12.4: Дослідження

Дослідження населення

Населення, відібране для цього дослідження, є керівниками правоохоронних органів відомої організації начальника поліції (NPCO), відповідальними за наймання поліцейських. Цільова вибірка була найкращим чином придатною для цього дослідження, оскільки люди або інші одиниці вибираються завдяки певній меті, яку вони виконують. Залучення учасників до дослідження було абсолютно добровільним.

Поперечне дослідження було обмежено керівниками правоохоронних органів (начальник поліції, комісар поліції, директор або суперінтендант) поліцейських організацій у Сполучених Штатах (за винятком федеральних та міжнародних членів) із загальною правоохоронною юрисдикцією. Хоча це не поздовжні, дані звітів учасників охоплювали десятирічний період. Учасники добровільно представили дані в анкеті, які ідентифікували організацію державним органом (державною поліцейською організацією з загальнодержавною юрисдикцією), муніципальним органом (визначаються міські, селищні, міські або племінні поліція), регіональним органом (повітова поліція визначаються в межах цієї категорії) у цій категорії), або поліція кампусу (повні повноваження поліції обмежені юрисдикцією кампусу), а також кількість присяжних членів.

Збір даних

Це дослідження є неекспериментальним і поперечним кореляційним дослідженням. Самостійне опитування/опитувальник проводилося в електронному вигляді Survey Monkey визначеним поліцейським органам. Учасники були запрошені зі списку членів провідної організації керівництва поліції в Сполучених Штатах з очікуваним поверненням 250 учасників з потенціалу 5049 членів, які відповідають визначенню керівника агентства для цього дослідження. Bordens & Abbott (2011) стверджують, що «є значна перевага у використанні Інтернету для проведення опитування або набору учасників: Ви можете досягти великої кількості потенційних учасників з відносною легкістю... Дані можуть бути зібрані швидко та легко, що призводить до великого набору даних» (с.270). Поліцейські агентства, що повертають завершені опитування, варіювалися за розміром (присяжний поліцейський чисельність) від малих (менше 50 членів), середніх (51-500 членів) та великих агентств (500 і вище членів), що представляють різні географічні регіони по всій території Сполучених Штатів. Вся інформація про учасника агентства була подана без ідентифікатора будь-якого типу.

У дослідницьких листах з проханням про участь було зрозуміло, що жодна ідентифікація учасників не буде включена в опитування/анкету, а дані будуть проаналізовані в сукупному форматі. Обраний дизайн опитування надав кількісний або числовий опис тенденцій та населення з вибірки цієї популяції. Метод збору даних був обраний для формування даних про процедури тестування до працевлаштування та кількість етичних порушень, зафіксованих та оброблених з моменту початку поточного процесу перевірки перед працевлаштуванням, який використовується учасником, який відповів.

Це дослідження досліджувало взаємозв'язок між етичною орієнтацією кандидатів поліцейських шляхом виявлення предикторів під час процесу тестування перед працевлаштуванням та кількістю етичних порушень, що призвели до слухання або припинення роботи співробітника поліції, який піддався тестуванню до працевлаштування. У проекті дослідження використовувався метод кореляційного статистичного аналізу для вивчення впливу змінних. Методологія та дизайн у цьому дослідженні подібні до тієї, яку висунув Кресвелл (2009), який досліджував домінуючу змінну, на яку впливають кілька незалежних змінних.

Цілеспрямований зразок для цього дослідження був витягнутий з членства в НПКО. До участі були запрошені всі активні члени, які зустрілися з визначенням керівника Агентства. Очікуваний показник повернення становив 250 учасників, що забезпечили адекватний розмір вибірки для вимірювання кореляції між допрацевлаштуванням кандидатів на поліцейських та кількістю дисциплінарних та припинень внаслідок етичних порушень. Фактична норма прибутковості опитування склала N=609 і після розгляду кожного подання на повноту інформації N=545. Початкова віддача 609 опитувань становить показник прибутковості 12% від потенційних 5,049 прийнятних учасників. Повернене опитування було оцінено SPSS версією 20. Кожне з опитувань учасників N = 545 дало кількісно оцінюваний числовий бал, який представляє кількість та тип проведених методологій скринінгу перед працевлаштуванням, а також числовий бал, присвоєний за етичні порушення протягом зазначеного періоду дослідження.

Виходячи з демографічних показників, методології скринінгу до працевлаштування учасників були додатково розділені для додаткового порівняння між групами з декількома методологіями скринінгу до працевлаштування (нульові тести до працевлаштування, один-три тести до працевлаштування, виконані чотири тести до працевлаштування та п'ять або більше). (виконані тести до працевлаштування). Встановлено другий окремий числовий код із зазначенням кількості дисциплінарних стягнень та кількості припинень внаслідок дисциплінарного стягнення через неетичну поведінку. Встановлено підмножину даних, що відображають регіон учасників Сполучених Штатів, представлених та використовуючих Єдиний злочин ФБР. Дані звіту населення кількості постраждалих співробітників міліції були визначені та оцінені в сукупному форматі.

Регіони Сполучених Штатів - це ті, що призначаються NPCO у складі Державної асоціації начальників поліцейського відділу: Північноатлантичний; Південний; Центральний; і гірський Тихоокеанський регіони, кожен з яких складається з 12 або 13 штатів та округу Колумбія (IACP, 2012).

Аналіз даних

Зібрані дані були проаналізовані за допомогою Статистичного пакету соціальних наук (SPSS) з заздалегідь організованим розділенням даних. Агентства були класифіковані за кількістю присяжних членів, кількістю заходів тестування перед працевлаштуванням та кількістю дисциплінарних та припинених заходів, які призвели до десятирічного періоду, використовуючи процес попереднього працевлаштування. Заданий числовий бал був призначений кожній процедурі тестування перед працевлаштуванням, яка використовується кожним агентством. Потім це число було використано для порівняння з кількістю етичних порушень та припинень, про які повідомив учасник.

Гіпотеза про те, що тестування до працевлаштування з використанням процесу відбору (психологічні, фонові дослідження, письмовий вступний іспит, правдивість та медичне тестування) зменшить кількість порушень етики та припинення найманих поліцейських, була перевірена шляхом порівняння кількості етичних порушення та припинення роботи в групі агентств, які не використовують тести до працевлаштування, до тих, хто використовує всі п'ять тестів до працевлаштування. Метод кореляційного дослідження використовувався для вивчення зв'язку між двома або більше змінними, що досліджують поверхневі відносини.

Використовувана методика тестування полягала не в дослідженні причинно-наслідкових міркувань, а лише кореляції. Для виявлення статистично значущих відмінностей між двома групами були розраховані як параметричні, так і непараметричні статистичні дані. Параметрична статистика заснована на певних припущеннях про характер населення і про те, що населення розподілено рівномірно. Це не припущення про непараметричну статистику, яка може бути краще пристосована для визначення напрямку та використовується з порядковими даними або коли дані сильно перекошені. Конкретна методика аналізу, що займається цим дослідженням, більш детально пояснюється в главі 4 оригінального дослідження, але не має значення для цієї дискусії. Крім того, описова демографічна інформація використовується для встановлення порівнянності двох груп для усунення можливості забруднення змінних, таких як географічне положення або розмір агентства.

Гіпотеза стверджує, що збільшення кількості доскринінгових тестів буде пов'язане зі зменшенням кількості етичних порушень та припиненням пост-найманих поліцейських. Перше та друге питання дослідження стосуються того, чи тип та кількість випробувань для попереднього скринінгу по-різному пов'язані з кількістю етичних порушень, що призводять до дисциплінарного стягнення або припинення. Третє дослідницьке питання стосується кращих практик перевірки кандидатів поліцейських перед працевлаштуванням. Кореляційний аналіз був первинним статистичним тестом, який використовується для визначення взаємозв'язку між типами передскринінгових тестів (психологічні, медичні, фонові дослідження, психологічний або вступний іспит) та кількістю етичних слухань та припинень. У випадку, якщо в початковому аналізі було визначено зворотний напрямок, для визначення сили відносин застосовувався би метод регресії.

Крім того, це дослідження надає багатий набір даних описової статистики, що описує компоненти поліцейських фонових розслідувань та компоненти особистості та поведінки використовуваного психологічного тестування. Демографія зібраних поліцейських організацій включає виділену присяжну чисельність, географічний регіон США та призначення поліцейської організації.

Дослідник попросив незалежного аналітика ввести дані дослідження за допомогою SPSS, щоб виключити висновки про маніпулювання даними з боку дослідника. Survey Monkey забезпечив описовий аналіз механізмів тестування та демографічних показників.

Інструмент

Учасникам було надіслано анкету самозвітності онлайн, що адмініструється через Survey Прилад орієнтований на виявлену групу вибірки. Питання опитування намагається відповісти на дослідницькі питання, використовуючи належний аналіз, і через унікальність цього дослідження дійсність інструменту не буде відома, поки інструмент не буде використаний в інших дослідженнях; всі дослідження - це знання (Особисте спілкування, Ендрю Райан, доктор філософії, березень 2, 2012; Сьюзан Грей, доктор філософії, 16 лютого та 27, 2012). Інструмент опитування є дослідником, розробленим для цього дослідження та був розглянутий експертами, що беруть участь у поліцейській галузі, встановлюючи дійсність особи інструменту.

Змінні включали типи тестів до працевлаштування, що використовуються для психологічної оцінки та тривалості (прогнозування індивідуального макіяжу та якщо він/вона підходить для правоохоронних органів); види тестів перевірки істини та тривалість (поліграф, аналіз голосу, стресовий аналіз або інша експертиза); типи та тривалість фону дослідження (пошук критично важливої компетентної інформації, що розкриває соціальну еволюцію кандидата); тестування медичних та фізичних навичок спритності (визначення здатності виконувати найважливіші функції роботи); критерії та терміни прийняття рішення про проведення психологічної експертизи за умови (після умовного пропозиція про працевлаштування або в рамках довідкового дослідження). Наступні діаграми відносяться до типу тестування, що надається кандидатам, і типу агентства.

Зібрані дані були використані для перевірки висловлених гіпотез прогнозування кореляційних зв'язків впливу незалежних змінних та залежних змінних. Результати дослідження покликані надати модель найкращої практики на основі емпіричних доказів, що встановлюють значний взаємозв'язок між перевіркою до працевлаштування та етичною поведінкою співробітників поліції. Дані кореляційного аналізу були недостатніми для відхилення нульової гіпотези або для підтримки альтернативної гіпотези, і тому подальше тестування було необґрунтованим на цьому етапі, як показано в розділі обмежень.

Обґрунтованість анкети визначається з трьох форм дійсності: дійсність змісту, валідність, пов'язана з критерієм, та дійсність конструкції. В анкеті достовірність вмісту оцінює, чи охоплюють питання діапазон поведінки, як правило, вважається частиною області, що оцінюється; конструктивна валідність може бути визнана, продемонструвавши, що результати анкети узгоджуються з прогнозами; і пов'язана з критеріями дійсність опитувальник передбачає співвіднесення результатів анкети з результатами іншого визнаного показника (Creswell, 2009; Leedy & Ormrod, 2010; і Bordens & Abbott, 2011).

Важливим для систематичних досліджень є контроль внутрішньої і зовнішньої валідності. Внутрішня валідність відноситься до тих частин дослідження, які можуть перешкоджати причинно-наслідку серед незалежної та залежної змінної (Glicken, 2003). Інші проблеми, що впливають на внутрішню обґрунтованість, тест-мудрість або знання того, як пройти тест кандидатів на поліцейських, можуть бути полегшені за допомогою численних процесів тестування кандидатів у поліцію. Можуть бути й інші впливи, які можуть вплинути на результати тестування кандидата на поліцейський під час фактичного процесу тестування перед працевлаштуванням. Це не є суттєвим методологічним занепокоєнням для цієї дисертації, оскільки анкета заповнюється відповідною групою зразків (начальники поліції), яка виступає інформаторами щодо видів тестування, проведеного в їхньому агентстві, та кількості етичних порушень, що призводять до дисципліни або припинення. Кожен пункт опитування чітко сформульований, усуваючи неоднозначність у визначенні етики або порушення, спричинене скороченням етики. Для підвищення впевненості в достовірності конструкції анкета була перевірена експертами дослідницького комітету NPCO. Були отримані коментарі та внесені зміни до анкети до розповсюдження фактичного опитування, яке проводиться.

Доцільність

Проблеми, які очікуються при завершенні опитування виконавчим органом правоохоронних органів, які потребують додаткового дослідження певних існуючих документів, включаючи можливість необхідності запитувати додаткову інформацію від компонента управління людськими ресурсами агентства, очевидно, не були проблемою, як продемонстровано швидкість відгуку. У випадку психологічного тестування виконавчому органу, можливо, потрібно було отримати додаткову інформацію від психолога, який проводив оцінку; однак це теж не перешкоджало завершенню учасником інструменту обстеження. Очікуване завершення опитування склало 250 агентств, але знову ж таки через інтерес до цього дослідження розмір вибірки не зазнав зменшення, а значно більшої реакції фактичного N = 609.

В рамках поточних професійних зусиль це дослідження підтримує зусилля керівників правоохоронних органів щодо забезпечення громадської безпеки через процеси отримання найбільш надійного персоналу. Переваги, які вже надані, повинні бути очевидними для учасників дослідження, проте найбільшим благодійником буде дослідницька спільнота. Виражені обмеження забезпечать шляхи для майбутніх досліджень. Остаточний аналіз дослідження буде надано учасникам та НПКО на користь усіх правоохоронних органів.

Результати цього дослідження не можуть статистично відхилити запропоновану нульову гіпотезу і не можуть підтримати альтернативну гіпотезу. Він надає значущі кількісні дані, що додає до існуючого набору знань щодо неетичної поведінки поліції. Дане дослідження демонструє, що посилення перевірки співробітників поліції до працевлаштування за допомогою заходів, розглянутих у цьому дослідженні, матиме збільшення кількості неетичних слухань та припинень, а не негативний вплив, як це було спочатку висунуто гіпотезу. Іншими словами, більша перевірка перед працевлаштуванням кандидатів на поліцейських призведе до більшої кількості етичних слухань та припинення. Ця інформація, почерпнута з дослідження і праць Скланського (2006), демонструє, що сьогоднішні співробітники поліцейських органів рідше дивляться в іншу сторону. Вони повідомлять про інциденти значного масштабу, але можуть мовчати з незначних питань. Висновки з цього дослідження статистично приємні у зв'язку між індивідом, поліцейською структурою, демонструючи відхід старих поліцейських субкультур та вірність благородній справі корупції, підсумовані в дискусії.

Результат цього дослідження підкреслює важливість наукових праць, наведених у оригінальному дослідженні. Значення мають дані, які свідчать про скорочення «Блакитної стіни мовчання» або взаємодії організаційних впливів та окремих факторів, які можуть призвести до провалів етичного судження. Поліцейські, які вважають, що система, в якій вони працевлаштовані, справедлива і справедлива, повідомлять про етичні порушення.

Явно зазначено протягом перших трьох розділів оригінального дослідження, що жодної причини неетичної поведінки не існує. Заповіт між особою, організаційною структурою та поліцейською субкультурою встановлює умови, в яких можуть відбуватися проступки поліції. Методології соціологічної перевірки поліцейських організацій були виміряні як фокус дослідження, хоча поліцейські субкультури та організаційну структуру не можна скидати з рахунків. Висновки цього дослідження ілюструють необхідність того, щоб поліцейські організації постійно впроваджували етичних поліцейських до складу членів, щоб ще більше розмивати давню поліцейську культуру та неправомірну поведінку, яку потурають через «Корупцію благородної справи».

Результати, детально викладені в цьому дослідженні, є правдоподібними, особливо як зробив висновок Скланський (2006), що відділи поліції 1950-х і 1960-х років не відображають сьогоднішніх відділів поліції. У дослідженні Скланського інтеграція персоналу через диверсифікацію рівносильна змінам у відділах поліції, що ще більше зменшує «Блакитну стіну мовчання». Скланський передбачає три основні категорії найму в поліцейських відділах, які в першу чергу відповідають за розрив цієї стіни тиші. Це расові, гендерні та сексуальні переваги. Він також вирішує, що монолітна поліцейська субкультура повільно зникає через частково соціальну роздробленість членства в поліції через санкціоновану судом диверсифікацію та відмінності поколінь, що усувають персонал від старого крику «це все про роботу» (Sklansky, 2006). Його дослідження пов'язує відомчі зміни компетентності нових членів, впливу спільноти та поліції в результаті диверсифікації та зміни внутрішньої динаміки організації. Соціальні фрагментації в рядовому складі поліцейських відділів сьогодні є відходом від минулого, перш за все, через різноманітне членство, яке шукають поліцейські професійні та братські організації, сформовані на основі статі, етнічної приналежності або сексуальних уподобань (Sklansky, 2006).

Ці фактори сприяли зниженню ізоляції членства, де шану та лояльність колись обмежувалися підрозділом поліцейських торгів, таким як Братський орден поліції або Поліцейська доброзичлива асоціація. Поліцейські сьогодні підтримують інтереси поза роботою поліції, а не членство виключно про «роботу» (Sklansky, 2006; Salahuddin, 2010). Сьогоднішній поліцейський має життя після змінної роботи, і вони будуть судити про рівень справедливості агентства, членом якого вони є, щоб визначити, що і скільки проступків буде повідомлено.

Дослідження Wolfe & Piquero (2011) Департаменту поліції Філадельфії дає пояснення неправомірної поведінки поліції, точніше організаційної системи правосуддя, як це сприймається поліцією. Ця експертиза Департаменту поліції Філадельфії зображує, як персонал розглядає організацію в структурі та справедливості дисциплінарного застосування. Дослідження включало випадкове опитування 483 поліцейських, зайнятих Департаментом поліції Філадельфії. Результати показують, що поліцейські, які розглядають свій департамент як справедливий і справедливий у своїй управлінській практиці, рідше залучаються до корупції поліції або дотримуються кодексу мовчання або неетичної поведінки, такої як благородна причина корупції. Якщо чесні та справедливі управлінські процедури практикуються послідовно, то більш імовірна неправомірна поведінка призведе до готовності офіцера звітувати (Wolfe & Piquero, 2011).

Чаппелл і Пікеро (2004) стверджують, що девіантна асоціація однолітків є важливим фактором прогнозування неправомірних дій поліції. Ці автори припускають, що офіцери, які асоціюються з однолітками, що демонструють девіантну поведінку, самі частіше підписуються на кодекс мовчання. Ці моменти є критичними в рамках і висновках даного дослідження. Керівництво поліції повинно імпортувати в рядовий склад тільки найбільш етичного співробітника поліції, щоб запобігти зараженню однолітків.

Адамс, Ташчян і Шор (2001) стверджують, що структурні впливи можуть передбачити індивідуальну етичну поведінку і моральні рішення, прийняті в організаціях. Вони також стверджують, що неетична та девіантна поведінка може бути результатом ситуаційних факторів, які не менш важливі, як і індивідуальні особливості. Тим не менш, залишається їхнє твердження, що етичні провали в поведінці краще пояснюються як злиття індивідуального та організаційного складу, а не як незалежних елементів (Adams et al., 2001). Концепція про те, що корупція поліції може бути наслідком соціальної структури та недуги відділу поліції, не є новою пропозицією (Sechrest and Burns, 1992). Ці вчені припускають, що етичні особи можуть мати етичний провал судження внаслідок життєвих ситуацій.

Це більш складне пояснення додатково підтримується Gottschalk (2011). Його робота висуває відповідальність керівництва поліції вивчити як гниле яблуко (індивід), так і гнилу бочку (системне питання), оскільки неправомірна поведінка поліції має наслідки для обох. Тому контроль за проступками всередині поліцейської організації вимагає вивчення особистості та системних проблем, оскільки корумповані поліцейські зроблені, а не народжуються (Gottschalk, 2011). Керівництво поліції повинно мати можливість одночасно керувати та керувати кількома поколіннями; покоління з різними цінностями та різними поглядами на те, що є правильним (Salahuddin, 2010). Ці вчені дають можливість краще зрозуміти сьогоднішнього співробітника відділу поліції. Колективно вони пропонують через загальну угоду про узгоджену увагу до створення етичного середовища для залучення етичної особистості, дотримання етичних організаційних практик та усунення неетичної поліцейської субкультури.

Дослідження, проведене Whitman (2013), додає до існуючого набору знань, що підтверджують важливість вивчення як особистості, так і системи, які не є взаємовиключними. Його робота використовує можливість поєднувати методи, щоб забезпечити більш етичного кандидата, а не просто виправдовувати проступки одного поганого яблука або поганого підходу для призначення винності за неетичну поведінку.