3.4: Тенденції та проблеми зайнятості

Тенденції та проблеми зайнятості

Історично склалося, що існували відносини любов-ненависті з союзами. Профспілки дозволили працівникам у Сполучених Штатах мати безпечні умови праці, кращу оплату праці, коротші години та додаткові пільги. З іншого боку, профспілки іноді сприймаються як порушники проблем, коли вони вживають заходів проти своїх роботодавців, страйкуючи або змушуючи роботодавців мати закритий магазин і тільки наймати тих людей в профспілку. Крім того, вартість продукції американського виробництва профспілки може бути вище, ніж продукція, виготовлена іншими працівниками, що може, по суті, завдати шкоди загальним продажам тих союзних товарів

Універсальні узагальнення

• Питання, що стосуються зайнятості, профспілок, оплати праці та дискримінації, змінюються з часом.

Керівні питання

1. Як профспілки стали жертвами власного успіху?
2. Чому федеральний уряд створив законодавство щодо заробітної плати та дискримінації?
3. Які економічні питання, на вашу думку, є найважливішими для уряду?

Вибір праці та дозвілля

Люди не отримують корисність лише від продуктів, які вони купують. Вони також отримують корисність від дозвілля. Дозвілля - це час, не проведений на роботі. Процес прийняття рішень домогосподарств, що максимізують комунальні послуги, застосовується до того, яка кількість годин працювати приблизно так само, як це стосується закупівель товарів і послуг. Вибір, зроблений вздовж обмеження бюджету праці та дозвілля, як зміна заробітної плати, забезпечує логічну основу для кривої пропозиції робочої сили. Ця дискусія також пропонує деякі уявлення про діапазон можливих реакцій, коли люди отримують більш високу заробітну плату, і, зокрема, про твердження, що якщо людям платять більш високу заробітну плату, вони працюватимуть більшу кількість годин - припускаючи, що вони мають право голосу в цьому питанні.

За даними Бюро статистики праці, працівники США в середньому отримували 38,5 годин на тиждень на роботі в 2013 році. Цей середній показник включає неповний робочий день; лише для штатних працівників середній показник становив 42,5 години на тиждень. Таблиця 1 показує, що більше половини всіх працівників перебувають на роботі від 35 до 48 годин на тиждень, але значні частки працюють більше або менше цієї кількості.

У таблиці 1 розбито середню погодинну компенсацію, отриману працівниками приватної промисловості, включаючи заробітну плату та пільги. Заробітна плата і зарплата складають близько трьох чвертей загальної компенсації, отриманої працівниками; решта - у вигляді медичного страхування, відпускних та інших пільг. Компенсація, яку отримують працівники, відрізняється з багатьох причин, включаючи досвід, освіту, майстерність, талант, членство в профспілці та наявність дискримінації певних груп на ринку праці.

Відпрацьованих годин на тиждень	Кількість робітників	Відсоток робочої сили
1—14 годин	6,9 мільйонів	5,0%
15-34 години	27,6 мільйонів	20,1%
35—40 годин	68,5 мільйонів	49,9%
41—48 годин	11,9 мільйонів	8,6%
49—59 годин	13,3 мільйонів	9,6%
60 годин і більше	9,3 мільйона	6,8%

Особи на роботі, за середньою кількістю відпрацьованих годин на тиждень у 2013 році (Загальна кількість працівників: 137,7 млн.) (Джерело: http://www.bls.gov/news.release/empsit.t18.htm)

Компенсації та пільги	Погодинна сума
Заробітна плата та зарплати	$21.50
Відпускні та відпускні	$1.72
Лікарняний та інші відпустки	$0.45
Бонуси та виплата премій	$0.73
Страхування працівників (переважно здоров'я)	$2.81
Пенсійні плани	$1.47
Виплати роботодавця до соціального забезпечення	$1.39
Страхування від безробіття та компенсації працівника	$0.67
Інші переваги (Medicare)	$0.35
Загальна компенсація за годину	$31.09

Погодинна компенсація: заробітна плата, пільги та податки в 2013 році (Джерело: http://www.bls.gov/news.release/ecec.nr0.htm)

Бюджетне обмеження праці та дозвілля

Як працівники приймають рішення про кількість годин для роботи? Знову ж таки, приступимо до конкретного прикладу. Економічна логіка точно така ж, як і у випадку обмеження бюджету вибору споживання, але етикетки відрізняються від обмеження бюджету праці та дозвілля.

Вівіан має 70 годин на тиждень, які вона могла б присвятити або роботі, або відпочинку. Її заробітна плата становить $10/годину. Нижнє бюджетне обмеження на малюнку 1 показує можливий вибір Вівіана. Горизонтальна вісь цієї діаграми вимірює як дозвілля, так і працю, показуючи, як час Вівіана ділиться між дозвіллям та працею. Години дозвілля вимірюються зліва направо по горизонтальній осі, тоді як години праці вимірюються справа наліво. Вівіан порівняє вибір уздовж цього бюджетного обмеження, починаючи від 70 годин дозвілля та відсутності доходу в точці S до нульових годин дозвілля та 700 доларів доходу в точці L. Вона вибере точку, яка забезпечує їй найвищу загальну корисність. Для цього прикладу припустимо, що максимальний вибір Vivian відбувається на O, з 30 годинами відпочинку, 40 годин роботи та 400 доларів щотижневого доходу.

Як зростання заробітної плати змінює вибір максимізації комунальних послуг

Оригінальний вибір Вівіана - точка O на нижньому наборі можливостей. Підвищення її заробітної плати призводить до того, що її можливість розгойдуватися вгору. У відповідь на збільшення заробітної плати Вівіан може зробити цілий ряд різних варіантів, доступних їй: вибір, як D, який передбачає менше роботи; і вибір, як B, який передбачає однакову кількість роботи, але більший дохід; або вибір, як A, який передбачає більше роботи та значно більший дохід. Особисті переваги Вівіан визначать, який вибір вона зробить.

Щоб Вівіан виявила вибір праці та дозвілля, який максимізує її корисність, їй не потрібно розміщувати числові значення на загальну та граничну корисність, яку вона отримувала б від кожного рівня доходу та дозвілля. Все, що дійсно важливо, це те, що Вівіан може порівняти, на її власному розумі, чи віддасть перевагу вона більше дозвілля чи більше доходу, враховуючи компроміси, з якими вона стикається. Якщо Вівіан може сказати собі: «Я дійсно вважаю за краще працювати трохи менше і мати більше дозвілля, навіть якщо це означає менший дохід», або «Я хотів би працювати більше годин, щоб зробити додатковий дохід», то, як вона поступово рухається у напрямку своїх уподобань, вона буде шукати корисність максимізації вибору на своїй праці- обмеження бюджету дозвілля.

А тепер уявіть, що рівень заробітної плати Вівіан збільшується до $12/год. Більш висока заробітна плата означатиме нове бюджетне обмеження, яке нахиляється більш круто; навпаки, нижча заробітна плата призвела б до нового бюджетного обмеження, яке було більш лесним. Як зміна заробітної плати та відповідна зміна бюджетного обмеження вплинуть на рішення Вівіан про те, скільки годин працювати?

Вибір Вівіан кількості годин для роботи та доходу за її новим бюджетним обмеженням можна розділити на кілька категорій, використовуючи пунктирні горизонтальні та вертикальні лінії на малюнку 1, які проходять через її початковий вибір (O). Один набір варіантів у верхній лівій частині нового бюджетного обмеження передбачає більше годин роботи (тобто менше дозвілля) та більше доходу, у такий момент, як A з 20 годинами відпочинку, 50 годинами роботи та 600 доларів доходу (тобто 50 годин роботи, помноженої на нову заробітну плату 12 доларів на годину). Другим вибором було б працювати точно такі ж 40 годин, і скористатися перевагами більш високої заробітної плати у вигляді доходу, який тепер становив би $480, при виборі Б. Третій вибір передбачає більше дозвілля і той же дохід в точці С (тобто 33-1/3 години роботи, помножені на нову заробітну плату в $12 на годину дорівнює $400 від загального доходу). Четвертий вибір передбачає менший дохід і набагато більше дозвілля в точці, як D, з вибором, як 50 годин дозвілля, 20 годин роботи та 240 доларів доходу.

По суті, Вівіан може вибрати, чи отримувати пільги від її підвищення заробітної плати у вигляді більшого доходу, або більше дозвілля, або якоїсь суміші цих двох. З цим діапазоном можливостей було б нерозумно припускати, що Вівіан (або хтось інший) обов'язково реагує на підвищення заробітної плати, працюючи значно більше годин. Може бути, вони будуть; може бути, і не будуть.

Застосування корисності максимізації з обмеженням бюджету праці та дозвілля

Теоретичне розуміння того, що більш висока заробітна плата іноді спричиняє збільшення відпрацьованих годин, іноді призводить до того, що відпрацьовані години не змінюються сильно, а іноді спричиняють зниження відпрацьованих годин, призвело до кривих пропозиції робочої сили, які виглядають як на малюнку 2. Нижня ліва частина кривої пропозиції робочої сили нахиляється вгору, що відображає становище людини, яка реагує на більш високу заробітну плату, постачаючи більшу кількість робочої сили. Середня, близька до вертикалі частина кривої пропозиції робочої сили відображає становище людини, яка реагує на більш високу заробітну плату, постачаючи приблизно таку ж кількість робочої сили. Сама верхня частина кривої пропозиції робочої сили називається зворотною кривою пропозиції праці, яка є ситуацією людей з високою заробітною платою, які можуть заробляти стільки, що вони реагують на все ще більш високу заробітну плату, працюючи менше годин. Прочитайте наступну функцію Clear It Up, щоб дізнатися більше про кількість годин, які середня людина працює щороку.

Крива пропозиції праці, що вигинає назад

Нижня похила частина кривої пропозиції робочої сили показує, що зі збільшенням заробітної плати в цьому діапазоні кількість відпрацьованих годин також збільшується. Середня, майже вертикальна частина кривої пропозиції робочої сили показує, що зі збільшенням заробітної плати в цьому діапазоні кількість відпрацьованих годин змінюється дуже мало. Відстаюча частина кривої пропозиції робочої сили вгорі показує, що зі збільшенням заробітної плати в цьому діапазоні кількість відпрацьованих годин фактично зменшується. Всі три з цих можливостей можуть бути отримані від того, як зміна заробітної плати спричиняє рух у обмеженні бюджету праці та дозвілля, і, отже, різний вибір окремих осіб.

Чи є Америка нацією трудоголіків?

Американці багато працюють. У таблиці 2 показані середні години, відпрацьовані на рік у США, Канаді, Японії та кількох європейських країнах, з більшістю даних за 2008 рік. Щоб отримати уявлення про ці цифри, хтось, хто працює 40 годин на тиждень протягом 50 тижнів на рік, з двома тижнями, буде працювати 2000 годин на рік. Розрив у відпрацьованих годин трохи вражає; розрив від 250 до 300 годин між тим, скільки працюють американці та скільки працюють німці чи французи, становить приблизно шість-сім тижнів менше роботи на рік. Економісти, які вивчають ці міжнародні моделі, обговорюють, наскільки середньостатистичні американці та японці мають перевагу працювати більше, ніж, скажімо, німці, або чи стикаються німецькі працівники та роботодавці з конкретними видами податків та правил, які призводять до меншої кількості відпрацьованих годин. У багатьох країнах є закони, які регулюють робочий тиждень і диктують святкові дні, а стандарти «нормального» часу відпустки різняться від країни до країни. Цікаво також взяти кількість часу, витраченого на роботу в контексті; за оцінками, наприкінці дев'ятнадцятого століття в Сполучених Штатах середній робочий тиждень становив понад 60 годин на тиждень, залишаючи мало часу для дозвілля.

Країна	Середньорічні години, фактично відпрацьовані на працевлаштовану особу
Сполучені Штати	1 824
Іспанія	1 799
Японія	1 759
Канади	1 751
Велика Британія	1 669
Швеція	1 585
Німеччина	1 443
Франція	1 441

Середня кількість годин, відпрацьованих на рік у вибраних країнах (Джерело: Stats.oecd.org/index. aspxdatasetCode=anhrs)

Різні відповіді на підвищення заробітної плати - більше відпрацьованих годин, однакових відпрацьованих годин або менше відпрацьованих годин - є закономірностями, що демонструються різними групами працівників в економіці США. Багато штатних працівників мають робочі місця, де кількість годин проводиться відносно фіксованою, частково за власним вибором та частково практикою їх роботодавця. Ці працівники не сильно змінюють свій відпрацьований час у міру зростання або падіння заробітної плати, тому їх крива пропозиції робочої сили нееластична. Однак неповний робочий день та молодші працівники, як правило, більш гнучкі у своєму годиннику, і вони більш готові збільшувати відпрацьовані години, коли заробітна плата висока, або скорочується, коли зарплата падає.

Крива пропозиції робочої сили, коли працівники реагують на більш високу заробітну плату, працюючи менше годин і маючи більший дохід, не спостерігається часто в короткостроковій перспективі. Однак деякі високооплачувані професіонали, такі як стоматологи або бухгалтери, можуть реагувати на більш високу заробітну плату, вирішивши обмежити кількість годин, можливо, приймаючи особливо тривалі канікули або беручи кожну другу п'ятницю. У довгостроковій перспективі крива пропозиції праці, що вигинається назад, є загальною. Протягом останнього століття американці реагували на поступове зростання заробітної плати, працюючи менше годин; наприклад, тривалість середнього робочого тижня знизилася з приблизно 60 годин на тиждень у 1900 році до нинішнього середнього рівня менше 40 годин на тиждень.

Визнаючи, що працівники мають цілий ряд можливих реакцій на зміну заробітної плати, дає деяке свіже уявлення про багаторічні політичні дебати: твердження про те, що зниження податку на прибуток - що, по суті, дозволить людям заробляти більше на годину - спонукає людей працювати більше. У бюджеті дозвілля та доходів зазначено, що цей зв'язок буде відповідати дійсності не для всіх працівників. Деякі люди, особливо неповний робочий день, можуть реагувати на більш високу заробітну плату, працюючи більше. Багато працюватимуть однакову кількість годин. Деякі люди, особливо ті, чиї доходи вже високі, можуть відреагувати на зниження податків, працюючи менше годин. Звичайно, скорочення податків може бути хорошою чи поганою ідеєю з різних причин, не тільки через його вплив на стимули роботи, але й конкретне твердження про те, що зниження податків призведе людей до роботи більше годин, швидше за все, буде триматися лише для конкретних груп працівників і залежатиме від того, як і для кого скорочуються податки.

Роблячи вибір уздовж обмеження бюджету праці та дозвілля, домогосподарство вибере поєднання праці, дозвілля та доходу, яке забезпечує найбільшу корисність. Результатом зміни рівня заробітної плати може стати вищий робочий час, той самий робочий час або менший робочий час.

Робимо вибір

У якій категорії споживачі по всьому світу збільшили свої витрати під час рецесії? Вища освіта. За даними Організації Об'єднаних Націй з питань освіти, науки та культури (ЮНЕСКО), набір до коледжів та університетів зріс на третину в Китаї та майже на дві третини в Саудівській Аравії, майже вдвічі в Пакистані, втричі збільшився в Уганді та збільшився на три мільйони - 18 відсотків - у Сполучених Штатах. Чому споживачі були готові витрачати на освіту в пісний час? Як окремі особи, так і країни розглядають вищу освіту як шлях до процвітання. Багато хто вважає, що збільшення заробітку є значною перевагою відвідування коледжу.

Дані Бюро статистики праці від травня 2012 року підтверджують цю точку зору, як показано на малюнку 3. Вони показують позитивну кореляцію між заробітком і освітою. Дані також вказують на те, що рівень безробіття падає з більш високим рівнем освіти та підготовки.

Вплив освіти на рівень заробітку та безробіття, 2012

Ті, хто має найвищий ступінь у 2012 році, мали значно нижчий рівень безробіття, тоді як ті, хто має найменшу формальну освіту, страждали від найвищого рівня безробіття. Середній національний тижневий дохід становив $815, а середній рівень безробіття по країні в 2012 році становив 6.8%. (Джерело: Бюро статистики праці, 22 травня 2013 р.)

Для отримання додаткової інформації про сучасні тенденції на ринку праці перейдіть за наступним посиланням:

Тенденції та виклики для роботи в 21 столітті

Зниження членства в Союзі США

Частка американських працівників, що належать до профспілок, різко скоротилася з початку 1950-х років. Економісти запропонували ряд можливих пояснень:

• Перехід від виробництва до сфери послуг
• Сила глобалізації та посилення конкуренції з боку іноземних виробників
• Зниження прагнення до профспілок через закони про захист робочих місць, які зараз діють
• Правове середовище США, яке порівняно ускладнює організацію працівників та розширення їх членства у профспілках

Давайте обговоримо кожне з цих чотирьох пояснень докладніше.

Перше можливе пояснення зниження частки американських працівників, що належать до профспілок, передбачає закономірності зростання робочих місць у виробничому та сервісному секторах економіки, показані на малюнку 4. Економіка США мала близько 15 мільйонів виробничих робочих місць у 1960 році. Ця загальна сума зросла до 19 мільйонів до кінця 1970-х років, а потім зменшилася до 17 мільйонів у 2013 році. Тим часом, кількість робочих місць у сфері послуг та в уряді разом зросла з 35 мільйонів у 1960 році до понад 118 мільйонів у 2013 році, повідомляє Бюро статистики праці. Оскільки з часом профспілки були сильнішими у виробництві, ніж у сфері послуг, зростання робочих місць не відбувалося там, де були профспілки. Цікаво відзначити, що кілька найбільших профспілок в країні складаються з державних працівників, включаючи Американську федерацію державних, окружних та муніципальних службовців (AFSCME); Міжнародний союз службовців служби; та Національна асоціація освіти. Членство кожного з цих об'єднань наведено в таблиці 3. Однак за межами державних службовців профспілки не мали великих успіхів в організації сфери послуг.

Зростання робочих місць в сфері послуг

За даними Бюро статистики праці Міністерства праці США, робочі місця в сфері послуг різко зросли за останні кілька десятиліть. Робочі місця в уряді зросли скромно. Робочі місця у виробництві не сильно змінилися, хоча в останні роки вони зменшилися.

Друге пояснення зниження частки профспілкових працівників дивиться на імпортну конкуренцію. Починаючи з 1960-х років американські автовиробники і виробники сталі зіткнулися з зростаючою конкуренцією з боку японських і європейських виробників. У міру зростання продажів імпортних автомобілів і сталі кількість робочих місць в американському автовиробництві знизилася. Ця галузь сильно об'єднана в профспілках. Не дивно, що членство в United Auto Workers, який становив 975 000 в 1985 році, впав приблизно до 390 000 до 2013 року. Імпортна конкуренція не тільки зменшує зайнятість у секторах, де колись були сильними профспілки, але й зменшує торги профспілок у цих секторах. Однак, як ми бачили, профспілки, які організовують працівників державного сектору, яким не загрожує імпортна конкуренція, продовжують спостерігати зростання.

Третя можлива причина зниження кількості профспілкових працівників полягає в тому, що громадяни часто закликають своїх обраних представників прийняти закони, що стосуються умов праці, понаднормової роботи, відпустки по догляду за дитиною, регулювання пенсій та інших питань. Профспілки запропонували сильну політичну підтримку цих законів, спрямованих на захист працівників, але, в іронічному повороті, прийняття цих законів тоді змусило багатьох працівників відчувати меншу потребу в профспілках.

Ці перші три можливі причини занепаду профспілок є дещо правдоподібними, але вони мають загальну проблему. Більшість інших розвинених економік зазнали подібних економічних та політичних тенденцій, таких як перехід від виробництва до послуг, глобалізація та збільшення державних соціальних виплат та регулювання робочого місця. Очевидно, що між країнами існують культурні відмінності щодо прийняття ними профспілок на робочому місці. Частка населення, що належить до профспілок інших країн, дуже висока в порівнянні з часткою в США. Таблиця 3 показує частку працівників у ряді країн світу з високим рівнем доходу, які належать до профспілок. Сполучені Штати знаходяться поблизу дна, разом з Францією та Іспанією. В останньому стовпці показано охоплення профспілки, визначене як включення тих працівників, чия заробітна плата визначається профспілковими переговорами, навіть якщо працівники офіційно не належать до профспілки. У Сполучених Штатах членство в профспілках майже ідентичне охопленню профспілки. Однак у багатьох країнах заробітна плата багатьох працівників, які офіційно не належать до профспілки, все ще визначається колективними переговорами між профспілками і фірмами.

Країна	Щільність профспілки: відсоток працівників, що належать до профспілки	Профспілкове покриття: відсоток працівників, чия заробітна плата визначається профспілковими торгами
Австрія	37%	99%
Франція	9%	95%
Німеччина	26%	63%
Японія	22%	23%
Нідерланди	25%	82%
Іспанія	11,3%	81%
Швеція	82%	92%
Велика Британія	29%	35%
Сполучені Штати	11,3%	12,5%

Міжнародні порівняння членства в Союзі та покриття в 2012 році (Джерело, Світова книга фактів ЦРУ, отримано з www.cia.gov)

Ці міжнародні відмінності у членстві в профспілках свідчать про четверту причину зниження членства в профспілках в Сполучених Штатах: можливо, закони США менш дружні до утворення профспілок, ніж такі закони в інших країнах. Тісний зв'язок між членством в профспілці та дружнім правовим середовищем очевидний в історії профспілок США. Велике зростання членства в профспілках у 1930-х роках послідувало за прийняттям Національного закону про відносини праці та управління 1935 року, який вказував, що працівники мають право організовувати профспілки і що керівництво повинно було дати їм справедливий шанс зробити це. Уряд США настійно заохочував утворення профспілок на початку 1940-х років, вважаючи, що профспілки допоможуть координувати всі зусилля виробництва, необхідні під час Другої світової війни. Однак після Другої світової війни відбулося прийняття Закону Тафта-Хартлі 1947 року, який дав державам повноваження дозволити працівникам відмовитися від профспілки на своєму робочому місці, якщо вони цього бажають. Цей закон зробив правовий клімат менш обнадійливим для тих, хто прагне створити профспілки, і рівень членства в профспілках незабаром почав знижуватися.

Процедури формування профспілки суттєво відрізняються від країни до країни. Наприклад, процедури в США і в Канаді разюче відрізняються. Коли група працівників бажає створити профспілку в Сполучених Штатах, вони оголошують цей факт і встановлюється дата виборів, коли працівники фірми голосуватимуть таємним голосуванням про те, чи слід формувати профспілку. Прихильники профспілки лобіюють голосування «так», а керівництво фірми лобіює голосування «ні» - часто навіть наймають сторонніх консультантів для допомоги в погойдуванні працівників, щоб проголосувати «ні». У Канаді, навпаки, профспілка утворюється, коли достатня частка працівників (зазвичай близько 60%) підписує офіційну картку, яка говорить про те, що вони хочуть профспілки. Окремої «дати виборів» немає. Керівництво канадських фірм обмежене законом в його здатності лобіювати проти союзу. Крім того, хоча дискримінувати та звільняти працівників на основі їх профспілкової діяльності в Сполучених Штатах незаконно, штрафи незначні, що робить це не настільки дорогим способом стримування діяльності профспілок. Коротше кажучи, формувати профспілки простіше в Канаді і в багатьох інших країнах, ніж у Сполучених Штатах.

Підсумовуючи, членство в профспілках у Сполучених Штатах нижче, ніж у багатьох інших країнах з високим рівнем доходу, різниця, яка може бути обумовлена різними правовими середовищами та культурним ставленням до профспілок.

Дискримінація зайнятості

Дискримінація передбачає дію на переконання, що члени певної групи поступаються виключно через такий фактор, як раса, стать або релігія. Існує багато видів дискримінації, але основна увага тут буде приділятися дискримінації на ринках праці, яка виникає, якщо працівники з однаковим рівнем кваліфікації - як вимірюється освітою, досвідом та експертизою - отримують різну оплату праці або мають різні можливості працевлаштування через свою расу чи стать.

Прогалини в доходах по расі та статі

Можливим сигналом дискримінації на ринку праці є те, що одній групі платять менше, ніж іншій. На малюнку 5 показана середня заробітна плата чорношкірих робітників як співвідношення середньої заробітної плати білих робітників і середньої заробітної плати працюючих жінок як співвідношення середньої заробітної плати трудівниць чоловічої статі. Дослідження економістів Франсін Блау та Лоранс Кан показують, що розрив між доходами жінок і чоловіків не сильно рухався в 1970-х роках, але зменшився з 1980-х років. Згідно з переписом населення США, розрив між доходами чорношкірих і білих зменшився в 1970-х роках, але не змінився за 50 років. Як за статтю, так і за расовою ознакою залишається розрив у доходах.

Співвідношення заробітної плати за статтю і раси

Міністерство праці США, Бюро статистики праці цитує, що співвідношення заробітної плати для чорношкірих робітників до білих робітників істотно зросло в кінці 1960-х і через 1970-х, але з тих пір не сильно змінилося. Співвідношення заробітної плати для працівників жіночої та чоловічої статі мало змінилося протягом 1970-х років, але значно зросла з 1980-х років. В обох випадках зберігається розрив між середньою заробітною платою чорно-білих робітників та між середньою заробітною платою працівників жіночої та чоловічої статі.

Розрив у заробітній платі між середньою заробітною платою сам по собі не доводить, що дискримінація відбувається на ринку праці. Нам потрібно застосовувати однакові характеристики продуктивності до всіх залучених сторін (співробітників). Гендерна дискримінація на ринку праці виникає, коли жінкам платять менше, ніж чоловіки, незважаючи на те, що вони мають порівнянний рівень освіти, досвіду та експертизи. (Прочитайте Clear It Up про позов про дискримінацію за статтю, поданий проти Wal-Mart.) Так само расова дискримінація на ринку праці існує, коли працівники, що відрізняються расовою різноманітністю, отримують менше, ніж їхні колеги більшості раси, незважаючи на те, що вони мають порівнянний рівень освіти, досвіду та експертизи. Щоб подати успішний позов про дискримінацію за гендерною ознакою, працівниця повинна довести, що їй платять менше, ніж працівникові чоловічої статі, який має аналогічну роботу, з аналогічними освітніми досягненнями та з аналогічною експертизою. Так само той, хто хоче подати до суду на грунті расової дискримінації, повинен довести, що йому платять менше, ніж працівнику іншої раси, який має аналогічну роботу, з аналогічним освітнім досягненням та з аналогічною експертизою.

Clear It Up: Якою була справа про дискримінацію за статтю проти Wal-Mart?

В одному з найбільших випадків дискримінації за статтю в історії США 1,2 мільйона жінок-працівників Wal-Mart стверджували, що компанія займається дискримінацією заробітної плати та просування по службі. У 2011 році Верховний суд викинув справу на тій підставі, що група була занадто великою і занадто різноманітною, щоб справа вважалася груповим позовом. Юристи для жінок перегрупувалися і зараз подають позов у менших групах. Частина труднощів для жінок-працівників полягає в тому, що суд заявив, що рішення про оплату праці та просування приймалися місцевими менеджерами і не обов'язково були політикою компанії в цілому. Отже, працівники Wal-Mart в Техасі стверджують, що їх новий костюм кине виклик керівництву «дискретної групи регіональних керівників районів та магазинів». Вони стверджують, що ці менеджери прийняли упереджені рішення про оплату праці та просування по службі. Однак у 2013 році менший колективний позов Каліфорнії проти компанії був знову відхилений федеральним окружним судом.

З інших питань Wal-Mart знову зробив цю новину в 2013 році, коли Національна рада з трудових відносин визнала Wal-Mart винним у незаконному покаранні та звільненні працівників, які брали участь у трудових протестах та страйках. Wal-Mart вже виплатив 11,7 мільйона доларів заробітної плати та компенсаційних збитків жінкам у Кентуккі, яким відмовили в роботі через їх стать.

Щоб дізнатись більше про триваючу боротьбу Wal-Mart з трудовою практикою, перейдіть за цим посиланням: Боротьба з трудовою практикою Walmart стає глобальною.

Розслідування розрив жіночого/чоловічого заробітку

В результаті змін у законодавстві та культурі жінки почали надходити на оплачувану робочу силу в значній кількості в середині-кінці ХХ століття. До 2013 року 58,6% дорослих жінок займалися робочими місцями, тоді як 71,2% дорослих чоловіків. Більше того, разом із вступом на робочу силу жінки почали підвищувати рівень освіти. У 1971 році 44% ступенів бакалаврату пішли на жінок; до 2013 року жінки отримали 56% ступенів бакалавра. У 1970 році жінки отримували 5,4% ступенів з юридичних шкіл та 8,4% ступенів у медичних навчальних закладах. До 2013 року жінки отримували 47,2% юридичних ступенів та 48,3% медичних ступенів. Ці здобутки в освіті та досвіді зменшили розрив у заробітній платі жінок та чоловіків з плином часу. Однак залишається занепокоєння щодо того, наскільки жінки ще не зайняли значну частку посад у верхній частині найбільших компаній або в Конгресі США.

Є фактори, які можуть знизити середню заробітну плату жінок. Жінки, швидше за все, несуть непропорційно велику частку домашніх обов'язків. Мати маленьких дітей частіше випадає з робочої сили на кілька років або працює за скороченим графіком, ніж батько. Як результат, жінки в 30 і 40 років, ймовірно, в середньому мають менший досвід роботи, ніж чоловіки. У Сполучених Штатах бездітним жінкам з однаковим рівнем освіти та досвіду, як і чоловіки, зазвичай платять порівняно. Однак жінкам з сім'ями та дітьми зазвичай платять приблизно на 7-14% менше, ніж іншим жінкам подібної освіти та досвіду роботи. Тим часом одружені чоловіки заробляють приблизно на 10% до 15% більше, ніж одинокі чоловіки з порівнянною освітою і досвідом роботи.

Різні моделі сімейних обов'язків, можливо, можна назвати дискримінацією, але це в першу чергу корениться в соціальних моделах дискримінації Америки, які передбачають роль, яку батьки та матері відіграють у вихованні дітей, а не дискримінації роботодавцями при прийнятті на роботу та рішеннях про заробітну плату.

Відвідайте цей веб-сайт, щоб дізнатись більше про постійно низьку кількість жінок на керівних посадах у бізнесі та Конгресі США: Зміна робочих місць, що змінюють життя.

Розслідування чорний/білий розрив доходів

Чорношкірі зазнали кричущої дискримінації на ринку праці протягом більшої частини ХХ століття. До прийняття Закону про громадянські права 1964 року в багатьох штатах було законним відмовити в наймі чорношкірого працівника, незалежно від повноважень чи досвіду цього працівника. Більше того, чорношкірим часто відмовляли в доступі до освітніх можливостей, що, в свою чергу, означало, що вони мали нижчий рівень кваліфікації для багатьох робочих місць. Принаймні одне економічне дослідження показало, що закон 1964 року частково відповідає за скорочення розриву в чорно-білих доходах наприкінці 1960-х і в 1970-х роках; наприклад, співвідношення загального заробітку чорношкірих робітників чоловічої статі до білих робітників зросла з 62% в 1964 році до 75,3% у 2013 році, згідно з Бюро статистики праці.

Однак розрив у доходах між чорними та білими працівниками не змінився настільки, як розрив у заробітку між чоловіками та жінками за останні півстоліття. Залишився расовий розрив, здається, пов'язаний як з триваючими відмінностями в рівнях освіти, так і з наявністю дискримінації. Таблиця 4 показує, що відсоток чорношкірих, які закінчують чотирирічний ступінь коледжу, залишається значно нижчим, ніж відсоток білих, які закінчують коледж. Згідно з переписом населення США, як білі, так і чорні мають вищий рівень освіти, ніж латиноамериканці, і нижчий рівень, ніж азіати. Нижчий середній рівень освіти для чорношкірих робітників, безумовно, пояснює частину розриву в заробітках. Насправді чорношкірі жінки, які мають однаковий рівень освіти та досвіду, що і білі жінки, отримують, в середньому, приблизно такий же рівень оплати праці. Одне дослідження показує, що білі та чорні випускники коледжів мають однакові зарплати відразу після коледжу; однак расовий розрив у заробітній платі з часом розширюється, результат, який говорить про можливість продовження дискримінації. Інше дослідження провело польовий експеримент, відповідаючи на оголошення про роботу фіктивними резюме або дуже афро-американськими звуковими іменами, або дуже білими звуковими іменами, і з'ясувало, що білі імена отримали на 50 відсотків більше зворотних викликів для інтерв'ю. Це свідчить про дискримінацію в можливостях працевлаштування. Крім того, як пояснює наступна функція Clear It Up, є докази того, що дискримінація на ринку житла пов'язана з дискримінацією в сфері зайнятості.

	Білий	Латиноамериканський	Чорний	Азіатська
Закінчено чотири роки середньої школи або більше	87,6%	62,9%	84,2%	88,9%
Закінчено чотири роки коледжу або більше	30,3%	13,9%	19,8%	52,4%

Як дискримінація на ринку житла пов'язана з дискримінацією в сфері зайнятості?

У недавньому дослідженні департаменту житлового будівництва та міського розвитку (HUD), чорні покупці житла, які просять подивитися на будинки для продажу, показано на 18 відсотків менше будинків порівняно з білими покупцями житла. Азіатам показано на 19 відсотків менше властивостей. Крім того, латиноамериканці відчувають більшу дискримінацію при оренді квартир і проходять жорсткіші кредитні перевірки, ніж білі орендарі. У дослідженні 2012 року, проведеному Міністерством житлового будівництва та міського розвитку США та некомерційним міським інститутом, іспаномовні тестери, які зв'язалися з агентами щодо рекламованих орендних одиниць, отримали інформацію про 12 відсотків менше одиниць, доступних і були показані на сім відсотків менше одиниць, ніж білі орендарі. Дослідження в розмірі 9 мільйонів доларів, засноване на дослідженнях у 28 мегаполісах, дійшло висновку, що кричущі форми дискримінації «закривають двері» знижуються, але що дискримінацію, яка існує, важче виявити і, як наслідок, важче виправити. Згідно з Chicago Tribune, секретар HUD Шон Донован заявив журналістам: «Тільки тому, що він прийнятий на приховану форму, не робить його менш шкідливим. Можливо, ви не зможете перейти до цієї громади з хорошими школами».

Нижчий рівень освіти для чорношкірих робітників також може бути наслідком дискримінації - хоча це може бути дискримінація на ринку праці, а не пряма дискримінація роботодавців на ринку праці. Наприклад, якщо дискримінація на ринках житла змушує чорношкірих сімей жити разом у певних бідніших районах, то чорні діти продовжуватимуть мати нижчий рівень освіти, ніж їхні білі колеги, і, отже, не зможуть отримати більш високооплачувану роботу, яка вимагає вищі рівні освіти. Ще один елемент, який слід враховувати, полягає в тому, що в минулому, коли чорношкірим фактично забороняли багато високооплачуваних робочих місць, отримання додаткової освіти могло здатися дещо безглуздим, оскільки освітні ступені не окупляться. Незважаючи на те, що дискримінація на ринку праці була юридично скасована, це може зайняти деякий час, щоб встановити культуру та традицію високо цінувати освіту. Крім того, спадщина минулої дискримінації може сприяти ставленню, що чорношкірим буде важко досягти успіху в академічних предметах. У будь-якому випадку вплив соціальної дискримінації на ринках праці складніший, ніж прагнення покарати кількох фанатичних роботодавців.

конкурентні ринки та дискримінація

Гері Беккер (нар. 1930), який отримав Нобелівську премію з економіки в 1992 році, одним з перших проаналізував дискримінацію в економічному плані. Беккер зазначив, що хоча конкурентні ринки можуть дозволити деяким роботодавцям практикувати дискримінацію, він також може надати фірмам, які шукають прибуток, стимули не дискримінувати. Враховуючи ці стимули, Беккер досліджував питання про те, чому дискримінація зберігається.

Якщо бізнес знаходиться в районі з великим меншиною населення і відмовляється продавати меншинам, він уріже на власний прибуток. Якщо деякі підприємства, якими керують фанатичні роботодавці, відмовляються платити жінкам та/або меншинам заробітну плату на основі їх продуктивності, то інші роботодавці, які шукають прибуток, можуть найняти цих працівників. На конкурентному ринку, якщо власники бізнесу більше дбають про колір грошей, ніж про колір шкіри, у них буде стимул приймати рішення про покупку, продаж, найм та просування суворо виходячи з економічних факторів.

Не слід недооцінювати силу ринків пропонувати принаймні ступінь свободи пригнобленим групам. У багатьох країнах згуртовані групи меншин, такі як євреї та китайці-емігранти, зуміли вирізати простір для себе завдяки своїй економічній діяльності, незважаючи на правову та соціальну дискримінацію проти них. Багато іммігрантів, включаючи тих, хто приїжджає до США, скористалися економічною свободою, щоб зробити нове життя для себе. Однак історія вчить, що одні лише ринкові сили навряд чи усунуть дискримінацію. Зрештою, дискримінація афроамериканців зберігалася в ринковій економіці США протягом століття між проголошенням про емансипацію президента Авраама Лінкольна, яка звільнила рабів у 1863 році, і прийняттям Закону про громадянські права 1964 - і продовжується з тих пір.

Так чому ж дискримінація зберігається на конкурентних ринках? Гері Беккер прагнув пояснити цю наполегливість. Дискримінаційні імпульси можуть виникати на ряді рівнів: серед керівників, серед працівників, серед клієнтів. Розглянемо ситуацію менеджера, який особисто не є упередженим, але у якого багато працівників або клієнтів, які є упередженими. Якщо цей менеджер справедливо ставиться до груп меншин або жінок, менеджер може виявити, що це шкодить моральному духу упереджених колег або відганяє упереджених клієнтів. У такій ситуації політика недискримінації могла б знизити прибуток фірми. Адже ділова фірма - це частина суспільства, а фірма, яка не дотримується суспільних норм, швидше за все, постраждає. Тільки ринкові сили навряд чи переповнять сильне соціальне ставлення до дискримінації.

Державна політика щодо зменшення дискримінації

Перший крок державної політики проти дискримінації на ринку праці полягає в тому, щоб зробити його незаконним. Наприклад, Закон про рівну оплату праці 1963 року говорить, що чоловіки і жінки, які виконують рівну роботу в компанії, повинні отримувати однакову оплату. Закон про громадянські права 1964 року забороняє дискримінацію в сфері праці за ознакою раси, кольору шкіри, релігії, статі або національного походження. Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості 1967 року забороняє дискримінацію за віком щодо осіб, яким виповнилося 40 років. Закон про громадянські права 1991 року передбачає грошові збитки у випадках навмисної дискримінації у сфері праці. Закон про дискримінацію вагітності 1978 року був спрямований на заборону дискримінації жінок на робочому місці, які планують завагітніти, вагітні або повертаються після вагітності. Однак прийняття закону є лише частиною відповіді, оскільки дискримінація з боку упереджених роботодавців може бути менш важливою, ніж більш широкі соціальні моделі.

Ці закони проти дискримінації зменшили гендерний розрив у заробітній платі. Дослідження Міністерства праці у 2007 році порівняло зарплати чоловіків та жінок, які мають подібні освітні досягнення, досвід роботи та професію, і виявило, що гендерний розрив у заробітній платі становить лише 5%.

У випадку розриву в доходах між чорними та білими (а також між латиноамериканцями та білими), ймовірно, найбільшим кроком, який можна було б зробити на даний момент в історії США, щоб закрити розрив у доходах, було б зменшення розриву в освітніх досягненнях. Частина відповіді на це питання передбачає пошук шляхів підвищення успішності шкіл, що само по собі є вельми суперечливою темою. Крім того, розрив у освіті навряд чи закриється, якщо чорношкірі та іспаномовні сім'ї та групи однолітків не зміцнять свою культуру підтримки освітніх досягнень.

Позитивні дії - це назва активних зусиль уряду чи підприємств, які надають особливі права меншинам при наймі та просуванні по службі, щоб компенсувати минулу дискримінацію. Позитивні дії, в обмеженій і не особливо суперечливій формі, означає докласти зусиль, щоб охопити більш широке коло меншин кандидатів на роботу. У більш агресивній та суперечливій формі позитивні дії вимагали від уряду та компаній найняти певну кількість або відсоток працівників меншин. Однак Верховний суд США виніс рішення проти законів про позитивні дії штату. Сьогодні політика позитивних дій застосовується тільки до федеральних підрядників, які програли позов про дискримінацію. Цей вид відшкодування застосовується федеральною комісією з рівних можливостей зайнятості (EEOC).

Все більш різноманітна робоча сила

Расове та етнічне різноманіття зростає чисельність населення та робочої сили США. Як показує малюнок 6, хоча білі американці складали 78% населення в 2012 році, Бюро перепису США прогнозує, що білі становитимуть 69% населення США до 2060 року. Прогнозується, що частка громадян США, які мають іспаномовне походження, суттєво зросте. Більше того, на додаток до очікуваних змін у чисельності населення, різноманітність збільшується в робочій силі, оскільки жінки, які вступили на робочу силу в 1970-х та 1980-х роках, зараз просуваються вгору по сходах просування в своїх організаціях.

Прогнозовані зміни в расовому та етнічному розмаїтті Америки

Ця цифра показує прогнозовані зміни в етнічному складі населення США до 2060 року. Зверніть увагу, що «NHPI» розшифровується як Рідні Гавайські та інші тихоокеанські острови. «AIAN» розшифровується як американський індійський і корінний Аляска. Джерело: Міністерство торгівлі США

Ворожіння - це не економіка, але воно все ж може бути уточненням, щоб спекулювати про майбутнє. Оптимісти стверджують, що зростаюча частка працівників меншин буде перебивати залишилися дискримінаційні бар'єри. Економіка отримає вигоду, оскільки все більша частка працівників із традиційно неблагополучних груп матиме більшу можливість реалізувати свій потенціал. Песимісти переживають, що соціальна напруженість між чоловіками та жінками та між етнічними групами зросте і що працівники будуть менш продуктивними. Антидискримінаційна політика, в кращому випадку, спрямована на те, щоб допомогти суспільству рухатися до більш оптимістичного результату.

Відвідайте цей веб-сайт, щоб дізнатись більше про дискримінацію в заробітній платі: Бюро перепису населення США з доходів,

Відвідайте цей веб-сайт, щоб отримати більше контексту щодо імміграції: Чи дійсно нова імміграція так погано?

Відео: Ринки праці та мінімальна заробітна плата

Дайте відповідь на питання самоперевірки нижче, щоб контролювати ваше розуміння понять в цьому розділі.

Самостійна перевірка питання

1. Які причини зниження членства в профспілках?
2. Поясніть, чому жінки заробляють менше грошей, ніж чоловіки в тій же галузі. Наведіть 3 причини низької заробітної плати.
3. Йде дискусія щодо мінімальної заробітної плати. Поясніть свою позицію: ви противник підвищення мінімальної заробітної плати або прихильник підвищення мінімальної заробітної плати. Захистіть свою відповідь.
4. Йде дискусія про найм нелегальних працівників. Деякі люди вважають, що це нормально наймати їх, красти їх заробітну плату або платити їм менше мінімальної заробітної плати; інші вважають, що це не тільки незаконно, але й несправедливо. Займіть позицію на цю тему і відстоюйте свою відповідь.

Зображення	Довідка	Атрибуції
	[Рисунок 1]	Кредит: opentextbc.ca Джерело: opentextbc.ca/принципи економіки/глава/6-3-трудовий дозвілля-вибір/Ліцензія: CC BY-NC 3.0
	[Рисунок 2]	Кредит: opentextbc.ca Джерело: opentextbc.ca/принципи економіки/глава/6-3-трудовий дозвілля-вибір/Ліцензія: CC BY-NC 3.0