16.2: Справа в точці: Кронос використовує науку, щоб знайти ідеального співробітника

 

Малюнок\(\PageIndex{1}\): Кенсаваж - Kronos включений - суспільне надбання.

Ви проводите співбесіду з кандидатом на посаду касира в супермаркеті. Вам потрібен хтось ввічливий, ввічливий, терплячий і надійний. Кандидат, з яким ви розмовляєте, здається приємним. Але як дізнатися, хто є правильною людиною для роботи? Чи сподобається кандидату на роботу або набридне? Чи матимуть у них багато нещасних випадків на роботі або будуть звільнені за неправомірну поведінку? Хіба ви не хотіли б, щоб ви знали, перш ніж наймати? Одна компанія підходить до цієї проблеми науково, економлячи час і гроші компаній на наймі працівників з погодинної заробітної плати.

Роботодавці роздрібної торгівлі багато займаються наймом, враховуючи їх зростання і високий показник товарообігу. За однією оцінкою, заміна співробітника, який йде в роздрібну торгівлю, коштує компаніям близько 4000 доларів. Високий товарообіг також ставить під загрозу обслуговування клієнтів. Тому роботодавці роздрібної торгівлі мають стимул ретельно перевіряти людей, щоб вони наймали людей з найкращими шансами бути успішними та щасливими на роботі. Unicru, компанія з підбору співробітників, розробила програмне забезпечення, яке швидко стало лідером ринку скринінгу погодинних працівників. Компанія була придбана компанією Kronos Inc., що базується в Массачусетсі (NASDAQ: KRON) в 2006 році і в даний час належить приватній акціонерній компанії.

Ідея програмного забезпечення проста: якщо у вас багато співробітників і відстежувати свої дані з часом, у вас є доступ до величезного ресурсу. Аналізуючи ці дані, можна вказати профіль «ідеального» співробітника. Програмне забезпечення фіксує профіль потенційних високих виконавців, а заявники перевіряються, щоб оцінити їх відповідність цьому конкретному профілю. Що ще важливіше, профіль постійно оновлюється, оскільки проводяться дослідження, які порівнюють профілі співробітників з ефективністю роботи. Оскільки кількість досліджень стає більшою, програмне забезпечення робить кращу роботу з виявлення потрібних людей для роботи.

Якщо ви подали заявку на роботу в рітейл, можливо, ви вже були частиною цієї бази даних: серед користувачів цієї системи є такі гіганти, як Universal Studios, Costco Wholesale Corporation, Burger King та інші роздрібні торговці та мережеві ресторани. У таких компаніях, як Albertsons або Blockbuster, заявники можуть або використовувати кіоск у магазині, щоб відповісти на список питань та ввести своє походження, історію заробітної плати та іншу інформацію, або подати заявку в Інтернеті зі своїх домашніх комп'ютерів. Програмне забезпечення екранує людей за основними критеріями, такими як доступність у плануванні, а також риси особистості.

Кандидатів просять погодитися або не погодитися з такими твердженнями, як «Я часто роблю плани в останню хвилину» або «Я найкраще працюю, коли перебуваю в команді». Крім того, питання про те, як заявник буде реагувати в конкретних ситуаціях, пов'язаних з роботою, і про посадку людини на роботу включені. Після того, як кандидати завершують питання, менеджерам по найму надсилається звіт у комплекті з кольоровим кодуванням запропонованого способу дій. Червоний означає, що кандидат не підходить для роботи, жовтий вказує на те, що менеджер по найму повинен діяти з обережністю, а зелений означає, що кандидат, швидше за все, добре підходить. Через використання різних форматів питань та складних методів оцінки, компанія стверджує, що підробляти відповіді на питання програмного забезпечення непросто, оскільки кандидатам важко передбачити бажаний профіль.

Відповідність кандидатів на робочі місця вже давно розглядається як ключовий спосіб забезпечення високої продуктивності та низького обороту на робочому місці, а досягнення комп'ютерних технологій полегшують та ефективніше оцінюють кандидату-роботу. Компанії, що використовують таку технологію, скорочують час, необхідний для найму людей, і, за оцінками, використання таких технологій знижує їх оборот на 10% — 30%.

Справа написана на основі інформації Берти, Д. (2002, 25 лютого). Промисловість збільшує скринінг заявників на тлі надлишку робочої сили, проблем безпеки. Новини ресторану нації, 36 (8), 4; Фрауенхайм, Е. (2006, 13 березня).

Unicru збільшує дані в останньому інструменті скринінгу. Управління трудовими ресурсами, 85 (5), 9—10; Фрейзер, М. (2005, квітень).

Допомога хотіла. Вік мережі магазинів, 81 (4), 37—39; Хааланд, Д. Е. (2006, 17 квітня).

Безпека в першу чергу: найміть сумлінних працівників, щоб скоротити дорогі нещасні випадки на робочому місці. Новини ресторану нації, 40 (16), 22—24; Оверхолт, А. (2002, лютий).

Правда чи брехня? Ви наймаєте потрібних людей. Швидка компанія, 55, 108—109; Кроквяна, М.В. (2005, травень). Unicru проривається в науці «розумного найму». Управління трудовими ресурсами, 84 (5), 76—78.

Питання для обговорення

1. Стратегічне управління людськими ресурсами (SHRM) включено у вашу структуру P-O-L-C як важливий елемент контролю. Виходячи з того, що ви дізналися про Kronos, як SHRM може бути пов'язаний з плануванням, організацією та провідними аспектами структури P-O-L-C?
2. Що може зробити компанія на додаток до використання таких методів, щоб визначити, чи є людина хорошим кандидатом на роботу?
3. Які потенційні фактори ускладнюють використання особистісного тестування для відбору працівників?
4. Чому ви вважаєте, що роздрібні компанії особливо схильні до високих показників товарообігу?
5. Які кроки ви робите в якості шукача роботи, щоб гарантувати, що організація добре підходить для вас?