20.3: Характер групового страхування

Цілі навчання

У цьому розділі ми детально розглянемо наступні аспекти страхування виплат працівникам:

• Адміністрування групового страхування
• Способи надання групового страхування
• Як сплачуються страхові внески
• Ключові детермінанти андеррайтингу при розміщенні програми групового страхування та ціноутворення програми групового страхування
• Вартість переваг групового покриття
• Особливості витрат групового покриття
• Податковий режим виплат і пільг

Фізичні особи отримують економічну безпеку від індивідуально придбаного страхування та від групового страхування. Обидва види покриття можуть забезпечити захист від економічних втрат, спричинених смертю, інвалідністю або хворобою. Для охопленого особи відмінності між двома типами покриття (наведені в таблиці 20.2) можуть бути не помітні.

Таблиця 20.2 Порівняння групового страхування та індивідуального страхування

	Договір індивідуального страхування	Договір групового страхування
Адміністрація/договір	Видається застрахованій особі	Генеральний договір видається роботодавцю або трасту; кожному працівнику видається страхове свідоцтво (не договір)
Андеррайтинг	Докази страховості	Характеристика групи для мінімізації несприятливих відбіркових та адміністративних витрат
Відповідальність	При укладенні договору	Пов'язані з періодами працевлаштування
Досвід рейтингу/ціноутворення	Досвід роботи страхової компанії	Досвід великої групи

Адміністрація

Адміністрація групового страхування відрізняється від індивідуального страхування тим, що договір укладається з роботодавцем, а не з кожною особою. Роботодавець отримує генеральний контракт, в якому описані всі умови групової політики. Роботодавець, в свою чергу, надає кожному застрахованому працівнику страхове свідоцтво в якості доказу участі. Учасниками плану допомоги можуть бути працівники, їх утриманці (включаючи чоловіка та дітей, які не досягли певного віку, таких як двадцять один рік, коли вони навчаються в школі), пенсіонери та їхні утриманці. Учасники отримують брошуру з описом плану, що розповсюджується роботодавцем в момент вступу плану в силу або коли починається право, залежно від того, що настане пізніше.

Адміністрація групового страхування також відрізняється від індивідуального страхування, оскільки роботодавець може нести відповідальність за ведення обліку, яке зазвичай здійснює страховик, особливо якщо група велика. Адміністрування спрощується роботодавцем, який сплачує періодичні внески безпосередньо страховику. Якщо працівники зобов'язані внести внесок у рахунок премії, роботодавець несе відповідальність за стягнення або вирахування заробітної плати працівників внесків, а також за виплату страховику загальної суми групової премії.

Багато великих планів роботодавців самозастраховані, і роботодавці, а не страховики, оплачують претензії і несуть ризик того, що фактичні вимоги перевищать очікувані вимоги. Деякі роботодавці з самозастрахованими планами також адмініструють пільги самі. Однак страховики та сторонні адміністратори (TPA) адмініструють багато (навіть великі) плани самофінансування за договором лише про адміністративні послуги (ASO). Роботодавець передає функції ведення обліку та виплати претензій страховику або TPA, сплачуючи приблизно від 5 до 10 відсотків звичайної премії за адміністративні послуги.

Крім того, роботодавець може придбати страховку стоп-лосс у того ж або іншого страховика через TPA для захисту від несподівано високих вимог. Стоп-лосс покриття є формою перестрахування або надлишкового страхування для самозастрахованих планів. Дві основні форми покриття - це конкретний стоп-лосс, в якому встановлюється ліміт на вимогу, і сукупний стоп-лосс, в якому встановлюється ліміт для загальної кількості претензій за рік. Страховик відшкодовує роботодавцю претензійні суми, що перевищують ліміт, також званий точкою прикріплення. Придбання договору ASO та страхування стоп-лосс дає роботодавцю потенційну перевагу грошового потоку та витрат від самофінансування, одночасно зменшуючи адміністративне навантаження роботодавця та потенціал катастрофічного ризику.

Андеррайтинг

Індивідуально придбані договори страхування життя і здоров'я передбачають індивідуальний андеррайтинг. Покупець подає заявку і в деяких випадках проходить медичне обстеження. На підставі цієї та іншої інформації андеррайтер вирішує, оформляти страховку чи ні, і на яких умовах. Переваги кожного додатка вирішуються індивідуально. Груповий андеррайтинг не передбачає звернення до страховика кожним учасником, або медичний огляд (крім деяких дуже невеликих груп роботодавців). Група в цілому підписується. Роботодавець складає одну заявку на всю групу і замість вибору окремих страхувальників страховик приймає рішення про андеррайтинг виходячи з групових характеристик.

Характеристика групи як ключових детермінант андеррайтингу

Причина існування Групи

Обов'язково, щоб група була створена не для цілей страхування. Страхування має бути випадковим до формування групи. Відповідно до законів штату, такі групи мають право на групове страхування:

• Окремі групи роботодавців
• Договірні піклування
• Торгові асоціації
• Профспілкові групи
• Множинні трасти роботодавців (МЕТ) або багаторазові домовленості про добробут роботодавців

Деякі, в основному менші, роботодавці можуть мати проблеми з пошуком страхового перевізника, який бажає обслуговувати свою групу, якщо один або кілька осіб знаходяться в поганому стані здоров'я. Багато з цих фірм, однак, мають доступ до групового страхування, беручи участь у довірі кількох роботодавців (MET). MET робить доступними для невеликих роботодавців, часто в тій же галузевій групі і з лише одним або двома працівниками кожен, переваги, подібні до тих, які доступні великим групам. MET часто організовуються для профспілки, профспілки або іншої спонсорської організації страховиком або стороннім адміністратором. Коли невеликі роботодавці збираються разом через MET придбати страхування, вони мають доступ до групового андеррайтингу лікування, продукти та послуги, подібні до тих, які доступні великим роботодавцям.

Фінансова стабільність роботодавця

Страховики вважають за краще працювати з фірмами, які будуть існувати з року в рік і зможуть виплачувати премію. Оскільки грошовий потік дуже швидко в груповому страхуванні, таких як медичне страхування, фінансова стабільність має вирішальне значення для андеррайтерів прийняття бізнесу. Ця вимога дійсно є основоположним для всіх видів андеррайтингу, а не тільки групового андеррайтингу.

Банкрутство роботодавця: як це вплине на ваші виплати працівнику?

Управління безпеки виплат працівникам Департаменту праці (EBSA) керує Законом про забезпечення пенсійного доходу працівників (ERISA) 1974 року, який регулює пенсійні плани (включаючи розподіл прибутку та плани 401 (k)) та плани соціального забезпечення (включаючи плани охорони здоров'я, інвалідності та страхування життя). ERISA також включає положення про продовження охорони здоров'я та доступності Зведеного Закону про узгодження бюджету Омнібуса (COBRA) та Закону про переносимість та підзвітність медичного страхування (HIPAA).

EBSA навчає та допомагає 200 мільйонів учасників та бенефіціарів країни у пенсійних, медичних та інших планах виплат працівникам та понад 3 мільйонів спонсорів цих планів. Виконуючи свою відповідальність щодо захисту переваг учасників та бенефіціарів, EBSA орієнтувала населення учасників плану, які потенційно піддаються найбільшому ризику втрати. Однією з таких груп фізичних осіб є група учасників і бенефіціарів планів, спонсор яких подав заяву про банкрутство. У таких випадках EBSA забезпечує наступне.

Якщо роботодавець оголосить про банкрутство, він, як правило, приймає одну з двох форм: реорганізація за «11: Управління майновими ризиками» Кодексу про банкрутство або ліквідація за «7: Страхові операції». «11: Управління ризиками власності» (реорганізація) зазвичай означає , що компанія продовжує свою діяльність під захистом суду, намагаючись реорганізувати свої фінансові справи. A «11: Управління ризиками власності» банкрутство може або не може вплинути на ваш пенсійний або медичний план. У деяких випадках плани продовжують існувати протягом усього процесу реорганізації. У банкрутстві «7: Страхові операції» компанія ліквідує свої активи для оплати своїх кредиторів і припиняє своє існування. Тому, швидше за все, ваші пенсійні та медичні плани будуть припинені. Коли ваш роботодавець подає заяву про банкрутство, вам слід зв'язатися з адміністратором кожного плану або представником профспілки (якщо вас представляє профспілка), щоб попросити пояснення статусу вашого плану або пільг. Зведений опис плану розповість, як зв'язатися з адміністратором плану. Питання, які ви можете задати, включають наступні:

• Чи продовжиться план або він буде припинений?
• Хто буде виконувати функції адміністратора плану охорони здоров'я та пенсійних планів під час і після банкрутства, а також хто буде довіреною особою, відповідальною за пенсійний план?
• Якщо пенсійний план має бути припинений, як будуть виплачуватися нараховані допомоги?
• Чи буде запропоновано продовження покриття COBRA звільненим працівникам?
• Якщо план охорони здоров'я має бути припинений, як будуть сплачені непогашені вимоги щодо охорони здоров'я, і коли будуть видаватися довідки про кредитне покриття (що показують, серед іншого, дати зарахування до плану охорони здоров'я вашого роботодавця)?

Попередній досвід виконання Плану

Цей фактор важливий не тільки при прийнятті групи для покриття, але і в ціноутворенні групового плану. Страховики дивляться на минулі втрати - частоту, тяжкість, і тривалість захворювань або інвалідності - при вирішенні питання про те, чи приймати бізнес, а потім, як його ціну. Фактори ціноутворення будуть розглянуті далі в цьому розділі.

Розмір Групи

Як ви пам'ятаєте з перших двох глав цього тексту, закон великих чисел дуже важливий для функціонування страхування. Тому великі групи можуть оцінюватися на власному досвіді, в той час як невеликі групи повинні оцінюватися на основі досвіду страховика з групами аналогічного типу і розміру.

Джерело та спосіб оплати премії

Закони про страхування можуть вимагати, щоб мінімальний відсоток групи були зараховані в план допомоги, щоб переконатися, що є достатньо здорових працівників та утриманців, щоб допомогти компенсувати високі вимоги, які можна очікувати від нездорових працівників або утриманців. Кожна група, застрахована або самозастрахована, може передбачити зарахування нездоровими особами. Імовірність досягнення мінімальної участі (тобто не менше 75 відсотків) збільшується за рахунок розподілу витрат роботодавцем. Більшість штатів і страховиків вимагають, щоб плани без внесків, в яких працівники не оплачують витрати на їх покриття, зараховують 100 відсотків працівників. У планах внесків, де працівники сплачують всю або частину суми премії, беруть участь 75 відсотків працівників. Це допомагає захистити план від несприятливого відбору.

Стабільність Групи

Щоб уникнути проблем, пов'язаних з високою плинністю кадрів, роботодавці використовують періоди очікування або випробувальні періоди до початку страхового покриття. Однак є деякі переваги обороту; з одного боку, віковий склад не старіє, коли до плану приєднується більше нових співробітників.

Стійкість Групи

Груповий бізнес дорогий для страховика в перший рік. Роботодавець, який щороку змінює перевізників, є небажаним клієнтом. Страховики шукають більш постійні відносини з роботодавцями.

Методика визначення пільг

Щоб уникнути несприятливого відбору, роботодавці зобов'язані згідно з законами про недискримінацію пропонувати однаковий пакет пільг всім працівникам. Насправді багато груп надають гнучкі програми пільг, які дозволяють працівникам вкладати кошти в суму кожної пільги, та додаткові плани, які дозволяють працівникам купувати додаткові суми конкретної допомоги на повній основі. Ці варіанти, безсумнівно, викликають несприятливий відбір, що відображається на більш високих ставках на гнучкі та додаткові пільги. Однак, враховуючи різноманітність потреб серед одиноких, одружених, розлучених, молодших, старших, чоловіків та жінок-працівників у типовій групі, переваги надання працівникам голосу в рішеннях про пільги цілком можуть переважити вартість деякого несприятливого відбору. Гнучкі програми пільг, також відомі як плани кафетерії, обговорюються далі в цьому розділі.

Додаткові плани дозволяють співробітникам обирати додаткове групове страхове покриття, яке повністю оплачується самими працівниками. Наприклад, додаткове покриття життя може дозволити працівнику збільшити суму обличчя групового страхування життя, а додаткове покриття групової інвалідності може дозволити збільшити вартість життя на періоди довгострокової втрати працездатності. В останні роки використання додаткових планів зросло, значною мірою завдяки гнучкості, яку вони надають працівникам практично або безкоштовно роботодавцям, крім полегшення відрахувань із заробітної плати.

Потенціал несприятливого відбору може бути більшим з додатковими перевагами, ніж з недодатковими пільгами. Оскільки працівники платять премію за додаткове покриття, цілком ймовірно, що ті, хто очікує, що їм потрібна вигода, більше бажають брати участь. Незважаючи на це, додаткові плани популярні, оскільки вони дозволяють працівникам адаптувати пільги для задоволення своїх індивідуальних потреб за допомогою зручного плану відрахування заробітної плати.

Положення про визначення прийнятності

Як правило, працівники спочатку мають право на пільги або відразу після найму або після три-шести місяців випробувального терміну. Після прийому на роботу або випробувального терміну (залежно від того, що вимагає роботодавець), термін придатності працівника зазвичай триває на тридцять один день, протягом яких працівники можуть записатися на групове страхування. Цей період називається відкритим зарахуванням. Для того, щоб охоплення стало ефективним, більшість групових планів вимагають, щоб працівник був активним на роботі в день, коли покриття, як правило, стане ефективним. Перебування на роботі дає деякі докази хорошого здоров'я і допомагає зменшити несприятливий відбір.

Зарахування після періоду придатності зазвичай означає, що працівник повинен буде надати докази страховості. Працівнику, можливо, доведеться заповнити анкету або пройти медичне обстеження, щоб показати, що він у хорошому здоров'ї. Це положення допомагає зменшити несприятливий відбір. Більшість роботодавців дозволяють брати участь в плані пільг тільки штатним працівникам. ( Визначення повного робочого дня відрізняється від роботодавця до роботодавця; мінімум може становити цілих двадцять годин на тиждень, але частіше становить тридцять дві - тридцять п'ять годин). Для зниження несприятливого відбору не включаються працівники за сумісництвом (деякі працівники за сумісництвом приєднуються до робочої сили тільки для отримання пільг). Деякі роботодавці надають мінімальні пільги для неповного робочого часу, такі як вартість поховання лише замість повної допомоги на смерть.

Адміністративні аспекти

Найважливішою частиною цієї вимоги є те, наскільки роботодавець планує допомогти в процесі зарахування та претензій.

Ціноутворення

Деякі роботодавці оплачують всю вартість групового страхового внеску. Це плани, що не передбачають внесення внесків. У внескових планах працівники оплачують частину витрат. Часто групові плани страхування життя та інвалідності не є внеском, але вони вимагають, щоб працівники внесли внесок, якщо інші члени сім'ї покриваються. Медичне страхування, швидше за все , буде внеском через зростання премій, ситуація, описана в полі «Що таке компроміс між витратами на охорону здоров'я та вигодами?» в «22: Зайнятість та індивідуальне управління ризиками для здоров'я». Роботодавець здійснює виплату страховику страховику; суми внесків, якщо такі є, віднімаються із зарплати працівника.

Важливими факторами андеррайтингу для ціноутворення є (1) віковий і гендерний склад групи, (2) галузь, представлена групою, і (3) географічне положення групи.

Групове страхування, як правило, дешевше, ніж індивідуальне страхування з кількох причин: (1) з груповим покриттям, страховик має справу з одним застрахованим замість багатьох, впорядкування маркетингових витрат; (2) роботодавець піклується про значну частину адміністративних деталей; (3) комісійні шкали на групу бізнес нижче, ніж за індивідуальними полісами; (4) медичні огляди не потрібні, оскільки працівники принаймні достатньо здорові для роботи; (5) роботодавець збирає премії та сплачує страховику однією одноразовою виплатою, що є більш ефективним для страховика; і (6) роботодавець часто робить певний моніторинг для усунення помилкових або непотрібних претензій на користь охорони здоров'я. Крім того, теорія групового страхування стверджує, що заміна молодшими працівниками працівників , які виходять на пенсію або звільняються, утримує середні показники смертності та захворюваності від підвищення до заборонних рівнів. Тобто потік людей через групу, як правило , знижує середні витрати. Це часто вірно, коли кількість працівників у групі зростає, але це менш вірно для організації, яка скорочується.

Ставки страхування життя та здоров'я групи зазвичай вказуються страховиками як одна щомісячна ставка (наприклад, $0.15 за $1,000 покриття у випадку страхування життя) для всіх працівників. Цей показник базується на середньозважених показниках з урахуванням віку, статі та супутніх показників смертності та захворюваності для кожного працівника групи. Оскільки рівень смертності та захворюваності зростає з віком, тарифи страхування життя вказуються у вікових дужках. Хтось у віці від тридцяти до тридцяти п'яти років заплатить трохи більше, ніж хтось у двадцяти шість-тридцять дужках. Таким чином, групи з більшою часткою людей похилого віку матимуть відносно вищі премії.

Більшість невеликих організацій (наприклад, тих, у кого менше п'ятдесяти співробітників) мають всю свою премію на основі об'єднаного досвіду претензій для фірм аналогічного розміру. Однак більші роботодавці, ймовірно, матимуть премії з рейтингом досвіду, в яких власний досвід претензій групи впливає на вартість покриття, як описано в «16: Ризики, пов'язані з роботою - компенсація працівникам та компенсація по безробіттю» для працівника компенсація. Рейтинг досвіду дозволяє групам роботодавців отримувати вигоду безпосередньо з власного хорошого досвіду претензій, і це забезпечує прямий економічний стимул для ризик-менеджерів контролювати претензії.

З рейтингом досвіду вага або авторитет, надані власному досвіду групи, збільшується з кількістю учасників. Досвід менших груп (наприклад, тих, у кого менше 500 або 1000 працівників) не вважається достатньо статистично достовірним або надійним, щоб повністю визначити премії. Таким чином, страховики використовують середньозважене значення збиткового досвіду групи та об'єднаний досвід для груп аналогічних розмірів та характеристик при розробці нарахування претензій. Наприклад, фактичний досвід втрати групи може бути зважений на рівні 70 відсотків стягнення претензій, а об'єднаний досвід для груп подібних атрибутів може мати вагу 30 відсотків. Якби група мала досвід втрати 80 000 доларів, а досвід пулу становив 100 000 доларів, то плата за премію за оцінку досвіду становила б 86 000 доларів на рік. Більша група мала б більш статистично достовірний досвід і може отримати 80 відсотків зважування для власного досвіду та 20-відсоткове зважування для об'єднаного досвіду, що призведе до стягнення претензій у розмірі 84 000 доларів. Таким чином, чим більше група, тим більше кредитів група отримує за власний досвід претензій. Плата за претензії з рейтингом досвіду становить основну частину загальної суми належної премії, але остаточна премія з рейтингом досвіду також включає адміністративні збори та збори.

Премії для великих організацій, однак, можуть відображати лише власний досвід втрати групи. При потенційному рейтингу досвіду, досвід претензій групи за попередні кілька років плюс фактор інфляції частково або повністю визначає премію за поточний рік. Ретроспективний рейтинг досвіду використовує досвід збитків, щоб визначити, чи слід виплачувати відшкодування премії (або дивіденди) наприкінці кожного року політики.

Групові страхові внески, що сплачуються роботодавцем, є франшизованими підприємницькими витратами і не є оподатковуваним доходом працівникам, за винятком сум строкового страхування життя понад 50 000 доларів США на людину та всіх груп страхування майнової відповідальності. Внески на премію працівників не підлягають оподаткуванню, за винятком випадків, коли вони можуть бути використані в кафетеріальній програмі за планом конвертації премій або гнучким обліковим записом витрат (FSA), розглянутим далі в цьому розділі. Інші рахунки, захищені податком, доступні в рамках планів ощадного рахунку здоров'я (HSA), обговорюються в «22: Зайнятість та індивідуальне управління ризиками для здоров'я». Виручка, виплачена від групового страхування життя при смерті, не є оподатковуваним доходом для бенефіціара, як зазначено в «19: Управління ризиком смертності - індивідуальне страхування життя та групове страхування життя», але включаються до майна застрахованого, якщо він або вона є власником, для федеральних цілі податку на нерухомість.

Групове страхування інвалідності (обговорюється в «22: Зайнятість та індивідуальне управління ризиками для здоров'я») внески, що сплачуються роботодавцем, також є франшизою бізнес-витрат для роботодавця, і вони не призводять до негайного податкового зобов'язання для працівника. Якщо працівник отримує допомогу по інвалідності , то частина, яку сплачує роботодавець, оподатковується працівнику. Наприклад, якщо роботодавець сплачує третину суми премії за покриття інвалідності, а якщо працівник стає інвалідом і отримує допомогу, третина пільг - це оподатковуваний дохід працівнику. Пільги, що відносяться до покриття, сплаченого працівником доларів після оподаткування, не підлягають оподаткуванню. Таким чином, у цьому прикладі дві третини суми допомоги по інвалідності не були б оподатковуваним доходом. Пояснення оподаткування доходів по інвалідності працівникам може бути складним завданням для керівника пільг. Однак багато роботодавців успішно передають важливість виплати премії після оподаткування до рівня допомоги, якщо настає інвалідність. Податкова економія на страхових внесках дуже мала щодо податкової економії на допомозі по інвалідності.

Десять попереджувальних ознак того, що пенсійні внески зловживаються

Все частіше співробітників просять вносити добровільні або обов'язкові внески в пенсійні та інші плани допомоги. Це особливо актуально для 401 (k) планів заощаджень (як буде розглянуто в «21: Управління ризиками на основі зайнятості та індивідуального довголіття»). Ці плани дозволяють щороку відраховувати з вашої зарплати частину доходу до оподаткування, інвестувати її та не платити податків з цих внесків, поки гроші не будуть зняті при виході на пенсію.

Антифрод кампанія Міністерства праці виявила невелику частину роботодавців, які зловживали внесками працівників, використовуючи гроші в корпоративних цілях або тримаючи гроші занадто довго. Ось десять попереджувальних ознак того, що ваші пенсійні внески використовуються неправильно.

1. Ваша 401 (k) або індивідуальна виписка з рахунку постійно запізнюється або надходить через нерегулярні проміжки часу.
2. Баланс вашого рахунку не здається точним.
3. Ваш роботодавець не зміг своєчасно передати ваш внесок у план .
4. Ви помічаєте значне падіння балансу рахунку, яке неможливо пояснити звичайними підйомами та падіннями ринку.
5. Ваша виписка з рахунку 401 (k) або індивідуальна виписка не відображає внесок із вашої зарплати.
6. Інвестиції, зазначені у вашій заяві, не є тими, що ви дозволили.
7. Колишні працівники мають проблеми з отриманням своїх посібників, виплачених вчасно або в правильних розмірах.
8. Ви помічаєте незвичайні угоди, такі як кредит роботодавцю, корпоративному офіцеру або одному з довірених осіб плану.
9. Інвестиційні менеджери або консультанти змінюються часто і без пояснень причин.
10. Ваш роботодавець останнім часом відчував серйозні фінансові труднощі.

Якщо ви вважаєте, що піклувальники плану або інші, відповідальні за інвестування ваших пенсійних грошей, порушують правила, вам слід зателефонувати або написати найближче польове відділення Адміністрації безпеки працівників Міністерства праці США (EBSA). Департамент праці має повноваження розслідувати скарги на безгосподарність фондів. Якщо розслідування виявить протиправні дії, департамент може вжити заходів щодо виправлення порушення, включаючи прохання суду змусити піклувальників плану та інших повернути гроші в план. Суди також можуть накладати штрафи в розмірі до 20 відсотків стягнутої суми та заборонити особам виконувати функції піклувальників та керуючих грошима.

Якщо ви підозрюєте, що особи, що надають послуги з планів, отримали кредити або іншим чином скористалися їхнім зв'язком з планом, Відділ планів працівників Служби внутрішніх доходів може захотіти поглянути ближче. Служба внутрішніх доходів уповноважена накладати податкові штрафи на осіб, які беруть участь у незаконних операціях з процентами сторін.

Випадки розкрадання або крадіжки пенсійних грошей, відкатів або здирства слід направляти до Федерального бюро розслідувань або польового відділення Департаменту праці у вашому районі. Якщо виявлено незаконну діяльність, справа може бути передана до Міністерства юстиції США для притягнення до відповідальності. Кримінальні покарання можуть включати штрафи або тюремні вироки, або обидва.

Федеральний пенсійний закон робить незаконним для роботодавців звільнити або іншим чином помститися проти працівників, які надають уряду інформацію про свої пенсійні фонди інвестиційної практики.

Джерела: Частини передруковані з «10 попереджувальних знаків», Міністерство праці США, Управління безпеки виплат працівникам, www.dol.gov/ebsa/publications/10warningsigns.html, доступ до квітня 12, 2009; «Що ви повинні знати про свій пенсійний план», посібник з Міністерство праці США, за адресою www.dol.gov/ebsa/publications/wyskapr.html, доступ до квітня 12, 2009. Цей буклет доступний в Інтернеті. Ви можете знайти пояснення всіх кваліфікованих пенсійних планів, розглянутих в цьому розділі.

Ключові виноси

У цьому розділі ви вивчили наступне:

• Роботодавці обробляють багато адміністративних аспектів групового страхування , які зазвичай займаються страховиками.
• Роботодавці можуть придбати групове страхування у приватного страховика або вони можуть самостійно страхувати програми.
• Роботодавці та працівники можуть розділяти у вартості страхових внесків, і це важливе питання андеррайтингу.
• Ключові андеррайтингові детермінанти прийняття групи до страхування та ціноутворення групового страхування включають причину існування групи, фінансову стабільність та наполегливість роботодавця, попередній досвід виконання плану, розмір групи, джерело та/або спосіб виплати премії, стабільність групи, положення про прийнятність, географічне положення, промисловість та поєднання співробітників.
• Групове страхування дешевше, ніж індивідуальне страхування через оптимізовані маркетингові витрати, обов'язки роботодавця та відсутність медичних оглядів.
• Щомісячні тарифи страхування життя та здоров'я в групових планах зважуються з урахуванням особливостей віку, статі, смертності та захворюваності працівників групи.
• Великі роботодавці можуть виплачувати страхові внески за стажем, виходячи з власного досвіду роботодавця.
• Групові страхові внески на медичне страхування, сплачені роботодавцем, не підлягають оподаткуванню та не оподатковувані доходи працівникам; пільги також не підлягають оподаткуванню працівникам.
• Внески для працівників не підлягають оподаткуванню, якщо вони не використовуються в планах кафетерії відповідно до умов конвертації премій або гнучких рахунків витрат.
• Пільги, що відносяться до покриття, сплаченого працівниками з доларами після оподаткування, не підлягають оподаткуванню.

Питання для обговорення

1. У чому різниця між випробувальним терміном і прийнятним терміном в груповому страхуванні?
2. Які фактори враховують андеррайтери при прийнятті групового плану роботодавця?
3. Опишіть кілька вимог до страхового андеррайтингу групи, які знижують потенціал несприятливого відбору.
4. Які фактори для ціноутворення групового плану?
5. Чому великий роботодавець може самостійно застрахувати?
6. Як роботодавці захищають себе від ризику катастрофічних фінансових втрат при самостійному страхуванні програми пільг?
7. За яких обставин пільги, які отримують працівники за груповою домовленістю, вважаються оподатковуваним доходом?