20.5: Дотримання федеральних правил, пільги безперервності та портативності, а також багатонаціональні плани виплат працівникам

Цілі навчання

У цьому розділі ми детально розглядаємо регуляторні та багатонаціональні питання виплат працівникам, включаючи вимоги наступних законодавчих актів:

• Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості (ADEA)
• Закон про громадянські права
• Закон про американців з обмеженими можливостями (ADA)
• Закон про сімейну медичну відпустку (FMLA)
• Зведений Закон про узгодження бюджету Омнібус (COBRA)
• Закон про переносимість та підзвітність медичного страхування (HIPAA)

Федеральне регулювання: дотримання законів про недискримінацію

Як зазначалося вище, адміністрація та дизайн групових планів виплат працівникам були порушені федеральним регулюванням через ERISA, EGTRRA 2001 (обговорюється в «21: Зайнятість на основі та індивідуального управління ризиками довголіття»), Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості, Закон про цивільні права (який включає вагітність ( недискримінацію), а також Закон про американців з інвалідністю. Закон про соціальне забезпечення обговорювався в «18: соціальне забезпечення»; Закон про організацію охорони здоров'я буде обговорюватися в «22: зайнятість та індивідуальне управління ризиками для здоров'я», а також системи надання медичної допомоги. Федеральне законодавство стосується недискримінації в охопленні та сумах пільг для учасників плану. Деяке законодавство, що стосується охорони здоров'я в цілому, яке також впливає на практику групового андеррайтингу, описано у вікні «Закони, що впливають на охорону здоров'я». Особи, покликані до військового обов'язку, та сім'ї, які вони залишають, мають певні права щодо групового охорони здоров'я та пенсійного забезпечення. Ці права обговорюються у вікні «Права індивідуального покриття при заклику до військового обов'язку».

Вікова дискримінація в зайнятості закон

Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості (ADEA) вперше був прийнятий в 1967 році і відомий насамперед тим, що усуває обов'язковий вихід на пенсію на основі віку. Тобто співробітники не можуть бути змушені вийти на пенсію в будь-якому віці, за винятком деяких керівників, які можуть підлягати обов'язковому виходу на пенсію. Виплати працівникам також впливають на ADEA, оскільки закон був змінений, щоб вимагати продовження пільг для літніх працівників. Більшість пільг можна зменшити до того моменту, коли витрати на надання пільг для літніх працівників не перевищують, ніж для молодших працівників, крім пільг на охорону здоров'я. Закон робить це варіантом; роботодавці не зобов'язані зменшувати пільги для літніх працівників. Роботодавці, які вирішили зменшити деякі пільги для літніх працівників, як правило, не зменшують пільги, за винятком працівників старше шістдесяти п'яти років, хоча скорочення до шістдесяти п'яти років можуть бути юридично дозволені на основі вартості.

Роботодавець може зменшити пільги на основі вигоди на основі вартості покриття, або може зменшити їх по всьому борту на основі загальної вартості пакета. Наприклад, з підходом «вигода за вигодою» сума чинного страхування життя може бути зменшена в старшому віці, щоб компенсувати додаткові витрати на термін покриття в похилому віці. Крім того, кілька різних переваг для старшого працівника можуть бути зменшені, щоб загальна вартість пакета старшого працівника співмірна вартості пакетів молодших працівників.

Страхування життя та інвалідності може бути зменшено для літніх працівників. Прийнятні суми скорочень страхування життя визначені законодавством. Наприклад, працівники віком від шістдесяти п'яти до шістдесяти дев'яти років можуть мати право на виплату допомоги по страхуванню життя, що дорівнює 65 відсоткам від сум, доступних для працездатних працівників віком до шістдесяти п'яти років; працівники віком від сімдесяти до сімдесяти чотирьох років можуть отримувати лише 45 відсотків. Виплати по інвалідності, що надаються за допомогою планів лікарняних, не можуть бути зменшені залежно від віку. Скорочення сум допомоги для короткострокових страхових планів інвалідності допускаються, але вони є відносно рідкісними в реальній практиці. Довгострокова допомога по інвалідності може бути зменшена для літніх працівників двома методами. Суми допомоги можуть бути зменшені, а тривалість може залишатися незмінною, або тривалість допомоги може бути скорочена, а суми залишаться незмінними. Це виправдано виходячи з вартості, оскільки ймовірність інвалідності та середня тривалість інвалідності збільшуються в старшому віці.

Медичні пільги не можуть бути зменшені для літніх працівників. Роботодавці повинні пропонувати літнім працівникам приватної групи медичні пільги, які дорівнюють тим, що пропонуються молодшим учасникам, навіть якщо активні працівники старше шістдесяти п'яти років мають право на Medicare. Medicare є вторинним платником для активних працівників старше шістдесяти п'яти років, покриваючи лише ті витрати, які не покриваються первинним платником, груповим медичним страхуванням працівника.

Закон про громадянські права

Традиційно плани виплат працівникам не потрібні для надання пільг за вагітність та інші пов'язані з цим умови. У тому числі інвалідність та медичні допомоги при вагітності можуть значно збільшити витрати. Однак у 1978 році Закон про громадянські права був змінений, щоб вимагати від роботодавців надавати ті ж пільги при вагітності та пов'язаних з ними медичних станах, які передбачені для інших медичних станів. Якщо роботодавець надає лікарняний лист, інвалідність або медичну страховку, то роботодавець повинен надати ці пільги в разі вагітності працівника. Подружжя працівників також повинні ставитися однаково щодо умов, пов'язаних з вагітністю. Цей федеральний регламент поширюється тільки на плани з більш ніж п'ятнадцятьма працівниками, але деякі штати пред'являють аналогічні вимоги до роботодавців з меншою кількістю працівників.

Американці з обмеженими можливостями закону

Як описано в «13: Multirisk Management Contracts - домовласники», 1990 Американці з інвалідністю Закон (ADA) забороняє роботодавцям з більш ніж п'ятнадцятьма працівниками дискримінувати інвалідів при працевлаштуванні. Інваліди - це люди з фізичними або психічними порушеннями, що обмежують основні життєві заходи, такі як ходьба, бачення або слух. ADA має важливі наслідки для виплат працівникам. ADA не повинна порушувати діючу регуляторну систему або змінювати галузеві практики, такі як андеррайтинг. Відповідно до ADA працівники з обмеженими можливостями повинні мати рівний доступ до тих самих пільг для здоров'я, що й інші працівники з тими ж надбавками на обмеження покриття. Керівні принципи дозволяють загальні існуючі умови, але вони не включають положення, засновані на інвалідності. Наприклад, якщо медичний план не охоплює догляд за зором, роботодавець не повинен пропонувати лікування зору інвалідам. Однак якщо догляд за зором забезпечується планом, то догляд за зором також повинен бути запропонований працівникам з обмеженими можливостями. Нещодавні справи Верховного Суду роз'яснили наміри ADA. Найважливішим є уточнення того, що ADA стосується здатності людини виконувати регулярні щоденні життєві дії, а не його здатність виконувати певну роботу.

Сімейний закон про медичну відпустку

Відповідно до Закону про сімейну медичну відпустку (FMLA) 1993, роботодавець з п'ятдесят або більше працівників повинен надати відповідному працівнику (тому, хто був найнятий роботодавцем щонайменше дванадцять місяців) до загальної кількості дванадцяти робочих тижнів неоплачуваної відпустки протягом будь-якого дванадцяти місячного періоду протягом одного або кілька з наступних причин:

• Для народження та догляду за новонародженою дитиною працівника
• Для влаштування з працівником дитини для усиновлення або прийомної опіки
• Для догляду за найближчим членом сім'ї (чоловіком, дитиною або батьком) з важким станом здоров'я
• Взяти медичну відпустку, коли працівник не може працювати через важкий стан здоров'я

Цей закон іноді може створювати суперечливі тлумачення, особливо стосовно компенсації працівників та відпустки по інвалідності. Адміністраторам виплат працівникам рекомендується відстежувати відпустку, прийняту працівниками за різними програмами та забезпечити відповідність закону. Ребекка Ауербах, «Ваше повідомлення роботодавцям: Управління FMLA з іншими програмами пільг», Національний андеррайтер, Життя та здоров'я/Фінансові Видання «Послуги», 22 квітня 2002 р. Питання дотримання вимагають роз'яснень; нещодавнє рішення Верховного суду пояснило, що лише матеріальна відмова від статуту FMLA повинна викликати покарання. Ця справа, Ragsdale проти Росомахи у всьому світі, № 00-6029 (США 19 березня 2002), залежить від того, наскільки роботодавці зобов'язані інформувати працівників про свої права, коли вони починають відпустку. Росомаха дала Трейсі Регсдейл час для лікування раку, але коли вона не змогла повернутися на роботу після тридцяти тижнів, Росомаха закінчила свою роботу. Ragsdale подав позов, посилаючись на положення FMLA про те, що відпустка відсутність зараховується проти допомоги працівника FMLA тільки в тому випадку, якщо роботодавець спеціально позначив його як відпустку FMLA. Вона стверджувала, що вона все ще має право на її дванадцять тижнів відпустки FMLA. Суд не погодився і визнав це положення недійсним. Однією з міркувань Суду було те, що Ragsdale не постраждав - їй не було б краще, якби Росомаха призначила свою початкову відпустку як FMLA. Див. Стівен Бростофф, «Рішення Високого суду США допомагає RM», Національна служба онлайн-новин андеррайтера, березень 20, 2002.

Переваги Безперервність і портативність

Безперервність: КОБРА

Зведений Закон про узгодження бюджету Омнібус (COBRA) 1986 року керує, що роботодавці понад двадцять працівників, які підтримують груповий медичний план, повинні дозволити певні мінімальні положення для продовження покриття пільг. Положення про продовження COBRA вимагають, щоб колишнім працівникам, їхнім подружжям, розлученим подружжям та дітям на утриманні було дозволено продовжувати покриття за власний рахунок особи при настанні кваліфікаційної події (тієї, яка в іншому випадку призвела б до втрати медичних страхування). Відбіркові події наведені в таблиці 20.3. Більшість припинення роботи, за винятком грубих проступків, активують тридцятиденне право на перетворення медичного страхування, яке працівник або утриманець мав до кваліфікаційної події (бачення та стоматологічні пільги не повинні пропонуватися). Роботодавець може стягувати витрати на конверсійне покриття, але плата не може перевищувати 102 відсотки від вартості покриття для працівників, як правило (включаючи частину, яку заплатив роботодавець). Деякі заходи вимагають продовження покриття протягом вісімнадцяти місяців, а інші вимагають тридцяти шести місяців висвітлення.

Таблиця 20.3 Кваліфікаційні заходи COBRA для продовження медичного страхування

Добровільне (а в деяких випадках і примусове) припинення трудової діяльності Смерть співробітника Скорочення відпрацьованих годин, що призвело до припинення покриття Розлучення або юридичне розлучення з працівником Право працівника на Medicare Залежна дитина перестає відповідати визначенню залежної дитини Подача роботодавцем глави 11 банкрутства
Примітка: Для кожної події передбачається, що особа була покрита груповими медичними пільгами безпосередньо перед кваліфікаційним заходом.

Співробітник має цінне право на COBRA, оскільки продовження страхування надається без доказів страховості. Крім того, групова ставка може бути нижчою, ніж індивідуальні ставки на ринку. Однак COBRA підлягає роботодавцям несприятливих витрат на відбір та адміністративних витрат, що перевищують додаткові 2 відсотки зібраної премії. Багато звільнені здорові працівники та утриманці негайно матимуть доступ до задовільного страхування з іншим роботодавцем, але багато нездорових працівників можуть не бути. Це пов'язано з існуючими положеннями про умови, які мають багато групових страхових планів (хоча це менше викликає занепокоєння з моменту проходження HIPAA, як ви побачите нижче). Після 11 вересня Конгрес працював над створенням субсидій на виплату премій COBRA звільненим співробітникам. Цей закон був частиною торгового законодавства 2002 року. Станом на 2003 рік закон передбачає субсидії у розмірі 65 відсотків премій людям, які втрачають роботу через іноземну конкуренцію. Джеррі Гейзель, « Субсидія COBRA може збільшити бенефіціарів: опитування» Страхування бізнесу, серпень 30, 2002. Американський закон про відновлення та реінвестування (ARRA) 2009 року - призначений як стимул проти економічного спаду - містить значні положення щодо пільг COBRA (аналогічно законодавству про торгівлю 2002 року) для мимоволі звільнених працівників. Ці та інші особливості ARRA обговорюються у вікні «Закони, що впливають на охорону здоров'я». Застосування COBRA для військових резервістів, покликаних на діючу службу, пояснюється у графі «Права індивідуального покриття при покликанні на військовий обов'язок».

Право пенсіонерів на отримання групових медичних посібників

Найактивніші, постійні, штатні працівники мають право на групове охоплення. Роботодавці, які пропонують групове медичне страхування, зобов'язані запропонувати його активним працівникам старше шістдесяти п'яти років відповідно до Закону про дискримінацію за віком у сфері зайнятості (ADEA), розглянутого вище. Для цих співробітників Medicare стає вторинним платником. Деякі роботодавці вирішили запропонувати продовження групових медичних пільг працівникам, які вийшли на пенсію. Це покриття схоже на страхування Medigap (обговорюється в «22: Зайнятість та індивідуальне управління ризиками для здоров'я»), де Medicare є основним платником, а груповий план - вторинним. Як правило, план пенсіонерів менш щедрий, ніж план для активних працівників, оскільки він призначений просто для заповнення прогалин, залишених Medicare.

Історично склалося так, що роботодавці виплачували медичні внески або пільги пенсіонерам з поточних доходів, визнаючи витрати в той період, коли він був виплачений. Однак у 1993 році Рада зі стандартів фінансового обліку (FASB 106) почала поетапно вимогу, що роботодавці визнають теперішню вартість майбутніх пенсіонерів медичних витрат пільг на балансі протягом активних робочих років працівників, а не стара система оплати за виплатою за виходом. Негативний вплив цих нових правил на прибуток підприємств був значним. Отже, більшість роботодавців скорочували пільги на здоров'я, обіцяні пенсіонерам, і лише близько третини компаній, які мали пенсіонерів охорони здоров'я в 1990 році, все ще мали їх через десять років.

Портативність: HIPAA

Розділ I Закону про переносимість та підзвітність медичного страхування (HIPPA) 1996 захищає працівників, які змінюють роботу, від необхідності починати новий період очікування до того, як буде покрито існуючий стан. Наприклад, до HIPAA людина з діабетом може не захотіти змінювати роботу, навіть на набагато кращу посаду, тому що це означало б піти на час без покриття щоденних інсулінових знімків та можливих ускладнень хвороби. Багато співробітників опинилися в пастці таких ситуацій до HIPAA. Після введення в дію HIPAA людина з діабетом може змінити роботу та постачальників медичного страхування, не боячись втратити покриття на цьому конкретному стані.

HIPAA забезпечує захист як групового, так і індивідуального медичного страхування. По суті, він забезпечує переносимість покриття: коли працівник залишає одну роботу і починає нову роботу, покриття медичного страхування за програмою нового роботодавця не може виключити пільги за існуючим станом, якщо перерва в медичному забезпеченні не перевищує шістдесят- три дні. Переносимість не означає перенесення фактичного покриття старого роботодавця до нового, а скоріше перенесення кваліфікації для існуючих умов. Наприклад, Джо працював у компанії А протягом десяти років і мав медичне забезпечення при цьому роботодавця. Він прийняв пропозицію про роботу від компанії Б. За місяць до зміни роботи він зламав ногу в аварії на лижах. Згідно з HIPAA, нова компанія не може обмежити покриття для травмованої ноги. Якщо Джо потребує операції на цій нозі через три місяці, медичне покриття в компанії B буде платити за операцію. До HIPAA Джо повинен був би залишатися покритим під своїм старим роботодавцем, сплачуючи повну суму через COBRA, поки не був виконаний попередній період стану нового роботодавця. Це могло бути півроку, рік або навіть довше.

Відповідно до HIPAA, роботодавець може вводити лише до дванадцяти місяців раніше існуючих умов виключення для регулярного зарахування та до вісімнадцяти місяців для пізнього зарахування. Під час періоду виключення план охорони здоров'я повинен платити за всі інші умови, крім існуючого стану. До цих обмежень застосовується попереднє покриття здоров'я групи. Таким чином, якщо єдине попереднє охоплення охорони здоров'я працівника було протягом шести місяців з компанією А, раніше існуючі умови виключення з нової компанії B триватимуть лише шість додаткових місяців, а не повні дванадцять. Відповідно до HIPAA, існуюча умова визначається як умова, за якою працівник отримував будь-яке лікування протягом шестимісячного періоду до вступу до нового роботодавця.

Деталі HIPAA складні, але суть полягає в тому, що працівнику без перерви в охороні здоров'я ніколи не доведеться відповідати існуючому періоду стану більше одного разу в житті, якщо взагалі. Коли працівник залишає роботу, роботодавець зобов'язаний надати довідку про медичне забезпечення. Потім ця довідка передається наступному роботодавцю, щоб гарантувати, що на працівника не накладаються раніше існуючі умови. Роботодавці, які нехтують видачею довідки, підлягають штрафним санкціям в розмірі 100 доларів на добу Детальніше про HIPAA та інші нещодавні закони, пов'язані з охороною здоров'я, розміщено у вікні «Закони, що впливають на охорону здоров'я». Далі, заявка HIPAA для військових резервістів, призваних до діючої служби, детально описана у графі «Права індивідуального покриття при заклику до військового обов'язку».

Закони, що впливають на охорону здоров'я

Закон про переносимість та підзвітність медичного страхування (HIPAA)

Закон про переносимість та підзвітність медичного страхування (HIPAA) забезпечує права та захист учасників та бенефіціарів у групових планах охорони здоров'я. Закон HIPAA був підписаний 21 серпня 1996 року і набув чинності для всіх планів і емітентів починаючи з 1 червня 1997 року. Закон захищає працівників та їх сім'ї, виконуючи наступне:

• Обмеження виключень для раніше існуючих захворювань
• Надання кредиту на періоди виключення для попереднього медичного страхування та процес показу періодів попереднього покриття новому груповому плану охорони здоров'я або емітенту медичного страхування
• Надання нових прав, які дозволяють особам записатися на медичне забезпечення, коли вони втрачають інше медичне забезпечення, одружуються або додають нового утриманця
• Заборона дискримінації при зарахуванні та страхових внесках, що стягуються з працівників та їх утриманців на основі факторів , пов'язаних зі станом здоров'я
• Гарантування наявності медичного страхування для малих роботодавців та відновлення медичного страхування як для малих, так і для великих роботодавців

Закон про охорону здоров'я новонароджених та матерів

Закон про охорону здоров'я новонароджених та матерів 1996 року вимагає планів, які пропонують материнське покриття для оплати принаймні сорок восьмигодинного перебування в лікарні після пологів ( дев'яносто шість годин перебування у випадку кесаревого розтину). Він був підписаний в закон 26 вересня 1996 року, і набув чинності для групових планів охорони здоров'я для планів років, починаючи з або після січня 1, 1998.

Усі групові плани охорони здоров'я, які забезпечують покриття материнства або новонародженого немовляти, повинні включати заяву в їх зведеному описі плану, консультуючи осіб вимог Закону про новонароджених: мати не може бути заохочена приймати менше, ніж мінімальний захист, доступний їй під новонародженими 'Закон, і лікуючий провайдер не може бути спонуканий виписати матері або новонародженого раніше, ніж сорок вісім або дев'яносто шість годин після пологів.

Закон про здоров'я жінок і рак права

Закон про здоров'я жінок та права на рак (WHCRA) містить засоби захисту для пацієнтів, які обирають реконструкцію молочної залози у зв'язку з мастектомією. Він був підписаний в закон 21 жовтня 1998 року і набув чинності негайно. WHCRA вимагає, щоб будь-який план, що пропонує покриття мастектомією, також повинен включати покриття для наступного:

• Реконструкція молочної залози, на якій проводилася мастектомія
• Хірургія та реконструкція іншої молочної залози для створення симетричного вигляду
• Протези та фізичні ускладнення на всіх етапах мастектомії, включаючи лімфедеми

Відповідно до WHCRA, пільги на мастектомію можуть підлягати щорічним франшизам та спільному страхуванню відповідно до тих, які встановлені для інших пільг відповідно до плану або покриття. Групові плани охорони здоров'я, що охоплюються законом, повинні повідомляти осіб про охоплення, яке вимагається WHCRA під час реєстрації та щорічно після цього.

Закон про паритет психічного здоров'я

Закон про паритет психічного здоров'я (MHPA), підписаний у вересні 26, 1996, вимагає, щоб щорічні або довічні доларові обмеження на допомогу психічного здоров'я були не нижчими за будь-які такі доларові ліміти для медичних та хірургічних пільг, пропонованих груповим планом охорони здоров'я або емітентом медичного страхування, що пропонує покриття у зв'язку з груповим планом охорони здоров'я. Закон не поширюється на пільги за токсикоманію або хімічну залежність.

Американський закон про відновлення та реінвестування

Підписаний президентом Бараком Обамою 17 лютого 2009 року, Американський закон про відновлення та реінвестування (ARRA, або H.R. 1) санкціонує 787 мільярдів доларів федеральних витрат на інфраструктуру, пряму допомогу та зниження податків як стимул для економіки США в умовах рецесії. В рамках цієї мети вона включає положення, що впливають на охорону здоров'я. H.R. 1 дозволяє субсидувати до дев'яти місяців премій COBRA у розмірі 65 відсотків для працівників, мимоволі припинених між 1 вересня 2008 року та 31 грудня 2009 року, чий дохід становить менше 125 000 доларів для фізичних осіб або 250,000 доларів для сімей (для отримання повної допомоги). Працівникам, мимоволі звільненим протягом цього періоду, які спочатку не могли дозволити собі продовження COBRA, надається додаткові шістдесят днів для вибору покриття COBRA через субсидію. Це положення покликане допомогти приблизно 7 мільйонам людей підтримувати медичне страхування і, як очікується, становитиме 24,7 мільярда доларів коштів ARRA. H.R. 1 також направляє близько 338 мільйонів доларів у зменшенні платежів Medicare для навчання лікарень, хоспісної допомоги та лікарень довгострокового догляду. В іншому положенні закон має на меті інвестувати 19 мільярдів доларів у інформаційні технології охорони здоров'я, тим самим заохочуючи використання електронних медичних записів для обміну інформацією про здоров'я пацієнтів. В ідеалі це призведе до того, що 90 відсотків лікарів та 70 відсотків лікарень перетворюються на електронні медичні записи протягом наступного десятиліття, заощадивши платникам податків 12 мільярдів доларів у довгостроковій перспективі. Нарешті, ARRA виділяє 1,1 мільярда доларів для федеральних агентств, які слід використовувати для проведення досліджень щодо порівнянь витрат і вигод різних методів лікування охорони здоров'я.

Джерела: Публікації Міністерства праці США, Управління безпеки виплат працівникам за адресою www.dol.gov/ebsa/faqs/faq_consumer_hipaa.html; «Посилання на звіт про конференцію H.R. 1,» Національна служба онлайн-новин андеррайтера, 13 лютого 2009 р. www.lifeandHealthInsuranceNews.com/News.com/News/2009/2/Сторінки/Посилання-на-HR-1-конференція-доповідь-резюме.ASPX, доступ до 13 березня 2009 року; Еллісон Белл, «Обама підписує H.R. 1,» Національний андеррайтер, видання життя/здоров'я, 19 лютого 2009 року, www.Життя та охорона здоров'я страхуванняNews.com/News.com/Новини/2009/2/Сторінки/Будинок-проходити-HR-1-Ball-on-to-Senate.aspx, доступ до березня 13, 2009.

Індивідуальне покриття прав при заклику до військового обов'язку

Маючи стільки збройних сил США в Іраку та Афганістані, Міністерство праці відповідає на наступні запитання щодо прав та обов'язків, пов'язаних з пільгами, тих, хто закликається до діючої служби та їх цивільних роботодавців.

Моя сім'я мала медичне забезпечення через мого роботодавця, коли мене покликали на військову службу. Які мої права стосовно охорони здоров'я зараз?

Якщо ви перебуваєте на діючій службі більше тридцяти днів, ви і ваші утриманці повинні бути охоплені військовою медичною допомогою. Для отримання додаткової інформації про ці програми звертайтеся до своєї військової частини.

Крім того, два закони захищають ваше право продовжувати охорону здоров'я в рамках групового плану охорони здоров'я на основі зайнятості. Закон про зведене узгодження бюджету Омнібус (COBRA) забезпечує права на продовження охорони здоров'я працівникам та їх сім'ям після такої події, як скорочення робочого часу. Крім того, Закон про права зайнятості та повторного працевлаштування у формі служби (USERRA) 1994 призначений для мінімізації недоліків, які виникають, коли людині потрібно бути відсутнім на цивільній роботі, щоб служити в службах уніформи.

Як COBRA, так і USERRA, як правило, дозволяють особам, які закликали до активного обов'язку, продовжувати охоплення для себе та своїх утриманців за груповим планом охорони здоров'я на основі зайнятості до вісімнадцяти місяців. Якщо військова служба триває тридцять або менше днів, ви та ваша сім'я можете продовжувати покриття за тією ж вартістю, що і до вашої короткої служби. Якщо військова служба довша, від вас і вашої родини може знадобитися сплатити цілих 102 відсотки від повної премії за покриття. Ви повинні отримати повідомлення від вашого плану, що пояснює ваші права.

Закон про переносимість та підзвітність медичного страхування (HIPAA) може надати вам та вашій родині права на реєстрацію в іншій групі охорони здоров'я , якщо він доступний вам (наприклад, якщо роботодавець вашого чоловіка спонсорує груповий план охорони здоров'я). Ви та ваша сім'я маєте цю можливість зареєструватися незалежно від застосовних періодів зарахування плану. Однак, щоб претендувати, ви повинні подати запит на зарахування в інший план (наприклад, план вашого подружжя) протягом тридцяти днів після втрати права на покриття за планом вашого роботодавця. Після того, як спеціальна зарахування запитується, покриття має бути набрано чинності не пізніше першого дня першого місяця після вашого запиту на зарахування. Якщо ви перебуваєте на діючій службі більше тридцяти днів, покриття в іншому плані за допомогою спеціального зарахування часто дешевше, ніж покриття продовження, оскільки роботодавець часто сплачує частину премії. Для отримання додаткової інформації про взаємодію COBRA та HIPAA див Повідомлення IRS 98-12: «Вирішення про те, чи слід обирати покриття продовження охорони здоров'я COBRA після прийняття HIPAA» на веб-сайті Адміністрації безпеки працівників (EBSA) за адресою www.dol.gov/ebsa, який може бути знайшов за посиланням Публікації. Ви також можете зателефонувати безкоштовно (1.866.444.EBSA [3272]) для безкоштовної копії.

Примітка. Розглядаючи варіанти медичного страхування, вам слід вивчити обсяг покриття (включаючи покриття пільг та обмеження, ліміти відвідувань та доларові ліміти); премії; розподіл витрат (включаючи доплати та франшизи); та періоди очікування для покриття.

Моя сім'я і я мали медичне покриття в рамках групового плану охорони здоров'я мого роботодавця, перш ніж мене покликали на активну службу. Ми дозволили цьому охопленню, поки я був у від'їзді, і взяли військове медичне покриття. Коли я повертаюся до свого роботодавця з діючої служби, які наші права на охорону здоров'я за моїм старим планом?

Під USERRA ви та ваша сім'я повинні мати можливість повторно ввести план охорони здоров'я вашого роботодавця. Крім того, ваш план, як правило, не може встановлювати період очікування або інший період виключення, якщо б медичне забезпечення було надано, якби не військова служба. Єдиним винятком із заборони виключення USERRA є хвороба або травма, визначена Секретарем у справах ветеранів, які були понесені або посилені під час виконання служби в військовій формі, що покривається військовим планом охорони здоров'я.

Поки я перебуваю на діючій службі, чи зобов'язаний мій роботодавець продовжувати робити внески роботодавця до мого плану 401 (k)?

Немає вимоги до вашого роботодавця робити внески до вашого плану 401 (k), поки ви перебуваєте на активній службі. Однак, як тільки ви повернетеся з військового обов'язку і будете повторно працевлаштовані, ваш роботодавець повинен внести внески роботодавця, які були б зроблені, якби ви були працевлаштовані в період військового обов'язку. Якщо за планом потрібні або дозволені внески працівника, працівник має термін, що дорівнює триразовому періоду військового обов'язку або п'яти рокам, залежно від того, що закінчиться першим, для внесення внесків. Якщо працівник робить внески, роботодавець повинен скласти будь-які відповідні внески. Немає вимоги, щоб внески роботодавця включали заробіток або неустойки, які були б виділені працівнику, якби внески були зроблені під час його військової служби.

Джерела: адаптовано з «Резервістів, які покликані до активної служби», Міністерство праці США, Управління безпеки виплат працівникам, грудень 2007, www.dol.gov/ebsa/newsroom/fsreservists.html, доступ 13 квітня 2009 року.

Багатонаціональні плани виплат працівникам

Багатонаціональні корпорації управляють ризиками людських ресурсів через національні кордони. Найбільш поширеним занепокоєнням багатонаціональних роботодавців є пільгові потреби емігрантів, громадян США, які працюють за межами Сполучених Штатів. Однак роботодавець також стурбований управлінням пільгами для працівників, які не є громадянами США, але які працюють у Сполучених Штатах. Крім того, пільги повинні розглядатися для працівників, які не є громадянами США і які працюють за межами Сполучених Штатів.

Корпорація розробляє багатонаціональну політику вигод для досягнення кількох цілей. По-перше, плани повинні бути достатніми для залучення, утримання та винагороди працівників у місцях по всьому світу, де потрібна корпоративна присутність. План повинен бути справедливим для всіх працівників у самій корпорації, в межах галузі та в країні, де знаходяться співробітники. Крім того, багатонаціональна політика пільг повинна сприяти переміщенню працівників через національні кордони, коли це необхідно, з мінімумом загальних трансакційних витрат.

Як правило, багатонаціональний роботодавець намагається захистити емігранта від втрати допомоги при переведенні працівника за межі США. Премія може бути виплачена під час переїзду для компенсації працівнику за міжнародний переїзд. Корпорація часто надає експатріантам такі ж життєві, довгострокові втрати працездатності, медичні та пенсійні виплати, як ті, які надаються своїм співробітникам США. Однак у деяких випадках працівник може отримувати медичну допомогу або короткострокову допомогу по інвалідності, як у приймаючій країні. Коли роботодавці надають пільги в декількох міжнародних місцях, вони можуть використовувати міжнародну мережу пільг для покриття працівників у різних країнах за одним головним договором страхування. Це може спростити міжнародне адміністрування вигод. Роботодавець також повинен розглянути системи соціального страхування приймаючої країни та координувати покриття, якщо це необхідно, з системою батьківщини працівника.

Культурні та регуляторні фактори відрізняються між країнами та впливають на дизайн вигод, фінансування та комунікацію. Це робить управління міжнародними виплатами працівникам динамічною та складною сферою. З триваючою глобалізацією бізнесу в новому тисячолітті, кар'єрні можливості в управлінні міжнародними перевагами, ймовірно, зростуть.

Ключові виноси

У цьому розділі ви вивчили федеральне законодавство, що впливає на плани виплат працівникам та зміни зайнятості, а також міжнародне покриття виплат працівникам та проблеми:

• Закон про дискримінацію за віком у сфері зайнятості (ADEA) передбачає, що пільги повинні продовжуватися для літніх працівників, але це дозволяє пропорційно зменшити деякі пільги.
• Закон про громадянські права вимагає, щоб роботодавці надавали ті ж пільги на вагітність та пов'язані з ними медичні умови, які передбачені для інших медичних умов.
• Закон про американців з інвалідністю (ADA) стверджує, що працівники з обмеженими можливостями повинні мати рівний доступ до тих же переваг для здоров'я, що і інші працівники, з тими ж надбавками на обмеження покриття.
• Закон про сімейну медичну відпустку (FMLA) стверджує, що роботодавці повинні давати працівникам, які відповідають вимогам, до дванадцяти тижнів неоплачуваної відпустки протягом будь-якого дванадцятимісячного періоду з кваліфікаційних причин.
• COBRA вимагає, щоб роботодавці дозволяли працівникам, їхнім подружжям та їхнім утриманцям продовжувати медичне покриття за рахунок особи (до 102 відсотків охоплення групи та у випадку, якщо медичне покриття інакше закінчиться) протягом вісімнадцяти - тридцяти шести місяців без нових доказів страховість.
• HIPAA захищає працівників, які змінюють роботу, від необхідності починати новий період очікування до того, як буде покрито існуючий стан.
• Багатонаціональні плани виплат працівникам, що охоплюють негромадян працівників та експатріантів, повинні бути достатніми для залучення, утримання та винагороди працівників; повинні бути справедливими для всіх сторін, які постраждали; і повинні сприяти передачі працівників на міжнародний рівень, коли це необхідно та з мінімальними витратами.

Питання для обговорення

1. Нагадаємо, обговорення інтегрованих пільг в «16: Ризики, пов'язані з роботою - компенсація працівникам та компенсація по безробіттю». Як ви думаєте, як хороша інтегрована програма пільг буде узгоджена з компенсацією працівників, FMLA та ADA? Дивіться вікно «Інтегровані пільги: концепція цілодобового покриття» у розділі «16: Ризики, пов'язані з роботою - компенсація працівникам та компенсація по безробіттю».
2. Якими способами FMLA може створювати суперечливі тлумачення?
3. Мета проходження COBRA полягала в тому, щоб зменшити кількість незастрахованих осіб. Як COBRA працює для досягнення цієї мети?
4. Тепер, коли у нас є HIPAA, чи потрібна нам КОБРА? Наведемо приклад.
5. Рекламне агентство «Меридіан» налічує 1340 співробітників у шести штатах. Головний офіс знаходиться в Річмонді, штат Вірджинія. Протягом останніх десяти років «Меридіан» працює на роботу Дена Сміта. Три місяці тому у Дена була травма стопи, від якої він все ще лікується. Нещодавно він прийняв пропозицію про роботу від рекламного агентства у Вашингтоні, округ Колумбія. Перед від'їздом Дена відділ кадрів Meridian запрошує його на виїзне співбесіду. Якби ви були фахівцем з пільг працівникам «Меридіана», що б ви розповіли Дену про його права? Поясніть Дану про COBRA та HIPAA.
6. Якщо Фібі, яка має стан серця, залишає свою поточну роботу (яка забезпечує групові переваги для здоров'я) на іншу з подібними перевагами, чи буде вона негайно покрита за стан серця? Що робити, якщо вона звільнена з роботи і не знаходить іншу роботу протягом восьми місяців?
7. Роботодавець Менді не забезпечить покриття претензій, що стосуються її хронічної астми, поки вона не задовольнить дванадцять місяців групового плану охорони здоров'я, що існував раніше існуючий період виключення стану. Дев'ять місяців після роботи, Менді отримує роботу в іншому місці. Новий роботодавець також встановлює дванадцятимісячний період виключення для існуючих умов. Коли стан Менді покриє її новий роботодавець?
8. Чому менеджер з переваг багатонаціональної корпорації може використовувати міжнародну мережу пільг?