13.1 Що таке промислова та організаційна психологія?
Сфера психології I-O народилася в індустріальній психології та використанні психологічних концепцій для допомоги у відборі персоналу. Однак за допомогою таких досліджень, як дослідження Хоторна, було встановлено, що на продуктивність більше впливає взаємодія людини, а не фізичні фактори; область промислової психології розширилася, включивши організаційну психологію. Як Перша світова, так і Друга світова війна мали сильний вплив на розвиток розширення промислової психології в США та інших країнах: Завдання, які були призначені психологи, призвели до розробки тестів та досліджень щодо того, як психологічні концепції можуть допомогти промисловості та інших сферах. Цей рух сприяв розширенню промислової психології, включивши організаційну психологію.
13.2 Промислова психологія: вибір та оцінка працівників
Промислова психологія вивчає атрибути робочих місць, претендентів на ці робочі місця та методи оцінки придатності до роботи. Ці процедури включають аналіз роботи, тестування заявника та співбесіди. Він також вивчає і впроваджує процедури орієнтації нових співробітників і постійного навчання співробітників. Процес найму співробітників може бути вразливим до упередженості, що є незаконним, і промислові психологи повинні розробити методи дотримання закону при прийомі на роботу. Системи оцінки діяльності є активним напрямком досліджень і практики в індустріальній психології.
13.3 Організаційна психологія: соціальний вимір роботи
Організаційна психологія стосується впливу взаємодій між людьми на робочому місці на самих працівників та на організаційну продуктивність. Задоволеність роботою та її детермінанти та результати є основним напрямком досліджень та практики організаційної психології. Організаційні психологи також вивчили вплив стилів управління та стилів лідерства на продуктивність. Окрім працівників та керівництва, організаційна психологія також розглядає організаційну культуру та те, як це може вплинути на продуктивність. Одним із аспектів організаційної культури є запобігання та подолання сексуальних та інших форм домагань на робочому місці. Сексуальні домагання включають мову, поведінка, або дисплеї, які створюють вороже середовище; вона також включає сексуальні прихильності, запитані в обмін на винагороду на робочому місці (тобто, quid pro quo). Виробничо-організаційна психологія провела великі дослідження щодо тригерів та причин насильства та безпеки на робочому місці. Це дозволяє організації встановити процедури, які можуть ідентифікувати ці тригери, перш ніж вони стануть проблемою.
13.4 Психологія людського фактора та дизайн робочого місця
Психологія людських факторів, або ергономіка, вивчає інтерфейс між працівниками та їхніми машинами та фізичним середовищем. Психологи людського фактора спеціально прагнуть розробити машини, щоб краще підтримувати працівників, які їх використовують. Психологи можуть бути залучені до проектування робочих інструментів, таких як програмне забезпечення, дисплеї або машини з початку процесу проектування або під час тестування вже розробленого продукту. Психологи людського фактора також беруть участь у розробці кращих дизайнерських рекомендацій і нормативних актів. Одним з важливих аспектів психології людського фактора є підвищення безпеки працівників. Дослідження людських факторів передбачає зусилля, спрямовані на розуміння та вдосконалення взаємодії між технологічними системами та їх операторами людини. Взаємодія людини та програмного забезпечення є великим сектором цього дослідження.