання, що засуджують гомосексуалізм у своїй кабінці великим типом, щоб усі могли бачити. Коли вас попросять видалити, ваш співробітник каже вам, що плакати, що пропагують різноманітність, ображають християнських та мусульманських працівників. Що робити?

3. Ви нещодавно найнятий керівник на фабриці паперової фабрики. Під час вашого другого тижня на роботі ви дізнаєтеся про Білого співробітника, який використовував расові обурення під час обідніх перерв, обговорюючи деяких своїх чорних колег з іншими. Ви запитуєте людину, яка повідомила вам про жінку, і дізнаєтеся, що вона старша жінка, близько 67 років, і пропрацювала на заводі більше 40 років. Ви говорите зі своїм начальником про це, і він каже вам, що вона не має на увазі ніякої шкоди, вона просто з іншої епохи, і це лише її особистість. Що б ви зробили в цій ситуації?

4. Ви менеджер медсестри, який контролює сортування для відділення невідкладної допомоги, і сьогодні повільний день з дуже мало пацієнтів. Під час простою один з ваших підлеглих розмовляє з іншим колегою про свого нового хлопця. Ви спостерігаєте, як вона показує своїм колегам явні зображення його, що він надіслав їй по електронній пошті на її телефон. Всі жартують і сміються над випробуваннями. Незважаючи на те, що здається, ніхто не ображений, ви повинні звернутися до нього? Що б ви сказали?

5. Ви працюєте в компанії, яка має в першу чергу чорних і латиноамериканських клієнтів. Хоча у вас працюють багато расових меншин і жінок, ви помічаєте, що всі ваші лідери - білі чоловіки. Це не обов'язково означає, що ваша організація займається дискримінаційною практикою, але як би ви знали, чи ваша організація добре керує різноманітністю? Яка інформація вам потрібна для визначення цього, і як би ви її збирали?

6. Засновник вашої компанії вважає, що молодші працівники більш енергійні та краще служать на позиціях продажів. Перш ніж розміщувати нове оголошення про роботу для вашого відділу продажів, він рекомендує вказати вікові вимоги до посади для претендентів віком від 18 до 25 років. Чи хороша його рекомендація? Чому чи чому ні?

7. Ви працюєте на брокера нерухомості, який нещодавно найняв двох гей-ріелторів, Стівена і Шона, щоб бути частиною команди. Під час зустрічі персоналу ваш начальник згадує статтю, яку вона прочитала про геїв клієнтів, які відчувають остракізм на ринку нерухомості. Вона розповідає новим співробітникам, що найняла їх, щоб допомогти полегшити процес купівлі житла для геїв покупців та продавців. Вона спеціально доручає їм зосередитися на наборі гей-клієнтів, навіть кажучи їм, що вони повинні передати будь-яких прямих клієнтів одному з прямих ріелторів в команді. Через кілька тижнів Шона повідомляє, що вона зробила свій перший продаж прямій парі, яка чекає дитину. Під час наступної зустрічі персоналу ваш начальник вітає Шону з її продажем, але знову повторює, що Шона і Стівен повинні передати прямих клієнтів іншому ріелтору, щоб вони могли зосередитися на наборі гей-клієнтів. Після зустрічі Шона каже вам, що вона вважає несправедливим, що їй доведеться зосередитися на клієнтів-геїв і що вона думає подати скаргу на дискримінацію в HR. Чи вважаєте ви, що Шона правильна у своїй оцінці ситуації? Чи є заслуга у бажанні вашого начальника, щоб гей-ріелтори зосередилися на наборі гей-клієнтів? Що може бути кращим рішенням, щоб допомогти клієнтам-геям почувати себе більш комфортно в процесі купівлі-продажу житла?

Випадок критичного мислення

Uber платить ціну

Дев'ять років тому Uber здійснив революцію в галузі таксі та тому, як люди їздять на роботу. Завдяки простій місії «принести перевезення - для всіх, скрізь», сьогодні Uber досяг оцінки близько 70 мільярдів доларів і заявив, що частка ринку висока майже 90% у 2015 році. Однак у червні 2017 року Uber пережила серію поганих преси щодо передбачуваної культури сексуальних домагань, що, на думку більшості експертів, призвело до падіння їхньої частки на ринку до 75%.

У лютому 2017 року колишній інженер-програміст Сьюзан Фаулер написала на своєму веб-сайті тривалий пост щодо її досвіду переслідувань з боку менеджера, який не був дисциплінований людськими ресурсами за свою поведінку. У своєму пості Фаулер написала, що відділ кадрів Uber та члени вищого керівництва сказали їй, що, оскільки це було перше правопорушення людини, вони лише дадуть йому попередження. Під час зустрічі з HR з приводу інциденту Фаулер також порадили, що вона повинна перейти в інший відділ організації. За словами Фаулера, вона в кінцевому підсумку не залишила іншого вибору, крім як перейти в інший відділ, незважаючи на наявність специфічного досвіду у відділі, в якому вона спочатку працювала.

Коли її час у компанії продовжувався, вона почала зустрічатися з іншими жінками, які працювали в компанії, які передавали власні історії цькування. На її подив, багато жінок повідомили, що їх переслідує та сама людина, яка її переслідувала. Як вона зазначила у своєму блозі, «Стало очевидним, що і HR, і керівництво брехали про те, що це його «перше правопорушення». Фаулер також повідомила про ряд інших випадків, які вона визначила як сексистську та недоречну в організації, і стверджує, що вона була суворо дисциплінована за те, що вона продовжувала висловлюватися. Фаулер врешті-решт покинув Uber після приблизно двох років роботи в компанії, зазначивши, що за час роботи в Uber відсоток жінок, що працюють там, знизився до 6% робочої сили, знизившись з 25%, коли вона вперше почала.

Після наслідків довгого опису Фаулера робочого місця на її веб-сайті, головний виконавчий директор Uber Тревіс Каланік публічно засудив поведінку, описану Фаулером, назвавши її «огидною і проти всього, що Uber виступає і вірить у». Але пізніше в березні член правління Uber Аріанна Хаффінгтон заявила, що вважає, що «сексуальні домагання не є системною проблемою в компанії». На тлі тиску поганої уваги ЗМІ та падіння частки ринку компанії, Uber внесла деякі зміни після того, як незалежне розслідування призвело до 215 скарг. В результаті 20 співробітників були звільнені з причин, починаючи від сексуальних домагань і закінчуючи знущаннями до помсти за дискримінацію, і Каланік оголосив, що найме головного операційного директора, щоб допомогти керувати компанією. Прагнучи забезпечити керівній команді більшою різноманітністю, дві старші жінки-керівники були найняті для заповнення посад головного бренд-директора та старшого віце-президента з лідерства та стратегії.

Питання критичного мислення

1. Виходячи з бізнес-кейсів Кокса щодо різноманітності, які позитивні результати можуть призвести до змін у керівній команді Uber?
2. За якою формою федерального законодавства був захищений Фаулер?
3. Які стратегії повинні були бути впроваджені, щоб допомогти запобігти інцидентам сексуальних домагань, як це відбувається в першу чергу?

Джерела: Корпоративний веб-сайт Uber, https://www.uber.com/newsroom/company-info/ (Лютий 2017); Марко делла Кава, «Убер втратив частку ринку Lyft під час кризи», США Сьогодні, 13 червня 2017, https://www.usatoday.com/story/tech/...als/102795024/; Трейсі Ліен, «Uber пожежі 20 працівників після розслідування домагань», Los Angeles Times, 6 червня 2017 р., http://www.latimes.com/business/la-f...606-story.html; Сьюзен Фаулер, «Розмірковуючи про один дуже, дуже дивний рік в Uber», 19 лютого 2017 р., https://www.susanjfowler.com/blog/20...e-year-at-uber.