12.5: Виклики різноманітності

Last updated
Save as PDF

Page ID: 12871

$ \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } $ $ \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} $$\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$

Цілі навчання

Що таке дискримінація на робочому місці та як вона впливає на різні групи соціальної ідентичності?

Хоча різноманітність має свої переваги, є також проблеми, з якими повинні зіткнутися менеджери, які можна вирішити лише за належного керівництва. Деякі з найпоширеніших проблем, що спостерігаються в організаціях та вивчаються в дослідженнях, включають нижчу організаційну прихильність та нерозуміння ініціатив та програм різноманітності роботи.

Нижня організаційна прихильність

Хоча програми різноманітності приваблюють і утримують жінок і меншин, вони можуть мати протилежний вплив на інших, неменшин працівників. Коли різноманітність не управляється ефективно, білі та чоловічі працівники можуть відчувати себе відчуженими або цільовими організацією, оскільки програми різноманітності впроваджуються. Дослідження, яке розглядало 151 робочу групу в трьох великих організаціях, досліджувало, чи впливає частка членства в групі за ознакою раси чи статі на кількість заочних членів групи, психологічну прихильність до своєї робочої групи та наміри плинності, ¹¹² три фактори, які грають. значні ролі в прихильності співробітника до своєї організації. Результати показали позитивний зв'язок між груповою неоднорідністю та меншою організаційною прихильністю, більшими намірами щодо обороту та більшою частотою відсутності для чоловіків та членів групи білих. Іншими словами, зі збільшенням різноманітності робочих груп білі працівники та працівники чоловічої статі відчували себе менш прив'язаними до організації та частіше звільнялися. Оскільки гетерогенні групи покращують творчість та судження, керівники не повинні уникати їх використання, оскільки вони можуть бути складними для управління. Натомість роботодавці повинні переконатися, що вони розуміють структуру спілкування та стилі прийняття рішень своїх робочих груп та шукати зворотного зв'язку від працівників, щоб дізнатися, як члени домінуючої групи можуть пристосуватися до різноманітності.

Юридичні виклики та різноманітність

Правова система використовується для боротьби з дискримінацією. Серед способів, які ми розглянемо тут, - зворотна дискримінація, дискримінація на робочому місці, домагання, дискримінація за віком, дискримінація інвалідності, дискримінація національного походження, дискримінація вагітності, дискримінація за расою/кольором, релігійна дискримінація, дискримінація за статтю та інші форми дискримінації.

Зворотна дискримінація

Як показують дослідження, дискримінація на робочому місці щодо жінок та расових чи етнічних меншин поширена. Зворотна дискримінація - це термін, який використовувався для опису ситуації, в якій члени домінуючої групи сприймають, що вони зазнають дискримінації за ознакою своєї раси чи статі. Цей вид дискримінації є рідкістю, але зазвичай стверджується, коли домінуюча група сприймає, що членам захищеного (різноманітного) класу громадян надається перевага на робочому місці або освітніх можливостей, заснованих не на їх заслугах або талантах, а за встановленим пільговим режимом, присудженим тільки на основа раси або статі.

Дослідження, проведені в 1990-х роках, показують, що лише шість федеральних випадків зворотної дискримінації були підтримані протягом чотирирічного періоду (1990—1994), і лише 100 з 3000 справ про дискримінацію протягом того ж чотирирічного періоду були претензіями про зворотну дискримінацію. ¹¹³ Цікаво, що недавнє опитування, проведене Фондом Роберта Вуда Джонсона та Гарвардською школою громадського здоров'я імені Т.Х. Чана, показало, що трохи більше половини білих американців вважають, що білі люди стикаються з дискримінацією в цілому, і 19% вважають, що вони зазнали найму дискримінація через колір їх шкіри. ¹¹⁴ Це неправильне сприйняття частково випливає з перекалібрування робочої сили, оскільки вона стає більш збалансованою завдяки збільшенню рівних можливостей працевлаштування для всіх. Члени домінуючих груп ідентичності, білі та чоловіки, сприймають менше можливостей для себе, коли спостерігають, як робоча сила стає різноманітнішою. Насправді робочою силою більшості компаній все ще є переважно білими та чоловічими працівниками. Єдина відмінність полягає в тому, що законодавство, що захищає працівників від дискримінації та поліпшення рівного доступу до освіти створило можливості для членів групи меншин, коли раніше їх не було.

Дискримінація робочого місця

Дискримінація на робочому місці виникає, коли працівник або заявник несправедливо поводяться на роботі або в процесі найму на роботу через групу ідентичності, стан або особисту характеристику, такі як згадані вище. Дискримінація може відбуватися через сімейний стан, наприклад, коли людина відчуває дискримінацію на робочому місці через особливості особи, з якою вони одружені. Дискримінація також може відбуватися, коли злочинець має однаковий захищений статус жертви, наприклад, коли хтось дискримінує когось на основі національного походження, яке вони обидва поділяють.

Комісія з рівних можливостей зайнятості (EEOC) була створена Розділом VII Закону про громадянські права 1964 року з основною метою зробити незаконним дискримінацію когось на робочому місці через їх расу, національне походження, стать, інвалідність, релігію або стан вагітності. ¹¹⁵ EEOC виконує закони та видає керівні принципи щодо поводження, пов'язаного з зайнятістю. Він також має повноваження розслідувати звинувачення у дискримінації на робочому місці, намагатися врегулювати звинувачення та, якщо необхідно, подавати позови, коли закон порушено.

Усі види дискримінації на робочому місці заборонені різними законами, прийнятими та застосованими EEOC, який також розглядає домагання на робочому місці та сексуальні домагання, форми дискримінації на робочому місці та мандати, що чоловіки та жінки повинні отримувати однакову оплату за рівну працю. ¹¹⁶

Положення про рівну оплату праці охоплюється Законом про рівну оплату праці 1963 року, який був поправкою до Закону про справедливі трудові стандарти 1938 року. Практично всі роботодавці підпадають під дію положень закону, який був спробою усунути нерівність у оплаті праці між чоловіками і жінками. Більш ніж через 50 років, однак, жінки все ще заробляють близько 80 центів на кожен долар, який заробляють чоловіки, навіть виконуючи ті ж або подібні роботи. ¹¹⁷

Домагання

Домагання - це будь-яка небажана поведінка, яка базується на таких характеристиках, як вік, раса, національне походження, інвалідність, стать або стан вагітності. Домагання - це форма дискримінації на робочому місці, яка порушує Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року, Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості 1967 року та Закон про американців з інвалідністю 1990 року. ¹¹⁸

Сексуальні домагання конкретно стосуються домагань, заснованих на статі людини, і це може (але не обов'язково) включати небажані сексуальні досягнення, прохання про сексуальні прихильності або фізичні та словесні акти сексуального характеру. Хоча члени будь-якої статі можуть стати жертвою сексуальних домагань, жінки є основними об'єктами цього виду домагань. ¹¹⁹

Вікова дискримінація

Вікова дискримінація полягає у тому, щоб ставитися до працівника чи заявника менш сприятливо через їх вік. Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості (ADEA) забороняє дискримінацію осіб віком від 40 років. Закон забороняє домагання через вік, які можуть включати образливі або зневажливі зауваження, які створюють вороже робоче середовище. ¹²⁰

дискримінація інвалідності

Людина з інвалідністю - це людина, яка має фізичне або психічне порушення, що обмежує одне або кілька життєвих дій людини. Дискримінація інвалідності виникає, коли працівник або заявник, на якого поширюється Закон про американців з інвалідністю (ADA), ставляться несприятливо через їх фізичну або психічну непрацездатність. ADA - це закон про цивільні права, який забороняє дискримінацію в сфері зайнятості, комунальних послуг, громадських приміщень та телекомунікацій щодо людей з обмеженими можливостями. ¹²¹ Щоб охопити ADA, особи повинні мати можливість виконувати основні функції своєї роботи з розумними зручностями або без них. Дослідження показали, що розумні розміщення, як правило, не мають або низької вартості (менше $100) для роботодавців. ¹²²

Дискримінація національного походження

Дискримінація національного походження передбачає ставлення до когось несприятливо через їх країни походження, акценту, етнічної приналежності або зовнішності. Правила EEOC роблять незаконним реалізацію практики або політики зайнятості, яка застосовується до всіх, якщо це негативно впливає на людей певного національного походження. Наприклад, роботодавці не можуть запровадити мовну політику «лише англійською мовою», якщо говорити англійською мовою в будь-який час не є необхідним для забезпечення безпечної та ефективної роботи бізнесу. Роботодавці також не можуть доручити працівникам вільно володіти англійською мовою, якщо вільне володіння англійською мовою не має важливого значення для задовільної роботи. EEOC також забороняє підприємствам наймати лише громадян США або законних жителів, якщо бізнес не вимагається законом для цього. ¹²³

Дискримінація вагітності

Дискримінація вагітності передбачає несправедливо поводження з працівником або заявником через стан вагітності, пологи або медичні умови, пов'язані з вагітністю або пологами. Закон про дискримінацію вагітності (КПК) забороняє будь-яку дискримінацію щодо вагітності в будь-якій з наступних областей: найм, звільнення, компенсація, навчання, завдання на роботу, страхування або будь-які інші умови зайнятості. Крім того, певні умови, що виникають внаслідок вагітності, можуть бути захищені відповідно до ADA, що означає, що роботодавцям може знадобитися зробити розумні умови для будь-якого працівника з обмеженими можливостями, пов'язаними з вагітністю.

Відповідно до Закону про сімейну та медичну відпустку (FMLA), нові батьки, включаючи усиновителів та прийомних батьків, можуть мати право на 12 тижнів неоплачуваної відпустки (або оплачуваної відпустки лише за умови, що зароблені працівником) для догляду за новою дитиною. Також годуючі мами мають право на зціджування молока на робочих приміщеннях. ¹²⁴

Раса/колірна дискримінація

Дискримінація за расовим/кольором передбачає несправедливо поводження з працівниками або заявниками через їх расу або через фізичні характеристики, зазвичай пов'язані з раси, такі як колір шкіри, колір волосся, текстура волосся або певні риси обличчя.

Як і у випадку з дискримінацією за національним походженням, певна політика на робочому місці, яка застосовується до всіх працівників, може бути незаконною, якщо вони несправедливо позбавляють працівників певної раси. Наприклад, політика, яка визначає, що певні зачіски повинні або не повинні носити, наприклад, може несправедливо вплинути на афроамериканських працівників, і така політика заборонена, якщо їх застосування не є необхідним для діяльності бізнесу. ¹²⁵

релігійна дискримінація

Релігійна дискримінація виникає, коли працівники або заявники ставляться несправедливо через їх релігійні переконання. Закони захищають тих, хто належить до традиційних організованих релігій і тих, хто не належить до організованих релігій, але дотримується сильних релігійних, етичних або моральних переконань якогось роду. Роботодавці повинні зробити розумні умови для релігійних переконань працівників, які можуть включати гнучке планування або зміни практики на робочому місці. Працівникам також дозволяється розміщення, коли справа доходить до релігійного одягу та догляду за практиками, якщо таке житло не буде накладати надмірне навантаження на роботодавця. Співробітники також захищені від необхідності брати участь (або не брати участь) у певних релігійних практиках як умови їх працевлаштування. ¹²⁶

Дискримінація за ознакою статі

Дискримінація за ознакою статі виникає, коли працівники або заявники поводяться несправедливо через їх стать. Ця форма дискримінації включає несправедливе поводження через стать, трансгендерний статус та сексуальну орієнтацію. Домагання та політика, які несправедливо впливають на певні групи, захищені законами про дискримінацію за статтю, заборонені законодавством EEOC. ¹²⁷

Основні федеральні закони, пов'язані з різноманітністю, зведені в таблиці 12.2.

Ключові Різноманітність Законодавство

Розділ VII Закону про громадянські права 1964 року	Створено Комісію з рівних можливостей зайнятості з основною роллю зробити незаконним дискримінацію когось на робочому місці через їх расу, національне походження, стать, інвалідність, релігію чи стан вагітності.
Закон про рівну оплату праці 1963 року	Мандати, що чоловіки і жінки повинні отримувати однакову оплату за рівну працю.
Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості (ADEA)	Забороняє дискримінацію осіб віком від 40 років.
Закон про американців з обмеженими можливостями (ADA)	Забороняє дискримінацію людей з обмеженими можливостями у працевлаштуванні, комунальних послугах, громадських приміщеннях та телекомунікаціях
Закон про дискримінацію вагітності (КПК)	Забороняє будь-яку дискримінацію щодо вагітності, включаючи найм, звільнення, компенсацію, навчання, призначення на роботу, страхування або будь-які інші умови зайнятості.
Закон про сімейну та медичну відпустку (FMLA)	Надає новим батькам до 12 тижнів оплачуваної або неоплачуваної відпустки по догляду за новою дитиною, а годуючим матерям дає право зціджувати молоко на робочому місці.

Таблиця 12.2 (Зазначення авторства: Авторське право Райс Університет, OpenStax, за ліцензією CC-BY 4.0)

Інші види дискримінації

Окрім ключових типів дискримінації, викладених EEOC, вчені з різноманітності та управління визначили інші види дискримінації, які часто впливають на певні групи ідентичності більше, ніж інші. Дискримінація доступу - це спільний термін, який описує, коли людям відмовляють у можливості працевлаштування через їхню групу ідентичності або особисті характеристики, такі як стать, раса, вік чи інші фактори. Дискримінація лікування описує ситуацію, в якій люди працюють, але до них ставляться по-різному під час роботи, головним чином, отримуючи різні і нерівні можливості або винагороди, пов'язані з роботою. ¹²⁸. Вчені також визначили форму дискримінації, яка називається міжособистісною або прихованою дискримінацією, яка передбачає дискримінацію, яка проявляється способами, які не видно або легко ідентифікуються, але є серйозною, оскільки вона може вплинути на міжособистісні. взаємодії між працівниками, працівниками та клієнтами та інші важливі відносини на робочому місці.

Цей тип дискримінації створює унікальні проблеми, оскільки її важко ідентифікувати. Наприклад, одне дослідження, що вивчало обслуговування клієнтів та дискримінацію, показало, що клієнти, які страждають ожирінням, частіше зазнають міжособистісної дискримінації, ніж клієнти середньої ваги. Продавці витрачали менше часу на взаємодію з ожирінням клієнтів, ніж клієнти середньої ваги, а клієнти середньої ваги повідомляли про більш позитивні взаємодії з продавцями, коли їх запитали про стандартні показники обслуговування клієнтів, такі як посмішка, отримання зорового контакту та сприймається дружелюбність. ¹²⁹

Перевірка концепції

Яка роль ЕЕОК?
Які види дискримінації зустрічаються на робочому місці?

Посилання

112. Цуй, А.С., Еган, Т.Д., & О'Рейлі, C.A. 1992. Бути різним: реляційна демографія та організаційна прихильність. Адміністративна наука щоквартально, 37:549-579.

113. Нью-Йорк Таймс. (31 березня 1995 р.). Скарги на зворотну дискримінацію рідко, звіти про дослідження праці. Отримано з https://www.nytimes.com/1995/03/31/u...y-reports.html

114. Мосберген, Д. (25 жовтня 2017 р.). Більшість білих американців вважають, що білі люди стикаються з дискримінацією. Хафф Пост. Отримано з https://www.huffingtonpost.com/entry...b04917c594209a

115. Комісія з рівних можливостей зайнятості США (2018). Про ЕЕОК. Отримано з www.eeoc.gov/eeoc/

116. Дискримінація за типом. https://www.eeoc.gov/laws/types/index.cfm (Доступ до 15 лютого 2018 р.); Рівна оплата праці та компенсація дискримінації. https://www.eeoc.gov/laws/types/equalcompensation.cfm (Доступ до 15 лютого 2018 р.)

117. Інститут досліджень жіночої політики. https://www.iwpr.org (Доступ до 22 лютого 2018 р.)

118. Комісія з рівних можливостей зайнятості США. https://www.eeoc.gov (Доступ до 22 лютого 2018 р.)

119. Домагання. https://www.eeoc.gov/laws/types/harassment.cfm (Доступ до 22 лютого 2018 р.)

120. Вікова дискримінація. www.eeoc.gov/laws/types/age.cfm (Доступ до 22 лютого 2018 р.)

121. ADA о 25. Закон. www.eeoc.gov/eeoc/історія/ada25th/thelaw.cfm (Доступ до 26 листопада 2017 р.).

122. Дискримінація інвалідності. https://www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm (Доступ до 27 лютого 2018 р.)

123. Дискримінація національного походження. https://www.eeoc.gov/laws/types/nationalorigin.cfm (Доступ до 27 лютого 2018 р.)

124. Дискримінація вагітності. https://www.eeoc.gov/laws/types/pregnancy.cfm (Доступ до 27 лютого 2018 р.)

125. Раса/колірна дискримінація. https://www.eeoc.gov/laws/types/race_color.cfm (Доступ до 27 лютого 2018 р.)

126. Релігійна дискримінація. https://www.eeoc.gov/laws/types/religion.cfm (Доступ до 27 лютого 2018 р.)

127. Дискримінація за ознакою статі. https://www.eeoc.gov/laws/types/sex.cfm (Доступ до 27 лютого 2018 р.)

128. Белл, Міртл П. різноманітність в організаціях. Навчання Ценгаге, 2011.

129. Король, Едем Б., та ін. «Стигма ожиріння в обслуговуванні клієнтів: механізм виправлення та основні наслідки міжособистісної дискримінації». Журнал прикладної психології 91.3 (2006): 579.