12.5: Поведінкові підходи до лідерства

Last updated
Save as PDF

Page ID: 16817

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)

5. Які поведінкові погляди на лідерство?

Майже чотири десятиліття досліджень, які були зосереджені на виявленні особистісних рис, пов'язаних із появою лідерів та ефективністю лідерів, призвели до двох спостережень. По-перше, важливі риси лідера - люди, наділені «правильними речами» (драйвом, впевненістю в собі, чесністю та цілісністю), швидше за все, стануть лідерами та будуть ефективними лідерами, ніж люди, які не володіють цими характеристиками. По-друге, риси - це лише частина історії. Риси враховують лише частину того, чому хтось стає лідером і чому вони є (або не є) ефективними лідерами.

Ще під впливом великої людини теорії лідерства дослідники продовжували зосереджуватися на лідера, намагаючись зрозуміти лідерство - хто з'являється і що являє собою ефективне лідерство. Потім дослідники почали міркувати, що, можливо, решту історії можна зрозуміти, дивлячись на те, що саме роблять лідери. Таким чином, зараз ми звертаємо свою увагу на поведінку лідерів та поведінкові підходи до лідерства.

Зараз прийнято думати про ефективне лідерство з точки зору того, що роблять лідери. Генеральні директори та консультанти з управління погоджуються, що ефективні лідери виявляють довіру до своїх співробітників, розвивають бачення, зберігають холод, заохочують ризик, привносять експертизу в робочу обстановку, запрошують інакомислення та зосередять увагу кожного на важливому59 Вільям Арруда у статті Fortune, зазначив, що «організації з сильними тренерськими культурами повідомляють, що їх дохід вище середнього порівняно з їхньою групою однолітків». Шістдесят п'ять відсотків працівників «з сильних тренерських культур оцінили себе як дуже зайняті», порівняно з 13 відсотками співробітників у всьому світі."66 Джонатан Ентоні називає себе підприємцем і корпоративним дезорганізатором, тому що на наших очах помирають ті ж старі, самі старі практики комів. ⁶¹ Apple виявила, що Стів Джобс вважав, що найкращими лідерами є тренери та вболівальники команд. Подібні погляди часто повторювали консультант з управління Том Пітерс.

Наприкінці 1940-х років дві основні дослідницькі програми - Університет штату Огайо та дослідження лідерства Університету Мічигану - були розпочаті для вивчення лідерства з поведінкової точки зору.

Дослідження університету штату Огайо

Група дослідників Університету штату Огайо під керівництвом Ральфа Стогділла розпочала велику та систематичну серію досліджень для виявлення поведінки лідерів, пов'язаних з ефективною груповою ефективністю. Їх результати визначили дві основні набори поведінки лідерів: розгляд та ініціативна структура.

Розгляд - це «орієнтована на відносини» поведінку лідера. Він відіграє важливу роль у створенні та підтримці хороших стосунків (тобто вирішення потреб групи в обслуговуванні) з організаційними членами. Поведінка розгляду включає підтримку та доброзичливість, представництво інтересів людей, відкрите спілкування з членами групи, визнання їх, повагу їхніх ідей та обмін турботою про їхні почуття.

Ініціативна структура передбачає «орієнтовану на завдання» поведінку лідера. Він відіграє важливу роль у ефективному використанні ресурсів для досягнення організаційних цілей, тим самим вирішуючи завдання групи потреб. Ініціювання структури поведінки включають планування роботи, вирішення того, що потрібно зробити (і як і коли це робити), надання керівництва організаційним членам, планування, координацію, вирішення проблем, підтримання стандартів виконання та заохочення використання єдиних процедур.

Після розгляду та ініціювання структури поведінки були вперше визначені, багато лідерів вважали, що вони повинні вести себе так чи інакше. Якби вони ініціювали структуру, вони не могли бути уважними, і навпаки. Однак не знадобилося багато часу, щоб визнати, що лідери можуть одночасно відображати будь-яку комбінацію обох видів поведінки.

Дослідження штату Огайо важливі, оскільки вони визначили дві критичні категорії поведінки, які відрізняють одного лідера від іншого. Як розгляд, так і ініціювання структури поведінки можуть значно вплинути на ставлення до роботи та поведінку. На жаль, наслідки розгляду та ініціюючої структури не узгоджуються від ситуації до ситуації. ⁶². У деяких досліджуваних організаціях, наприклад, високий рівень ініціюючої структури підвищився результативність. В інших організаціях кількість ініціюючої структури, здавалося, мало різниці. Хоча більшість організаційних членів повідомили про більшу задоволеність, коли лідери діяли уважно, поведінка розгляду, як видається, не має чіткого впливу на ефективність.

Спочатку ці змішані висновки були невтішними як для дослідників, так і менеджерів. Було сподіватися, що можна визначити профіль найбільш ефективної поведінки лідерів, щоб лідери могли бути навчені найкращим способам поведінки. Однак дослідження дали зрозуміти, що не існує одного найкращого стилю поведінки лідера для всіх ситуацій.

Університет Мічигану досліджень

Приблизно в той же час, коли проводилися дослідження штату Огайо, дослідники Мічиганського університету також почали досліджувати поведінку лідера. Як і в штаті Огайо, дослідники Мічигану намагалися визначити поведінкові елементи, які відрізняли ефективних від неефективних лідерів. ⁶³

Два типи поведінки лідера, які виділяються в цих дослідженнях, зосереджені на роботі та орієнтовані на організаційний член. Поведінка, орієнтована на роботу, присвячена наглядовим функціям, таким як планування, планування, координація робочої діяльності та надання ресурсів, необхідних для виконання завдань. Поведінка, орієнтована на співробітника, включає розгляд та підтримку організаційних членів. Ці розміри поведінки, звичайно, тісно відповідають розмірам ініціюючої структури та розгляду, визначеним у штаті Огайо. Подібність висновків двох незалежних груп дослідників додала їх достовірності. Як це зробили дослідники штату Огайо, дослідники Мічигану також виявили, що будь-яка комбінація двох видів поведінки можлива.

Дослідження в Мічигані є значними, оскільки вони підсилюють важливість поведінки лідера. Вони також забезпечують основу для пізніших теорій, які визначають конкретні, ефективні збіги робочих ситуацій та поведінки керівників. Подальші дослідження в Мічигані та інших місцях виявили додаткову поведінку, пов'язану з ефективним керівництвом: підтримка, сприяння роботі, наголос на цілі та сприяння взаємодії. ⁶⁴

Ці чотири способи поведінки важливі для успішного функціонування групи, оскільки підтримка та сприяння взаємодії сприяють потребам групи в обслуговуванні, а акцент на цілі та сприяння роботі сприяють потребам групи завдань. Дослідники Мічигану також виявили, що ці чотири поведінки не повинні бути доведені до групи лідером. По суті, справжня робота лідера полягає в тому, щоб задати тон і створити клімат, який забезпечує присутність цих критичних форм поведінки. ⁶⁵

Сітка лідерства ^®

Значна частина заслуги за поширення знань про важливу поведінку лідера повинна йти Роберту Блейку та Джейн Мутон, які розробили метод класифікації стилів лідерства, сумісних з багатьма ідеями досліджень штату Огайо та Мічиган. ⁶⁶ У своїй класифікаційній схемі турбота про результати (виробництво) підкреслює випуск, ефективність витрат і (в комерційних організаціях) стурбованість прибутком. Турбота про людей передбачає просування робочих відносин і звернення уваги на питання, що мають важливе значення для членів групи. Як показано на виставці 12.9, Leadership Grid® демонструє, що будь-яка комбінація цих двох проблем лідера можлива, і тут виділено п'ять стилів лідерства.

Знімок екрана 2020-02-19 о 9.54.27 PM.png — **Виставка 12.9 Блейк і Мутон Manageral Grid** ® **Джерело:** адаптовано з Р. Маккі і Б. Карлсона. 1999. *Сила змін*, с.16.

Блейк і Мутон стверджують, що звук (сприяти і зробити) лідер (висока турбота про результати і людей, або 9,9) стиль є універсально найбільш ефективним. ⁶⁷ Хоча Leadership Grid ^® є привабливою та добре структурованою, дослідження на сьогоднішній день свідчать про те, що не існує універсально ефективного стилю лідерства (9,9 або інакше). ⁶⁸ Однак існують чітко визначені ситуації, в яких стиль 9.9 навряд чи буде ефективним. Організаційні члени організацій з високою участю, які освоїли свої посадові обов'язки, вимагають мало орієнтованої на виробництво поведінки керівника. Так само мало часу для орієнтованої на людей поведінки під час надзвичайної ситуації. Нарешті, дані свідчать про те, що «високий» стиль може бути ефективним, коли ситуація вимагає високого рівня ініціюючої структури. За цих умов ініціювання структури є більш прийнятним, сприятливо впливаючи на задоволення послідовників та продуктивність, коли лідер також відчувається як теплий, підтримуючий та уважний. ⁶⁹

концепція перевірка

Які поведінкові підходи до визначення лідерства?
Які ролі мають ґендер та популярне сприйняття гендерних ролей щодо поглядів на лідерські риси?